facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Fesih İhbar Tazminatının Hukuki Değeri
İhbar Tazminatının Hukuki Değeri
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I. GİRİŞ

İş sözleşmesinin sona erme hallerinde birisi de iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ermesidir. Buna göre; işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına “fesih bildirimi” denir. Borçlar Kanunu’nda olduğu gibi İş Kanunu’na göre de, belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği ( BK. m. 340, İş K. m.17) gibi, belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin fesih bildiriminde bulunabilir.[1] Bu açıklamaya uygun olarak, iş sözleşmesi süreli fesih bildirimiyle sona erdirilebileceği gibi süresiz (derhal) fesih bildirimiyle de sona erdirilebilecektir. Biz çalışmamızda, öncelikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından kısa bir bilgi verildikten sonra, belirli süreli iş sözleşmesinin süreli fesihle sona ermesi sonucu sözkonusu olabilecek ihbar ve kötüniyet tazminatı bakımından inceleme yapacağız.



[1] Çelik, Nuri , İş Hukuk Dersleri , 19. Bası , s.179.

I. SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

1. KavramSüreli fesih hakkı taraflara, belirsiz süreli iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla kanunda düzenlenmiş bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih bildirimi yoluyla sözleşmesel ilişkiye son verme olanağının tanınması temelde kişilik haklarının korunması ilkesine dayanır. Gerçekten, tarafların süresi belirsiz bir sözleşmeyle sınırsız bir süre için bağlanmayı kabul etmeleri kişi özgürlüğü ile bağdaşmaz. Bu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararları’nda da açık olarak dile getirilmiştir: “ Süresi belli olmayan iş akitleri de, bugün yürürlükte olan sisteme göre taraflardan birinin irade açıklaması ile bozulabilir. Çünkü edebi iş akdi insan hürriyeti ilkesine aykırı düşer.[1] 2. Süreli Fesih Bildiriminin ŞekliFesih bildirimi, hem yenilik doğuran bir hak niteliği taşıdığı için hem de tarafların hukuki alanını etkilediği için açık bir biçimde yapılması gerekir. Ayrıca karşı tarafın hukuk alanını etkileyici ve yenilik doğurucu niteliği nedeniyle fesih bildiriminin belirli ve açık şekilde yapılması gerekir. Sözleşmeyi sona erdirme isteği açık olarak anlaşılmalıdır. Bu konuda yapılmış teklif veya soru şeklinde beyanlar fesih bildirimi sayılmaz.[2] Yargıtay’a göre fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir.[3] …Davacı işçinin yıllık iznini kullanırken ortaya çıkan bir mazereti sebebiyle bir gün işyerine gelemeyeceğini davalı işverene bildirdiği, işverenin de bu mazereti kabul ettiği, davacının bu durumda gitmesi gereken günün akşam saatlerinde yani geç vakit işyerine geldiği, işverenle konuşmak istediği işverenin konuşulacak ne var şeklinde cevap verdiği, bunun üzerine de davacının anahtarları bırakarak işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışını "sözleşmeyi kendisinin feshettiği" şekilde yorumlamak olayların gelişme seyrine ve hayatın doğal akışına uygun düşmemektedir. Gerçekten davalı "konuşulacak ne var" şeklinde bir tepkiyle davacıya verdiği cevaptan kendisinin artık işyerine alınamayacağı şeklindeki iradesini açıklamış olmaktadır. Fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir. Olayların akışından bir tarafın davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Her ne kadar bir davalı tanığı işyerinde tedavi olurken davacının işyerine akşam üzeri geldiğini ve anahtarları bırakıp gittiğini söylemiş ise de davacının samimi şekilde iş müfettişine verdiği ifade ve tüm dosya içeriğinden feshin davacının değil davalının davranışı ile gerçekleştiğinin kabulü somut olaya daha uygun düşmüştür.” Yarg. 9. HD, 20.10.1997, E. 1997/13230 K. 1997/17815 “Davacı ile davalı arasında ücret arttırımı konusunda bir tartışma çıktığı bunun sonucunda da işverenin el işaretiyle kapıyı göstermek suretiyle davacıyı işten çıkardığı, davacı tanık anlatımlarıyla davalı tanığın ifadesinden anlaşılmaktadır. Her ne kadar dosya içinde bir tutanak bulunmakta ve içeriğinde 15/05/1996 gününden sonra davacının devamsızlıkta bulunduğu, bunun sonucunda da sözleşmesinin feshedildiği belirtmiş ise de, devamsızlığın davalı işverenin işten çıkardıktan sonra gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, tutanak altında imzası bulunan yukarıda adı geçen davalı tanığı tutanakla çelişkili şekilde el işaretiyle davalının davacıyı çıkardığı şeklinde anlatımda bulunmuştur. Bu maddi olgular karşısında haklı bir neden olmaksızın davalı tarafın fesih yoluna başvurduğunun kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekir.”Yarg. 9. HD, 17.12.1997, E.1997/17655, K.1997/21738 “Davacının diğer işçi arkadaşları ile birlikte 30.4.2002 tarihinde iş bitimine kadar çalıştığı ve ücretlerinin ödenmesi sırasında zam talebinde bulununca işverenin "iş elbiselerinizi çıkartın çekip gidin işyerini kapatıyorum" sözleri ile davacıyı işten çıkardığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile davacı yararına ihbar ve kıdem tazminatlarına karar verilmesi gerekirken, bu isteklerin reddi hatalıdır.” Yarg. 9. HD, 21.12.2005, E.2005/16325, K.2005/40325“Davacı tanık olarak ve halen de işyerinde çalıştığı anlaşılan muhasebe şefini ve diğer görevliyi dinletmiş olup bunların ifadelerine göre işine bağlı, sorumluluk duygusu olan bir işçidir. Aynı tanıklara göre bu mermi olayının davacının üzerine atılmak istendiği, hatta soruşturma sürerken bir gün muhasebe şefi olan tanığın yanına ağlayarak gittiği ve elinden zorla istifa dilekçesi alındığını söylediği böyle bir dilekçe vermemesi halinde C. Savcılığına şikayette bulunulacağı tehdidinde bulunduklarını,bu tehdit üzerine dilekçeyi imzalayıp verdiği anlaşılmaktadır…Bu durumda bu dilekçeye dayanılarak davacı bayanın kendi isteği ile işyerinden ayrıldığı kabul edilemez. Feshin işverence gerçekleştirildiği düşünülerek ihbar ve kıdem tazminatları değerlendirilmeye tabi tutularak hüküm altına alınmalıdır.” Yarg. 9. HD, 15.2.1999, E.1998/19726, K.1999/2076Fesih iradesi kural olarak şarta bağlı olarak açıklanamaz. Feshi şarta bağlayan irade açıklamasına muhatap olan taraf şartı kabul edip etmemekte serbesttir. Karşı tarafa ulaşmış olan fesih bildiriminde vazgeçilemez. Yarg. HGK, 1.6.1983, E.282, K.610Ayrıca süreli fesih bildirimi, yazılı olarak yapılmalıdır. İş güvencesinin kapsamına giren iş sözleşmelerinin feshini düzenleyen İş Kanunu’nun 19. maddesinden farklı olarak bildirim sürelerinin düzenlendiği 17. maddesinde bu yönde açık bir hüküm yer almamıştır. Ancak İş Kanunu’nun 109. maddesinde İş Kanunu uyarınca yapılacak bitin bildirimlerin yazılı yapılması gerektiği düzenlenmiştir.[4] Maddedeki bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığı yapılması koşulunun geçerlilik mi yoksa ispat koşulu mu olduğu noktasında öğretide, eski 3008 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü zamanından beri, bunun ispat koşulu olduğu görüşü öne sürülmüştür. Yargıtay önce bir içtihadı birleştirme kararı ile bu görüşü benimsemiş ve daha sonra da Hukuk Genel Kurulu Kararları ile bunu sürdürmüş olmakla beraber, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9. Hukuk Dairesi’nin bazı kararlarında yazılı bildirim zorunluluğu sonucuna varmıştı.[5] Fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yeni bir kararında ise fesih bildiriminin yazılı olması ispat koşulu olarak kabul edilmiştir.[6]3. Fesih Bildiriminin Hüküm Doğurduğu AnBir görüşe göre; bu konuda sağlam bir sonuca ulaşmak, fesih bildirimi müessesesine hayat veren nedenleri göz önünde tutmakla mümkündür. Fesih bildiriminin dayandığı esaslardan biri de, diğer tarafın sözleşmenin son bulmasına rağmen gerekli tedbirleri alması olanağı olduğuna göre, fesih bildiriminin yapılan kişiye ulaştığı andan değil, yapılan kişinin bunu öğrendiği anda başlamasını kabul zorunludur. zorunludur. Usulüne uygun olarak ulaştırılmış bildirimi alan kimse, bilerek ya da ağır bir ihmal sonucu bildirimin içeriğini öğrenmekten kaçınmışsa, bildirim içeriğini öğrenmemiş olduğundan bahsedilemez. Böyle bir iddia, her şeyden önce MK. M. 2’de öngörülen dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz. Ayrıca, bildirimin usulünce ulaştırılmış olması, kural olarak, öğrenilmiş olduğunun da belirtisi sayılmalıdır.[7] Diğer bir baskın görüşe göre ise; karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olan fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi posta ile yapılmışsa, karşı tarafa ulaştığı diğer değişle onun hakimiyet alanına girdiği anda sonuçlarını yaratır, bunun muhatap tarafından geç öğrenilmesi hukuki durumu değiştirmez.[8]Yargıtay ise; fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle muhataba ulaştığı anda sonuç doğuracağını belirtmiştir.“…Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, muhatabına ulaştığı anda sonuç doğurur. Sözleşmenin önel verilmek suretiyle feshedileceği bir kez bildirildikten sonra, artık bu bildirimden dönülerek daha önceki bir tarihte sözleşmenin feshedildiği ve o tarihe kadarki ücretinin ödendiği ileri sürülerek bakiye süre için ihbar tazminatı ödeme olanağı yoktur…” YHGK, 25.5.1991, 9-338/426“…Hizmet akdinin feshi bu yöndeki irade beyanını karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğuran bir hukuki işlemdir…” YHGK, 12.6.1991, 9-287/3494. Bildirim Süreleri

Süreli fesih hakkının kullanılması sonucu karşı tarafın uğrayacağı zararı en aza indirmek ve bu anlamda tarafların menfaatlerini dengeleyebilmek için Kanunda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde önceden bildirim esası öngörülmüştür. Bu esasa göre; taraflar önceden birbirlerine haber vererek işverenin yeni bir işçi, işçinin ise yeni bir iş bulmaları sağlanmaktadır.

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 2. fıkrasında belirtildiği üzere; iş sözleşmesi, işi altı aydan daha az sürmüş işçi için, bu bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlayarak iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçiler için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş olur. İş Kanunu’nda öngörülen bu süreler hem işçi hem de işverenler için söz konusu olan sürelerdir. Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, işçinin iş yerinde kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de uzun olması esası kabul edilmiştir.[9]

Adı geçen fesih bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa varmasından itibaren işlemeye başlar.[10] Haftaların hesaplanmasında, İş Kanununda başka hükme ver verilmediği için, bu konuda Borçlar Kanun’undaki hükümlerin uygulanması gerekecektir (BK m. 76, b.2). Bu hükme göre, haftanın hangi gününde fesih bildirimi yapılmışsa son haftanın aynı gününde sözleşme sona erecektir.[11]

Bildirim sürelerinin işlemediği durum, hangi nedenle olursa olsun iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır. Bu halde bildirim süreleri askı hali ortadan kakıncaya kadar işlemez. Yargıtay’a göre, işveren işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunmuşsa fesih bildirimi rapor süresi içinde hukuki sonuç doğurmayacak rapor süresi bittiğinde sonuç doğuracaktır.[12]

“…Davalı işveren hizmet akdinin feshi iradesini davacının raporlu olduğu süre içinde açıklamıştır. Rapor süresi içinde fesih hukuki sonuçlarını doğurmaz,ancak rapor süresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur. Bu itibarla davacı feshinden sonra geçen 8 günlük süreye ait kıdem tazminatı farkını isteyebilir…” YHGK, 10.10.1990, 9-322, 467. “…Rapor süresinin önel süresiyle çakışması halinde rapor süresinde ihbar öneli işlemez. Ancak rapor süresinden sonra ihbar önel süresi devam eder. Bu duruma göre davalı işçinin davacı işverene usulünce ihbar öneli verdiği kabul edilemez. Bu nedenle davanın kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” Yarg. 9HD, 23.12.1997, E.1997/18547, K.1997/22278 “...Mahkemece karara esas alınan bilirkişi raporunda ihbar ve kıdem tazminatına esas çalışma süresinin hesabında, askıda geçen ve çalışılmayan sürelerin de nazara alındığı anlaşılmaktadır. Bu hesabın şekli yasal bakımdan hatalı olup, askıda geçen süreler nazara alınmadan davacının dava konusu alacaklarının belirlenmesi gerekir…” Yarg. 9.HD, 15.1.1997, E.1996/23078, K.1997/385

İş Kanunu’nun 17. maddesinin ikinci fıkrasındaki bildirim sürelerinin ne kadar olacağının belirlenmesinde esas alınan işçinin işyerindeki çalışma süresinin (kıdeminin) saptanmasında, başlangıç olarak işçinin işe başladığı, emeğini işverene sunduğu gün, çalışma süresinin sonu olarak da fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı gün ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı gün göz önünde tutulmalıdır. İşçinin işe başladığı gün ile fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı gün arasında geçecek süre içindeki deneme süresi ile iş sözleşmesinin askıda süreler ve bildirim süresinin belirlenmesinde esas alınan çalışma süresinden sayılır.[13]

5. Bildirim Sürelerinin Arttırılması

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, fesih bildirim süreleri asgari olup Toplu iş sözleşmeleri ile attırılabilir fakat azaltılamaz. Bu bildirim sürelerini ortadan kaldırma niteliği taşıyan bir sözleşme geçerli sayılmaz. Bu husus Yargıtay’ın birçok kararında da belirtilmiştir. Yargıtay, dolaylı olarak bildirim sürelerinin bertaraf edilmesi amacını güden sözleşmeleri de geçerli saymamaktadır.[14]

“…Davacıyla, davalı arasında önceleri süresi belli olmayan akitlerin yapılmış ve son bir aylı dönem için süresi belli bir akit yapılmış bu bir ayın sonunda davacının işine son verilmiştir. Böylece İş Kanunu’nun 13. maddesi hükmünün uygulanmasının önlenmesi hedef tutulmuştur. Buna göre, MK’nın 2. maddesiyle yasak edilen bir akit yapma hakkının afaki iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanılması durumu vardır…” YHGK, 8.4.1964, 930/D-4, 307.

II. İHBAR TAZMİNATI

1. İhbar Tazminatının Hukuki Niteliği

İhbar tazminatı (notice compenstion), İş yasalarında, belirsiz süreli süreksiz hizmet akitlerinin taraflarca feshi bildirimiyle sona ermesinden halinde, önceden haber verme suretiyle bir fesih güvencesi sağlamak amacıyla yer almıştır. İş ilişkisi kesilen kimse için bir güvence olması yanında fesheden ve ilişkiyi kesen içinde yasal bir sorumluluk ve zorunluluktur. Bu sorumluluğu yerine getirmeyen taraf için yasada veya sözleşmede belirlenen önel süreleri karşılığı ihbar tazminatı öngörülmüştür. İhbar tazminatının, iş hukukunun temel ve vazgeçilmez ilkeler arasında yer almasının nedeni kısaca budur. Bu özelliği nedeniyle ihbar tazminatı, iş akdini fesheden taraf için değil, karşı tarafın yararına iş güvencesi olarak getirilmiş; önele bağlı bir tazminat türüdür. Böyle olunca, iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatını isteyemez.[15] Diğer bir değişle ihbar tazminatı, ihbar önellerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine uyulmaması sonucu ortaya çıkacaktır.

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli hizmet akdinin feshinin tarafları olan işçi ve işveren feshe ilişkin iradelerini maddede belirlenen sürelere uygun olarak karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Adı geçen maddedeki bildirim süresine uymayan işçi veya işveren diğer koşullarında gerçekleşmesi halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme konusunda yasal zorunluluk altındadır.

İhbar tazminatının hukuki niteliği konusunda doktrinde tam bir görüş birliği yer almamaktadır. Yargıtay’a ihbar tazminatını fesih güvencesi veya işsizlik tazminatı olarak nitelendirirken öğretide farklı görüşler yer almaktadır. Bir görüş bunu, işçi için bir ücret, işveren için kanunda doğan bir tazminat, götürü bir tazminat, medeni ceza olarak kabul ederken başka bir görüş, kanundan doğan maktu bir tazminat olarak kabul etmektedir.[16]

İhbar tazminatı, İş Yasası’nın öngördüğü bir işsizlik tazminatı niteliğinde olup, bir emekli ikramiyesi ya da yaşlılık ikramiyesi niteliğinde değildir.” Sayıitay 6. Dairesi 1970/1214-Sayıştay yayınları No: 10, s.412

İşçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşim ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi dışında, kural olarak, taraflar bildirim süreleri içinde çalışma ilişkisini sürdürürler. İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işveren bildirim süresine uymadan işçinin işleriyle ilişiğini keserse işçiye, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.Yani özellikle vurgulanması gereken durum ihbar tazminatı sadece işverenin ödeyebileceği bir tazminat değildir. Aynı şekilde, fesih bildirim süresine riayet etmeyerek işi bırakan işçi de işveren karşısında bu tazminatı ödemekle yükümlüdür.[17]

İş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddesinde belirlenen haklı nedenlere dayanıyorsa bildirim süresi verilmesi vermek veya uyulmadığı zaman ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Zira, ihbar tazminatı iş sözleşmesi haklı bir sebep bulunmadığı halde İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerine uyulmayan hallerde (ki buna usulsüz fesih denilmektedir) ödenmesi gereken tazminattır.

İhbar tazminatı niteliği gereği bir tazminat olduğu için BK m.125’e göre 10 yıllık genel zaman aşımına tabidir.

…İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir…” YHGK 15.10.1997, 9-568, 806[18] …Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi gereğince 10 yıllık dava zamanaşımı süresine tabidir…” Yarg. 9.HD, 10.3.2005, E.2005/6244, K.2005/8054 2. İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin iş yerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre uyulması gereken bildirim süreleri göz önünde tutularak hesaplanır. İş Kanununda hangi andaki ücretin esas alınacağı belirtilmemiştir. Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlarda belirttiği üzere ihbar tazminatının hesabının fesih tarihindeki ücret nazara alınarak yapılması gerektiğidir.

İhbar tazminatı işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak para ve para ile ölçülmesi mümkün olan, sözleşme ve kanunda doğan bütün menfaatler” de göz önünde tutularak belirlenir. Bu nedenle ihbar tazminatı hesabında esas alınacak işçinin ücretinin içine, para ve eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden her türlü ödeme girer. Özellikle Yargıtay devamlılık niteliği olmayan temettü ikramiyesi ve jestiyon priminin tazminat hesaplanmasında dikkate alınmayacağını belirtmiştir.[19]

“…İhbar tazminatı hesaplanırken temettü ikramiyesinin de hesaba dahil edildiği anlaşılmaktadır ki, bu ikramiyenin niteliği göz önünde tutulduğunda hesaplamanın yanlış olduğu sonucuna varılır. Gerçekten temettü ikramiyesi kararlılık ve devamlılık arzeder nitelikte değildir. Böyle olunca hesaplamada temettü ikramiyesi dikkate alınmaması gerekir…”Yarg. 9.HD, 11.2.1998, E.1997/20971, K.1998/1384

Yukarıdaki hesaba göre bulunan bir günlük tutar önce yedi daha sonda işçinin kıdemine göre bulunan hafta sayısı ile çarpılır. Şayet bildirim süreleri sözleşme ile arttırılmışsa bu arttırılmış süreler dikkate alınarak hesaplama yapmak gerekecektir.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz konusunda özel bir düzenleme bulunmadığından davalı daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihtarnamedeki sürenin bitim tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz yürütülür.[20]

III. KÖTÜNİYET TAZMİNATI

  1. Kötüniyet Tazminatının Hukuki Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu, sadece iş güvencesi hükümlerinden (m. 18-21) yararlanamayan işçiler için öğreti ve uygulamada “kötüniyet tazminatı” olarak adlandırılan bir tazminat öngörmüştür.[21] Genel olarak hakkın kötüye kullanılması durumunun işveren kadar olduğu kadar işçi içinde sözkonusu olacağı düşünülebilir. Ancak, o dönemde de baskın görüş tarafından kabul edildiği üzere, İş Kanunu’nun 17. maddesinde bu konuda yapılan düzenleme işverenle sınırlıdır. Bu madde de yapılan yeni düzenlemede bu konuda açıklık sağlanmış ve “18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20, 21. maddelerinin uygulama alanı dışında yani iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda” ifadesine yer vermiştir.[22]

Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırım iş güvencesinin sağlamış olduğu imkan olan iş sözleşmesinin geçersizliği yani işe iade hali değil bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminattır.

Kötüniyet tazminatı da ihbar tazminatı gibi götürü tazminat olup ihbar tazminatı niteliğinde bahsedilen esaslar burada da geçerlidir. Yargıtay toplu iş sözleşmeleri ile bildirim süreleri işçi lehine arttırılmış olsa da, kötüniyet tazminatı belirlenirken bu arttırılmış sürlerin değil, İş Kanunu’ndaki yasal bildirim sürelerinin göz önünde tutulması gerektiğini dile getirmiştir.[23]

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında sadece işveren yönünden fesih hakkının kötüye kullanılması hali düzenlenmiştir. İşçi bakımından fesih hakkının kötüye kullanılması konusunda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. İşveren İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen tazminatını dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanan işçiden talep edememekle beraber Borçlar Kanunu’ndan kaynaklanan tazminat haklarını kullanabilecektir.

  1. Kötüniyet Tazminatında Ölçüt

Doktirndeki baskın görüşe göre, fesih hakkının dayanağı olan ölçüt, “objektif iyiniyet kuralı”dır. Gerçekten de bu ölçüt, öğretide önerilen diğer ölçütleri de kapsayıcı niteliktedir. Yargıtay’da sözleşmenin fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.[24]

  1. Kötüniyet Tazminatına Sebebiyet Veren Fesih Sebepleri

Aşağıda dürüstlük kuralına aykırı olabilecek birkaç fesih nedeni sayılacaktır;

· İşverenin, işyerinin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak hakkın kötüye kullanılması sayılmaz.

· Ülkedeki ekonomik kriz Yargıtay tarafından geçerli bir sebep sayılarak kötüniyet tazminatına hükmedilemeyeceğini belirtmiştir.

· İşyerinin kapatılması kural olarak meşru bir fesih bildirimi nedeni oluşturur.

· Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih bildirimi nedenlerinin başında işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyel işten çıkartılması kötüniyet tazminatını gerektirir.

· Yargıtay işçinin şikayeti üzerine yapılan fesihleri de hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiştir.

· Ayrıca işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması, aynı şekilde iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan hakkını talep etmesi nedeniyle yapılan fesihler adı geçen tazminatı gerektirir.

  1. Son Dönemdeki Anayasa Mahkemesi Kararı

7.2.2006 günlü ve 2006/11-E ile 2006/17-K sayılı kararı 15.12.2006 günlü resmi gzatede yayınlanmıştır. İtiraz yoluyla başvurulan bu karara konu itiraz gerekçesi şöyledir; “iş güvencesi kapsamında olan işçilerin kötüniyet tazminatından yararlandırılmayarak daha az tazminat almalarına neden olunmasının, sosyal devlet ve eşitlik ilkesine, Devletin çalışma barışını ve çalışanların adaletli bir ücret elde etmelerini sağlamak için gerekli tedbirleri almak ödevine ve kişilerin hak arama özgürlüklerine aykırı olduğunu ileri sürmüştür.” gerekçesi ile Anayasanın 2., 10., 36., 49. ve 55. maddelerine aykırılığı iddia edilmiştir. Sözkonusu itiraz aşağıdaki gerekçe ile oybirliğiyle reddedilmiştir. Karara konu gerekçeye göre; “…Yasa’da, haksız feshe karşı iş güvencesi kapsamında kalan işçiler ile iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler arasındaki dengenin, 17. maddenin altıncı fıkrasındaki kötüniyet tazminatı ile kurulmak istenildiği anlaşılmaktadır. Başvuru kararında, iş güvencesi kapsamında olan işçinin Yasa’nın 21. maddesi gereğince alacağı tazminatın, 17. madde kapsamındaki işçinin alacağı kötüniyet tazminatından daha düşük olduğu ileri sürülmüş ise de, her iki maddedeki ölçüt alınan sürelere bakıldığında Mahkemenin bu iddiasının yerinde olmadığı anlaşılmaktadır… İş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçilerin hukuksal konumları aynı olmadığından, bunlar arasında eşitlik karşılaştırması yapılamayacağı gibi söz konusu işçiler arasında denge kurulmasına, bu bağlamda adaletin sağlanması amacına yönelik olarak getirildiği anlaşılan itiraz konusu düzenlemenin hukuk devleti ilkesine de aykırı bir yönü görülmemiştir.Belirtilen nedenlerle kural, Anayasa’nın 2. ve 10. maddelerine aykırı değildir; iptal isteminin reddi gerekir.” denilmiştir.

IV. SONUÇ

Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde özelikle iş güvencesi bulunmaya işçiler açısından yapılan feshin sonucu olarak özelikle kötüniyet tazminatı açısından tazminatı almaya hak kazanabilmesi için yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırı olarak yapılması gerekmektedir. Bu nedenlerin ise gelişen ve değişen hayat şartları karşısında zaman içinde farklılıklar yaratmaktadır. Bu nedenle her spesifik olayda Yargıtay’ın ve yerel Mahkemelerin değerlendirmeleri o olayım özelliğine göre farklı olabilecektir. Ya da yaşam koşulları ve değişen zaman göre daha önceleri kötüniyetli olarak adledilebilecek bir durum geçen zaman sonucunda hayatın olağan akışında kötüniyetli bir sebep teşkil etmeyebilecektir.

Son dönemde Anayasa Mahkemesi’nin verdiği karara konu itiraz gerekçesi doğrultusunda eşitlik ilkesini zedelediğin savunda da kanımızca da iş güvencesi altındaki bir işçi ile iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi eşit derecede adledilip aynı muamele istenemez. Zira Anayasa’daki eşitlik “eşitler arası eşitlik” ilkesini de barındırmaktadır.

KAYNAKÇA

· Çenberci, Mustafa , İş Kanunu Şerhi , Ankara 1968

  • Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2006

  • Süzek, Sarper , İş Hukuku , 3 Bası

  • Şakar Müjdat, İş Hukuku Uygulaması, İstanbul 2006

  • İnciroğlu, Lütfü, Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, İstanbul 2006, Legal

  • Usta, Osman , İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları , Ankara 1998

  • http://rega.basbakanlik.gov.tr/Fihrist/bul.asp



[1] Süzek, Sarper , İş Hukuku , 3 Bası , s.400

[2] Çelik, s.180

[3] Çelik, s 181

[4] Benzer görüşler için; Süzek, s.402; Çelik, s.183

[5] Çelik, s.184

[6] “Öncelikle belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı İş Kanununun7. maddesinde fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerektiği yazılı ise de; Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre yazılı bildirimin feshin geçerlilik koşulu olmayıp sadece kanıtlama biçimidir. Bu durumda salt feshin yazılı olarak yapılmamış oluşu ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılması nedeni olarak kabul edilemez.” Yarg. 9. HD 3.10.2000, E.2000/9309, K.2000/12891

[7] Çenberci, Mustafa , İş Kanunu Şerhi , Ankara 1968 , s.300

[8] Süzek, s.403

[9] Detaylı bilgi için bkz, Süzek, s.404, Çelik s.185

[10] Bildirimin hüküm doğurduğu an tartışması için bkz, II, 3. başlık

[11] Çelik, s.185

[12] Çelik, s.185

[13] Süzek, 404. “Tarafların önel dönemi içinde sözleşmeyle kazandıkları haklara sahip olmakta devam edeceği yönü, işçi hakları çevresinde, Yargıtay’ın birçok kararında ifade olunmuştur. Yargıtay’a göre, kendisine fesih bildirimi yapılan işçinin, bildirime ilişkin önel içinde gerçekleşen bütün işçilik haklarını isteyebileceğini kabul etmek, hukuki bir zorunluluk ifade eder.” Çenberci, s.305

[14] Çenberci, s.306

[15] Usta, Osman , İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları , Ankara 1998 , s.787

[16] Usta, s.788

[17] Şakar, Müjdat, İş Hukuku Uygulaması, İstanbul 2006, s.201

[18] İnciroğlu, Lütfü, Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, İstanbul 2006, Legal, s.160.

[19] Süzek, s.416

[20] Süzek, s.416

[21] Şakar, s.204

[22] Çelik, s.198

[23] Süzek, s.420

[24] Yarg. 9.HD, 30.6.1972, E.1972/35833, K.1972/21791


 

İş Hukukuyla İlgili Linkler