facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



Kıdem Tazminat
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

KIDEM TAZMİNATI ve GELİŞİMİ I. Genel Olarak

 

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir. İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, kanunda öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.

Kıdem tazminatı için bir fon kurulmasına ilişkin istekler, yeni değildir. Nitekim bu tür bir istek; ilk kez, 1962 yılında toplanan Üçüncü Çalışma Meclisi’nde ortaya atılmıştır. Gerçekten, Üçüncü Çalışma Meclisi’nde gazete işverenleri, ödeyecekleri primlerin karşılığında kıdem tazminatının sosyal sigortalar tarafından karşılanmasını istemiştir. Böylece gazete işverenleri, 1961 yılının başında Basın İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle artırılmış olan kıdem tazminatını karşılamayı düşünmüştür. Gazete işverenlerince yapılan bu öneri o tarihte işçi sendikaları tarafından büyük bir tepkiyle karşılanmıştır.Ancak, daha sonra 1975 yılında kıdem tazminatı için fon kurulmasına ilişkin bir hüküm, İş Kanunu m. 14’e eklenmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre, “işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, mamullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda ve %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.” ve “fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.” (İş Kanunu m.14/XVI – XVII). Anılan hükme dayanarak 1977 yılında Çalışma Bakanlığı tarafından hazırlanan bir tasarı ise, o tarihte ilgili çevrelerce çok eleştirilmiştir. Halen de, aradan geçen otuz yıllık süreye rağmen kıdem tazminatı fonunu düzenleyen bir kanun, henüz çıkarılmış değildir.[1]4857 sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem Tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür... Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır... Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu kanun taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır.Kıdem tazminatının, işsizlik sigortası görevini kısmen yerine getirdiği söylenmiştir. Gerçekten, söz konusu iddia, ilkin 3008 sayılı İş Kanunu zamanında ortaya atılmış; daha sonra, 1968 tarihli İşsizlik Sigortası Kanun Tasarısı kıdem tazminatına yer vermemiş ve nihayet, 931 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde de, kıdem tazminatının ülkemizde işsizlik sigortası bulunmadığı için İş Kanunu’nda muhafaza edildiği belirtilmiştir. Aslında, kıdem tazminatının işsizlik sigortasıyla yakın bir benzerliği olduğunu savunabilmek, son derece güçtür. Bu yüzden, kıdem tazminatının normal çizgisinde kalması için, işsizlik sigortasının kabulünde yarar görülmüştür.[2] 25 Ağustos 1999 tarihinde kabul edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’yla, 1 Haziran 2000 tarihinden itibaren Türkiye’de işsizlik sigortası hükümlerinin uygulanması kabul edilmiştir. II. Kıdem Tazminatının GelişmesiKıdem tazminatı Türk İş Hukukuna ilk kez 08.06.1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. (3008 sayılı İş Kanunu m. 13/5) Bu Kanunun fesih bildirimini ve sonuçlarını düzenleyen 13. maddesinin beşinci fıkrasında “Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Bu kanun hükümleri 25.01.1950’de 5518 sayılı Kanunla değiştirilmiş, daha sonra 1952 ‘de 5868 sayılı Kanun ile ekleme yapılmıştır. 3008 sayılı İş Kanununun bu hükümleri 28.07.1969 tarih ve 931 sayılı İş Kanununa kadar yürüklükte kalmıştır. Fakat 931 sayılı İş Kanunu 12.05.1970’de Anayasa Mahkemesince iptal edilmiş ve iptal kararı 12.11.1970’de yürürlüğe girmiştir. Sonra 25.08.1971’de 1475 sayılı İş Kanunu kabul edilerek bu kanunun kıdem tazminatıyla ilgili hükümleri 12.11.1970’den itibaren (önceye etkili biçimde) yürürlüğe konulmuştur. 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatıyla ilgili hükümlerinde 1975’de 1927 sayılı Kanun ile, 1980’de 2320 sayılı Kanunla, 1981’de 2457 sayılı Kanun ile, 1982’de 2762 sayılı Kanunla, 1983’de 2869 sayılı Kanunla ve 25.08.1999’da 4447 sayılı Kanun ile bazı değişiklik ve eklemeler yapılmıştır. Bu değişiklikler sonucu kıdem tazminatının, belirli hukuki çerçeveden yoksun, sosyal, ekonomik ve siyasi mülahazalarla asıl fonksiyonundan uzaklaştırılmış, hukuken muğlâk bir müessese haline geldiği ileri sürülmüşse de[3] kıdem esasıyla ilgisi ve iş sözleşmesinin sona ermesinin bir sonucu olma özelliğini korumuştur. Sonra 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanununu kıdem tazminatıyla ilgili hükmünün (1475 sy. İş Kn. m.14) dışında yürürlükten kaldırmıştır. (İş Kn. m.120)[4] 4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına ilişkin bir düzenleme yapılmamış, sadece kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüştür. (Geçici m. 6) Ancak bu maddeye göre, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümleri uyarınca kıdem tazminatı hakları saklıdır. Kıdem tazminatı Deniz İş Kanunu kapsamında ilk kez 6379 sayılı Deniz İş Kanunu ile düzenlenmiş ve daha sonra bu kanunun yerini halen uygulanan 20.04.1967 tarih ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu almıştır. Deniz İş Kanununun kıdem tazminatına ait hükümlerinde 04.07.1975 tarih ve 1926 sayılı Kanun, 17.10.1980 tarih ve 2319 sayılı Kanun ve 10.12.1982 tarih ve 2762 sayılı Kanun ile değişiklikler yapılmıştır. Deniz İş Kanununun 20. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yer verilmiş olan kıdem tazminatına ilişkin hükümden büyük bir farkı bulunmamaktadır. Bu kanun bakımından kıdem tazminatına hak kazanmak için Kanun kapsamına giren bir gemide iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamı olmak ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biri dolayısıyla sona ermesi gerekmektedir.[5]Basın İş Kanunu alanındaysa 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile kıdem tazminatı getirilmiştir. (Basın İş Kanunu m. 6 ve 26/b) Bu kanun 04.01.1961 tarih ve 212 sayılı Kanun ile önemli değişikliklere tabi tutulmuş olup daha sonra 3984 sayılı Kanunla özel radyo ve televizyonların haberle ilgili birilerinde çalışanlar da Basın İş Kanunu kapsamına alınmıştır. Basın İş Kanunu bu haliyle varlığını halen sürdürmektedir.Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemelerde İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu arasında genel olarak paralellik sağlanmışsa da Basın İş Kanununda ayrı esaslara yer verilmiştir.[6]III. Kıdem Tazminatının Hukuki NiteliğiKıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalıdır ve bu tartışmalar bir sonuca bağlanamamıştır.A. Tazminat GörüşüTürk hukukuna girdiği dönemlerde terim düzeyinde ele alınarak kıdem tazminatının gerçek ve teknik anlamda bir tazminat olduğu bazı yazarlar tarafından ileri sürülmüştür. Bu görüşün sahipleri modern iş hukuku anlayışı gereği, bir hakkın kaybının giderilmesinin ancak onun tazmini yoluyla olacağını ileri sürmüşlerdir. Buna göre, işverenin, kusursuz işçisinin iş sözleşmesini sona erdirmesi bir kişinin bir başkasına verdiği zararı tazmini gibi, kıdem tazminatı ödenmesini gerekli kılar. İşverenin kusuru olmasa bile işçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken, yıpranmış olması ve işini kaybetmiş bulunması nedeniyle karşılaştığı zarar nedeniyle işçiye tazminat ödemesini gerekir. Bu görüş Yargıtay’ın bazı kararlarında da dile getirilmiştir.Eskimiş ve yetersiz olarak değerlendirilen bu görüş, tazminatın teknik anlamda kusur ve bir zararın varlığını gerektirmesi, oysa kıdem tazminatı ödenmesi için işverenin kusuru ve zararın aranmayacağı gerçeğiyle çelişmektedir.[7] Tazminatta ispat olunan veya farz olunan bir kusur gerekir. Kıdem tazminatı ise; işveren tarafından işlenmiş her tür kusurdan bağımsız olup, tazminat uğranılan zararla değil, hizmetin eskiliği ile orantılıdır. Haksız fiilin unsurları olan kusur ve zarar aranmadan kıdem tazminatına hak kazanıldığından tazminat görüşünü katılmak güçtür.[8]B. Ücret GörüşüBu görüşe göre, kıdem tazminatı iş sözleşmesinin yürütülmesi sırasında yapılan iş karşılığı olarak bir ödeme, ek bir ücrettir. Bu görüşü savunanlar, sözleşmenin devamı sırasında işçinin yararına öngörülmüş tüm meblağı ücrete dâhil ederek ücret tanımına geniş bir kapsam tanımışlardır. Kıdem tazminatı, ödenmesi ileriye bırakılan, “ücret niteliğinde” bir ödeme olarak kabul edilmektedir.Kıdem tazminatı, hukuki niteliği bakımından bir tazminat sayılamasa da ücret olarak da kabul edilemez. Kıdem tazminatına her zaman hak kazanılamaması, bu görüşün doğru olmadığını gösterir. Çünkü sadece belirli fesih ve sona erme hallerinde ve bir iş karşılığı olmaksızın kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi ile kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.C. Sigorta GörüşüKıdem tazminatının, işsizlik sigortasının kurulamamış olduğu dönemde bu sigortanın fonksiyonunu gören bir müessese olduğu görüşü ileri sürülmüştür.Kıdem tazminatına, 1936 Türkiyesi gibi sanayileşmemiş bir toplumda, işsizlik ve yaşlılık sigortalarının bulunmayışından doğan eksiklikleri doldurmak görevi yüklenmiştir. Nitekim kıdem tazminatı, emeklilik yaşına gelmeden önceki işten ayrılmalarda bir tür işsizlik sigortası görevini yerine getirirken; emeklilik yaşına ulaşma nedeniyle işten ayrılmalarda da yaşlılık sigortasının işlevini yüklenmiştir.[9] 931 sayılı İş Kanununun Hükümet Gerekçesinde kıdem tazminatına ilişkin çeşitli itirazların göz önünde tutulduğu; ancak bu hakkın kaldırılmasının kazanılmış haklar bakımından sakıncalı olduğu ve henüz işsizlik sigortasının da kurulamadığı dikkate alınarak tasarıda yer verildiği belirtilmiştir.TİSK, Türkiye’de tam anlamıyla ismen bir işsizlik sigortası bulunmamasına karşın, 4447 sayılı kanundan başka kıdem tazminatının ihbar tazminatıyla birlikte işsizlik sigortasının yerini tutan ve bunu tamamlayan sistemler olarak öngörüldüğü görüşündedir. TİSK’in bu görüşü aynen şu ifadelerle açıklanmaktadır. “Ülkemizde henüz işsizlik sigortası kurulmamış olmakla beraber, ihbar ve kıdem tazminatları getirilmek suretiyle, toplu ödenen işsizlik yardımı yapılmakta ve işsizliği tazmin edici bir politika uygulanmaktadır.”Kıdem tazminatının işsizlik sigortası ile yakın benzerliği bulunduğunu savunabilmek oldukça zordur. Bu nedenle 25.08.1999 tarihinde kabul edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’yla 01.06.2000 tarihinden itibaren ülkemizde uygulanmasına başlanan işsizlik sigortası kıdem tazminatı ile ilişkilendirilmemiştir.[10] D. İkramiye GörüşüKıdem tazminatı bu görüş sahiplerine göre; aynı işyerinde uzun süre sadakat ve doğrulukla çalışan, işverene bağlılığı ortaya çıkan işçiyi ödüllendirmek amacına yöneliktir. Kıdem tazminatı, kısa aralıkla da olsa işçinin işini terk etmesini, aynı işyerinde kalmasını sağlama amacına yöneliktir.İşveren güvenebileceği, deneyimli, işe uyum sağlamış işçilerden kıdem tazminatı aracılığıyla yeteri kadar yararlanabilecektir. Bu nedenle işveren uzun süre hizmetinde bulunan işçisinden ayrılırken ona karşı minnetini kıdem tazminatı ile maddileştirmektedir. Başka bir anlatımla işveren, kanun ile öngörülen şartlar altında bir tür ikramiye öder. Kıdem tazminatının mahiyetinin bir nevi işsizlik sigortası olduğu yönünde görüşler olsa da, şimdiye dek yapılan düzenlemelerde kıdem tazminatının bir tür emeklilik ikramiyesi olarak düşünüldüğü görüşü ağırlıktadır.[11]E. Kendine Özgü Bir Kurum Olduğu GörüşüKıdem tazminatı kendine özgü bir karaktere sahiptir. Genel ve teknik anlamdaki tazminata ilişkin kurallar bu tazminata ilişkin kurallar bu tazminata uygulanmaz. Ne işverenin kusur ne de işçinin kusursuzluğu koşuluna dayanmayan bir tazminat türü olan kıdem tazminatı ayrıca, işçinin herhangi bir zarara uğraması şartına da bağlı değildir. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulu ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu tazminatın gerçekleşmesinde Borçlar Kanunu hükümleri uygulanamaz. Bu nedenle kıdem tazminatı kusur esasına dayanmadığı için sorumluluk tazminatı olarak nitelendirilemez. Ayrıca objektif sorumluluk olarak adlandırılan kusursuz sorumluluk hali olarak da değerlendirilemez. Kusursuz sorumlulukta kusur aranmaz ise de; hukuka ayrılılık unsurunun bulunması gerekir. Kıdem tazminatı, hukuka aykırılığın bulunmasını da şart kılmayan “İş Hukukuna Özgü” bir tazminattır.[12]Kıdem tazminatını açıklamaya çalışan görüşlerin her biri belirli bir haklılık payı taşımakla birlikte, yargı kararlarında da ifade edildiği gibi, bu konudaki kanun hükümlerinin amacı ve düzenleme tarzı dikkate alındığında işçinin işyerine bağlılığının karşılığı bir ödeme olarak kabulü daha uygun düşmektedir. İş sözleşmesinin, İş Kanunu m. 25/II’ ye göre feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamaması bu görüşü kuvvetlendirmektedir. Çünkü, m.25/II, genel olarak işçinin sadakat borcuna, yani bağlılığına aykırı davranışlarını sınırlayıcı olmayan bir şekilde sayan hükümleri içermektedir.[13]Yukarıdaki görüşler dışında kıdem tazminatını bir “yıpranma ikramiyesi”, işvereni, keyfi surette iş sözleşmesini sona erdirmekten alıkoyacak “caydırıcı bir teminat”, “iş güvencesini sağlayan onarıcı bir kurum”, “işçinin işyerine bağlılığının karşılığı” gibi nitelemelerle açıklayan görüşlerde bulunmaktadır.IV. Uluslararası Hukukta ve Karşılaştırmalı Hukukta Kıdem TazminatıA. Uluslararası Hukuktaİşçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda çalışma hakkı ve sendika özgürlüğü engellenmektedir. Çalışma hayatını ve bunun sona ermesine ilişkin hükümleri düzenleyen uluslar arası sözleşmeleri, kıdem tazminatı ve işçiyi koruyucu nitelikteki kaynaklar arasında gösterebiliriz.1. Avrupa Sosyal ŞartıAvrupa Sosyal Şartı (Avrupa Sözleşmesi) 18 Ekim 1961 tarihinde İtalya’nın Torino şehrinde imzalanmıştır. Şartın yürürlüğe girmesi için gerekli olan beş devletin onaylamasından sonra 26.02.1965 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Türkiye 16.06.1989 tarih ve 3581 sayılı kanunla Avrupa Sosyal Şartını onaylamıştır. (RG. 14.10.1989 – 20312) Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartında yer alan haklar, işçiyi genel olarak feshe karşı koruma amacı taşımaktadır. Tersi durumda yani geçerli neden olmadan işten çıkarılan, iş sözleşmesi sona eren, feshedilen işçilere kıdem tazminatı dahil uygun bir tazminat ödenecek veya başka bir biçimde uğradıkları zarar giderilecektir.[14] 2. İLO SözleşmeleriSendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 87 sayılı Sözleşme ile çalışanların sendikal nedenle iş sözleşmelerinin feshi işçiye diğer tazminatların yanında kıdem tazminatının ödenmesini de gerektiren bir fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Kolaylıklar Hakkında 135 sayılı Sözleşme ile “işçi temsilcisi” niteliğini taşıyan kişilerin hem feshe karşı korunması sağlanmış hem de işverenin bu kişilere yönelik ayrım sayılan davranışları yasaklanmıştır.Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşme genel olarak işçiyi feshe karşı koruma amacı taşımaktadır. Sözleşmenin “Kıdem Tazminatı ve Gelirlerin Korunmasına İlişkin Şekiller” başlığını taşıyan E Bölümüne göre,1. Hizmet ilişkisine son verilen bir işçi, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak aşağıdaki haklardan yararlanır:a) Miktarı, diğer unsurların yanı sıra, hizmet süresine ve ücret seviyesine göre belirlenecek ve doğrudan doğruya işveren tarafından veya işverenlerin katkısıyla oluşturulmuş bir fondan ödenecek olan bir kıdem tazminatı veya işten ayrılma nedeniyle doğacak başka haklar veyab) Tabi oldukları koşullar çerçevesinde, işsizlik sigortası veya yardımlarından doğan haklar veya yaşlılık yahut mamullük gibi diğer sosyal güvenlik türleri, yahutc) Bu tazminat ve ödemelerin birleşim2. Genel kapsamlı bir rejimde, bir işçi işsizlik sigortasından veya yardımlarından yararlanmak için aranan koşulları taşımıyor ise, salt 1. bendini (b) alt bendinde işsizlik haklarından yararlanamaması nedeniyle, aynı bendin (b) alt bendindeki tazminat ve hakları ödenmesi gerekmez.158 sayılı sözleşmeye göre, haksız feshin sonucu zarar gören işçiye kıdem tazminatının ödenmesi kabul edilmiştir. Sözleşme işçinin kapasite ya da davranış biçimiyle ilgili yada kuruluş veya servisin, işletme gereksinmelerine dayalı geçerli bir neden olmaksızın bir işçinin istihdamına son verilemeyeceğini hükme bağlamaktadır. Sözleşme istihdamın sona erdirilmesi için geçerli olmayan nedenler arasında sendika üyeliği ve makul saatlerde sendika faaliyetlere katılma, hak arama ya da işçi temsilcisi olarak çalışma, kanun ya da yönetmelik ihlali nedeniyle işverene karşı resmen şikâyette bulunma ya da işlemlere katılma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş veya sosyal köken, doğum izni, anında işe gelmeme veya hastalık ya da yaralanma nedeniyle geçici işten çıkarmayı saymaktadır.[15]İşverenin Aczi Durumunda İşçi Alacaklarının Korunması Hakkında 173 sayılı Sözleşme ile 180 sayılı tavsiye kararı İLO genel konferansının Haziran 1992 toplantısında kabul edilmiştir. Buna göre, 2 Mart 1987 tarihli yönerge ile değişik 20 Ekim 1980 tarihli AB yönergesinde olduğu gibi işverenin mal varlığından bağımsız, işveren ve devlet tarafından finansmanı sağlanan bir “Garanti Kurumu” oluşturularak işverenin iflası ve ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda ücret ve diğer hakları kıdem tazminatı vs. bu kurumca karşılanacak iş güvencesiyle birlikte, gelir güvencesi de sağlayacaktır.[16]3. İLO Tavsiye Kararlarıİş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından kıdem tazminatı ILO sözleşmeleri dışında İLO tavsiye kararları ile de düzenlenmiştir. ILO 1963 tarih ve 119 sayılı tavsiye kararında “ işin işyerinin işletmenin çalışmasının gerekli kıldığı veya işçinin kabiliyet ve hal ve hareketlerinden doğan haklı bir fesih sebebi olmadıkça hiçbir şekilde işçinin işine son verilemez.” denilmiştir.ILO, genel konferansı işverenin aczi durumunda işçi alacaklarının korunması hakkında 173 sayılı sözleşme ile 180 sayılı tavsiye kararını kabul etmiştir.4. Avrupa Birliği HukukuAvrupa Birliğinin ihmal edilmiş olan sosyal alandaki boşluğunun doldurulabilmesi için 8–9 Aralık 1989 tarihinde Strazburg’da on bir üye devletin devlet veya hükümet başkanlarınca “Çalışanların Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı” kabul edilmiştir.[17] Avrupa Birliği düzenlemelerinde işçinin feshe karşı korunmasını düzenleyen açık bir hüküm bulunmamaktadır. Avrupa Birliğinin iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri toplu işçi çıkarma, işyerinin devriyle sınırlıdır. Çalışanların Sosyal Temel Hakları Topluluk Şartı dışında iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları AB hukuku kaynaklarından İş İlişkileri Yönergeleri ve Genel İş Hukuku Yönergeleri gibi devletlerüstü (subranasyonal) düzenlemelerle sağlanmaktadır.B. Karşılaştırmalı HukuktaBireysel iş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları olarak nitelendirilen; ihbar önellerine uyulmaması durumunda ödenecek “ihbar tazminatı” ile kötüniyetli fesih durumunda ödenen “kötüniyet tazminatı” yanında çeşitli hukuk sistemlerinde kusursuz olarak işten çıkarılan işçiye bir de “kıdem tazminatı” ödenmesi öngörülmüştür. Çünkü; bir yandan işçinin işyerine olan bağlılığının sağlanması, öte yandan özellikle yaşlı işçilerin uzun yıllar çalıştıktan sonra işten çıkarılmaları durumunda tekrar bir iş bulmakta karşılaşacakları güçlükler, işçilerin işlerini yitirmeleri nedeniyle maddi ve manevi bakımdan korunmalarının önemini artırmıştır. Avrupa ülkelerinde kıdem tazminatının ortak niteliği bu hakkın kanunlardan önce örf ve adet hukuku ve sözleşmelerle sağlanmış bulunmasıdır.1. İtalyan HukukundaBu ülkede örf ve adetten doğma kıdem tazminatı ilk olarak 1919’da bir kararnameyle İtalya’da müstahdemlere (işçilere) tanınmıştır. 1924’te değiştirilen bu kararnameden sonra kıdem tazminatı işçilere 1942’de toplu iş sözleşmeleriyle tanınmıştır. Bundan sonra konuya ilişkin 1966 tarihli kanunla ele alınan kıdem tazminatı ayrıca medeni kanunda yer almıştır. Bugün İtalyan hukukunda ise belirsiz süreli iş ilişkisinin işçiye isnat edilemeyecek bir nedenden dolayı bozulması durumunda asgari bir yıl çalışmış olan işçiye ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için “en son ücrete” göre hesaplanmaktadır.[18]2. Fransız HukukundaGenel olarak bireysel ve toplu iş sözleşmeleriyle örf ve adet hukukundan doğan kıdem tazminatı 1967 yılından itibaren kamu hizmeti dışındaki bütün işçiler için kademeli bir şekilde yasal olarak kabul edilmiştir. Fransız hukukunda işten çıkarma tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi sebebiyle işçinin uğrayacağı kayıpları gidermek amacıyla işverenin ödemesi öngörülen toplu para olarak tanımlanmaktadır. İşçinin isteyerek işten ayrılması, işverenin zorlayıcı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmek durumunda kalması ya da sözleşmeyi haklı sebeple feshetmesi durumunda bu tazminat ödenmemektedir. Fransız hukukunda işten çıkarma tazminatı ilke olarak ücret biçiminde değerlendirilmemekte ve vergiye tabi tutulmamaktadır.3. Belçika HukukundaKıdem tazminatı Belçika hukukunda 1968 tarihli Kraliyet kararnamesiyle değiştirilmiş bulunan 1966 tarihli kanuna dayanmaktadır. Buna göre, Belçika hukukunda, belirsiz iş sözleşmesiyle asgari bir yıldır çalışmakta olan işçiler, işten kusursuz olarak çıkarılmaları durumunda iş sürelerine göre değişen ve götürü biçimde hesaplanan bir tazminata hak kazanmaktadırlar. İş süresinin hesabında işçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığı süre esas alınmakta, ancak işçinin iradesi dışında çalışmadığı örneğin hastalık, kaza vs. gibi süreleri, iş süresinin, kıdeminin hesabında göz önünde tutulmaktadır.[19]4. Alman HukukundaAlman Hukukunda Feshe Karşı Koruma Yasası 9. ve 10. maddelerine göre, işten çıkarma tazminatı hakkının doğabilmesi için öncelikle işten çıkarılan işçinin mahkemeden feshe karşı korunmasını istemesi gerekir. Mahkemenin feshi geçersiz kılması karşısında, taraflardan birinin (işçi veya işverenin) iş ilişkisinin devamını mümkün görmemesi ve ilişkiyi sonuçlandırması konusunda mahkemeye başvurması durumunda, mahkeme ilişkisini sona erdirmekte ve işvereni uygun işten çıkarma tazminatını ödemeye mahkûm etmektedir. Tazminatın tutarı, 50 yaşın altındaki işçiler için 12, üzerindeki işçiler içinse 18 aylık ücreti geçmemek koşuluyla mahkeme tarafından takdir edilmektedir. Haksız fesih dışında işten çıkarma tazminatına hak kazanılmasının bir sosyal plan (Temel Çalışma Yasası m.111 – 112) veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması da mümkündür.5. İngiliz Hukukundaİngiliz hukukunda işten çıkarma tazminatı 1960’lı yıllarda teknolojik devriminin etkisinin azaltılması ve tam çalışmanın (istihdamın) sağlanması amacıyla gündeme gelmiş ve 1965 yılında ilk İşten Çıkarma Tazminatı Yasası yürürlüğe girmiştir. Bu kanun 1975 tarihli İş Güvencesi Yasasıyla küçük bazı değişikliklere uğradıktan sonra 1978 tarihli İş Güvencesi Yasası’yla birleştirilmiştir. İngiltere’de bu tazminat hakkı yalnız ekonomik ya da teknik sebeplerle işçi çıkarmalarına özgülenmiştir. İş sözleşmesi işveren tarafından kanunda belirtilen sebeplerle feshedilen işçi, işverenin fesihle birlikte kendisine yönelttiği uygun bir alternatif iş önerisini kabul etmemişse, işten çıkarma tazminatına hak kazanamamaktadır.İKİNCİ BÖLÜMKIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARII. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanılması kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmıştır. İşçinin kanunda öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine kanunda yer alan sebeplerle iş sözleşmesinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

A. İş Kanunlarına Tabi İşçi Olma

Kıdem tazminatı bakımından, İş Kanununa göre işçi olmak değil, bu Kanuna tabi işçi olmak birinci koşuldur. İş sözleşmesiyle çalışanların tamamı değil, bunların sadece, İş Kanunu başta olmak üzere, iş kanunlarına tabi olan bölümü kıdem tazminatı isteyebilir. İş Kanununun 4. maddesine göre bu Kanunun kapsamı dışında bırakılan ve Borçlar Kanununa tabi kılınan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar. Yargıtay, bir kararında bu esastan hareket etmekle birlikte, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmesinde tarım işçilerine kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hükmün varlığı bunların da bu haktan yararlanılabileceğini kabul etmiştir.[20]

Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışan işçiler de (gemi adamları), kıdem tazminatı hakkına sahiptir. (m.20) Basın İş Kanunu’na tabi olanlar da (gazeteciler de), kıdem tazminatı hakkından yararlanırlar. (m.6)

B. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Biçimde Sona Ermesi

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından Kanunda sayılan bazı hallere dayanılarak sona erdirilmesi üzerine işverence ödenir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer.

1. İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin son bulması halinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceği kanunda açıkça belirtilmiştir. (m.14/I ve XIV) Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin kanuni mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatını hak edip iş sözleşmesi feshedildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur. Bu durum miras hukuku kurallarının bir sonucudur.[21]

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği yolunda Kanunun mutlak anlatımına karşın, Yargıtay bir kararında, kusurlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle bozma sonucu doğurmuşsa bu takdirde mirasçıların kıdem tazminatı alamayacaklarına hükmetmiştir.[22] İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği ve bu ödemenin kanuni mirasçılarına yapılacağı yolundaki her iki hükümde de sadece ölümden söz edilmekte, ölümün niteliği ve nedeni ile ilgili bir koşula yer verilmemektedir. Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından ölümün nasıl gerçekleştiği önemli değildir.[23]

İşçinin ölümü kadar gaipliğinin de bu hüküm kapsamında kıdem tazminatına hak kazandırması gerekir. Zira TMK m.35/I’e göre ölüme bağlı haklar, aynen gaibin ölümü ispatlanmış gibi kullanılır. Bu durumda gaibin kanuni mirasçıları, gaiplik kararının hüküm ifade ettiği tarihten; yani, ölüm tehlikesinin gerçekleştiği veya son haber alındığı günden itibaren kıdem tazminatına hak kazanmış olurlar.[24]

2. Fesih Halleri

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin ilk fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ayrı ayrı sayılmaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından 17. maddeye göre veya 25. maddenin I. bendinde gösterilen sağlık nedenleri ya da aynı maddenin III. bendindeki zorlayıcı nedenlerle veya IV. -bendindeki tutuklanma veya gözaltına alınma nedenleriyle feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 45. maddesine göre, kanun dışı grev halinde, kanun dışı grev yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini işveren derhal ve hiçbir tazminat ödemeksizin feshedebileceğinden, kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir fesih halidir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran ikinci fesih hali, sözleşmenin işçi tarafından İş Kanununun 24. maddesine göre erdirilmesi olarak gösterilmiştir. Sözleşmenin işçi tarafından 17. maddeye göre feshedilmesi halinde kıdem tazminatı söz konusu olmamaktadır.

a. İş Sözleşmesinin, İşveren Tarafından Feshedilmesi(1). Sağlık Sebepleriİşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır.Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır.(2). Zorunlu Sebepler İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır. Davacı yabancı uyruklu olup, işe girerken gerekli çalışma ve ikamet izinlerini ilgili mercilerden sağlamış ise de, bir süre sonra denklik belgesinin istenmesi karşısında davacının bunu sağlayamadığı anlaşılmaktadır. Sonradan oluşan bu olumsuz durum 1475 sayılı İş Kanununun 17/III. maddesi kapsamına giren “zorlayıcı sebep” olarak değerlendirilmelidir.[25] (3). İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak iş sözleşmesini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin, işçi tarafından 17. maddeye göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde yani işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. [26] Çalışma huzuru kalmayan işçinin istifa etmekten dışında başka çaresi kalmadığı için veya daha iyi olanaklara ya da mesleki açıdan kendisini geliştirebileceği yeni bir fırsatı değerlendirmek için çalıştığı işyerinden ayrılması durumunda sanki kusurlu bir davranış söz konusu gibi cezalandırılması yerinde bir uygulama değildir. Pek çok işçi, kıdem tazminatı haklarını kaybetmemek için istifa etmek yerine, iş sözleşmelerinin işverenleri tarafından süreli fesih bildirimi yolu ile sona erdirilmesini sağlamaya çalışmaktadır.[27] İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnalarını işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesine son vermesi oluşturur.b. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından FeshedilmesiAşağıda belirtilen hallerde, işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedilebilecektir. (1). Sağlık Sebepleriİşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir. İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi yine iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır. Davacının sağlık kurulu raporunda kronik şizofreni hastalığına musap olduğu ve çalışmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir. 1475 sayılı İş Kanununun 16/b fıkrası, işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. Böyle olunca, ihbar tazminatı gerekmez ise de davacı kıdem tazminatına hak kazanır.[28] (2). Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleria. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;e. İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;Bu hallerde yine işçinin iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, m.26’daki hak düşürücü sürelere uymak suretiyle fesih hakkını kullanması icap ettiğinden haklı neden bulunsa bile, bu süreler geçtikten sonra yaptığı fesih haksız olup kıdem tazminatına hak kazandırmayacaktır.[29] (3). Zorlayıcı Sebeplerİşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.c. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesihİşçinin yasal açıdan yapmakla yükümlü olduğu olağan askerlik hizmetine (Ay. m.72, As. Kn. 1 vd.) muvazzaf askerlik denir. Bu tür askerlik, normal askerlik dışında tatbikat vs. nedeniyle gidilen askerlikten (İş Kn. m.31) farklıdır. Bir vatandaşlık ödevi olan muvazzaf askerliğe gidecek olan işçinin bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenir. (1475 sayılı İş Kanunu m. 14/I – 2) Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak kanunda belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde olmalıdır. Ancak, işçinin askeri birliğe teslim işyerinden ayrıldıktan bir yıldan fazla süre sonra gerçekleşmiş olması durumunda anılan dönemler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Yargıtay’a göre, işten ayrıldıktan 14 ay sonra askere gitme halinde feshin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle yapıldığı kabul edilemez.[30] Fakat 5,5 ay sonra yapılan feshin, askerlik nedenine dayandığı kabul edilebilir.[31] Olaya ilişkin maddi olgular da göz önüne alındığında bakaya kalarak, askere işten ayrıldıktan 6 ay 24 gün sonra gitme makul bir süre sayılamaz. Fesih ile askere gitme arasındaki sürenin makul olup olmadığı her olayın kendi özel koşulları içinde değerlendirilmesi gereken bir husustur. Muvazzaf askerlik için ayrılan işçi celp dönemi ertelense de kıdem tazminatı almaya hak kazanır[32]d. Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla FesihKıdem tazminatının bir tür emekli ikramiyesi olarak kabulü yolundaki görüşler gereği iş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık, mamullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetinin olması halinde mümkündür.[33]İş Kanununda işçinin iş sözleşmesini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.İşçiler esas itibariyle Sosyal Sigortalar Kurumu’na bağlı olarak çalışırlar. Ancak hukukumuzda T.C. Emekli Sandığı’na tabi işçiler bulunduğu gibi 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumları’na Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun uyarınca işçinin T.C. Emekli Sandığı’ndan, Bağ-Kur’dan ya da banka, sigorta ve benzeri sandıklardan emekli olması da mümkündür. İşçi emekliliğe hak kazanmadan önceki son sekiz yılın ilk beş yılında memur statüsünde T.C. Emekli Sandığı’na veya bağımsız çalışan olarak Bağ-Kur’a tabi çalışmış olabilir. Bu kişi sekiz yılın son üç yılında Sosyal Sigortalar Kurumun tabi işçi olarak çalışmış olmasına karşın son sekiz yıl içinde daha uzun süre T.C. Emekli Sandığı’na veya Bağ-Kur’a tabi olarak çalıştığından, bu kurumlardan birinden yaşlılık aylığı alacak, ancak emekli olmak amacıyla son çalıştığı iş yerinde iş sözleşmesini feshettiği için İş Kanununun 14/1 maddesi uyarınca işvereninden kıdem tazminatı isteyecektir. O halde, İş Kanununun 14. maddesinde anılan hükmüne dayanılarak kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hangi sosyal güvenlik kurumundan hak kazanıldığı önem taşımayıp, kişinin son çalıştığı iş yerinde işçi olarak çalışması ve iş sözleşmesini emekli olmak başka bir deyişle söz konusu sosyal güvenlik kurumlarından belirtilen aylıklardan herhangi birini veya toptan ödemeyi almak amacıyla feshetmiş olması gerekmektedir. T.C. Emekli Sandığından aylık bağlanmak suretiyle emekli olan işçiye, bu kurum tarafından işyerinden ayrılırken emekli ikramiyesi ödenmişse, son çalışmasının işçilikte geçtiğinden söz edilerek kıdem tazminatı ödenmesi veya son döneme ilişkin kıdem tazminatı fark alacağına hükmedilmesi mümkün değildir.[34] İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun 14. maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur.e. Emekli Olmadan Emeklilik Bağlantılı FesihKıdem tazminatına imkân veren bu tür fesih olanağı 25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile getirilmiştir. İçerik olarak şöyledir; “506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle” işçilere kıdem tazminatı ödenir. (İş Kn. m.14/I- V) 4447 sayılı Kanun sosyal güvenlikte emeklilik yaşını kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşına çıkardığı gibi pirim ödeme gün sayılarını da artırmıştır (SSK m. 60/A-a/b). Ancak 4447 sayılı Kanundan önce sigortalı olanlar için emeklilik yaşını kademeli biçimde saptamıştı (SSK geçici m.81). İşte emeklilik koşulları ağırlaştırılınca, emeklilik amaçlı fesih zorlaştığından, tüm şartlarıyla emekliliğe hak kazanmadan emeklilik amaçlı fesih ve kıdem tazminatı alma olanağı da ayrıca tanınmıştır. Buna göre, emeklilik için aranan yaş dışındaki koşulları sağlayan işçiler ister normal (SSK 60/A-a/b) isterse de kademeli emeklilik amacıyla gerçekte emekli olmadan sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı alabilecektir.[35] f. Evlenme Nedeniyle FesihÇalışırken evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde bu yüzden iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alması mümkündür. Bu imkân 1983 tarih 2869 sayılı Kanunla getirilmiştir ve sadece İş Kanunu çerçevesinde uygulanır. Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında böyle bir hüküm bulunmamaktadır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, boşanma ve evlenme işlemlerinin ardı ardına gelişmesinin muvazaa durumunu oluşturduğunu, bunun 14. maddedeki evlenmeye ilişkin hükümden yararlanma amacını güttüğünü ve Medeni Kanunun 2. maddesindeki dürüstlük kuralıyla bağdaştırılamayacağını kabul etmiştir.[36] Buna karşılık, Hukuk Genel Kurulu önce, evlenen kadın yasal olanaktan yararlanarak kıdem tazminatı almak suretiyle işten ayrılmışsa daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemeyeceği yeni bir iş bularak çalışmasını sürdürmesi halinde, hakkın kötüye kullanılmasının söz konusu olmayacağı sonucuna varmış bulunmaktaydı.[37] Ancak bu karara karşın, 9. Hukuk Dairesinin temel görüşünde bir değişiklik olmamış ve Dairenin sonraki kararlarında, bu konudaki hakkın iyi niyet kurallarına uygun bir şekilde kullanılmış olması gerektiği, davacı kadının kocasından boşandıktan çok kısa bir süre sonra aynı şahısla tekrar evlenmesinin kötüniyetli olduğunu gösterdiğini, işverenin hataen ödediği kıdem tazminatını Borçlar Kanununun 62. maddesine göre geri isteyebileceği kabul edilmiştir.[38] Hukuk Genel Kurulu, daha sonra eski kararından dönerek 9. Hukuk Dairesinin görüşüne aynen katılmıştır. Ercan Akyiğit’e göre bu tür olaylarda fesih hakkının kötüye kullanımından söz edilemez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Zira, kanun evliliğin, eski eş dışındaki birisiyle olmasını aramamıştır ve bir kimsenin hiç tanımadığı birisiyle evlenmesi yerine iyi-kötü geçmişinin (belki de çocuklarının bile) olduğu eski eşiyle evlenmesi daha doğaldır. Ayrıca kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını aldıktan sonra (isterse ertesi gün) gidip bir başka işveren yanında çalışmaya başlaması da feshin kötü niyetli olduğunu göstermez.[39]Bu sebeplerden birisi varsa, işçinin bu sebebi ispatlaması da gerekir. Bunu için, askere alınacağına ilişkin askerlik şubesinden alınacak belge, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığına ilişkin sosyal güvenlik kurumundan alınacak belge ve evleneme tarihini gösteren nüfus idaresinden alınacak belge kullanılmalıdır.[40]C. İşçinin Asgari Bir Yıl Kıdeme Sahip OlmasıKıdem tazminatına hak kazanılması için; belirli fesih durumları veya işçinin ölümü nedeniyle sona eren iş sözleşmesinin, asgari bir yıl sürmüş bulunması gerekir. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’de bu koşul, açıkça belirtilmemiş olmakla birlikte; söz konusu hükümde, “her geçen tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıldan artan süreler” için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağına (f.1) ilişkin anlatımların yer almasından, asgari bir yıllık kıdem süresinin gerektiği sonucuna varılır. Buna göre, bir yıldan az kıdemi olan işçiye, kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, kıdem tazminatına hak kazanmada, bir yılın doldurulması yeterli olup; ayrıca, ikinci yıldan gün alınması gerekmez.[41]Kıdem süresinin hesabında resmi tatil, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin günlerini de eklemek gerekir. Çünkü kıdem süresinin hesabında, yıllık izne ilişkin İş Kn. m.55’den yararlanılması yerinde olur. Grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin bu dönemde geçen süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz; toplu iş sözleşmelerine veya iş sözleşmelerine, bunların aksine hüküm konulamaz (TİSGLK m.42/V). Kıdem tazminatı bakımından çalışılmış sayılarak kıdeme dahil edilen süreleri, bu konudaki yargı kararlarından hareketle aşağıdaki gibi belirtebiliriz:[42]i. Bildirim süresi verilmesi gerekip de verilmeden iş sözleşmesinin feshi; yani usulsüz fesih halinde uygulanmayan bildirim süresi,ii. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olmak koşuluyla ücretsiz izin süreleri,iii. İş Kanunu hükümlerine göre (m.46) haftanın tatilden önceki altı iş gününde kanuni iş sürelerine uygun olarak çalışmış olmak kaydıyla hafta tatili.Buna karşılık kıdem süresinde dikkate alınmayacak durumlar şunlardır:i. Kanunun amir hükmü gereği olarak grev ve lokavtta geçen süreler (2822 sayılı Kanun m.42/5)ii. Toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm bulunmadıkça tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler,[43]iii. Kısmi süreli çalışma halinde haftanın çalışılmayan günleri[44], kıdemde dikkate alınamayacaktır.1. Kıdemin Başlangıcı ve SonuKıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, kanunda açıkça belirtildiği gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. İşçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin buyruğuna hazır bulunmakla beraber, türlü nedenlerle çalışmaya başlatılamaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış gibi sayılacağından (İş Kn. m.66/I, c) kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır (m.14/I). Deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde, deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler de kıdeme sayılır.[45]Sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İşverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş sözleşmesinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz, bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir.[46] Ancak Yargıtay aksi sonuca varmaktadır. Yargıtay’ın bu tutumunun “işçinin korunması ilkesine” aykırı olduğu belirtilmiştir.[47]2. Mevsimlik İşte Çalışan İşçinin KıdemiMevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme mevcut değildir. Bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir. Mevsimlik işlerde askı döneminde geçirilen sürelerin kıdem tazminatının hesabında göz önünde tutulmayacağı öğretinin bir bölümü ve yargı kararları ile kabul edilmektedir.İş Kanunu m.14/I’de işçinin kıdeminin “iş sözleşmesinin devamı süresi” esas alınarak hesaplanacağı açıkça öngörüldüğünden ve mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip askıda kaldığından mevsimler arasındaki süreler kaçınılmaz olarak işçinin kıdeminden sayılacaktır.[48]3. Kısmi Süreli Çalışan İşçinin KıdemiYargıtay son yıllara kadar, kısmi süreli olarak çalışan işçinin kıdeminin tespiti ile ilgili olarak öğretide kabul edilen görüşe ters düşen bir içtihat ortaya koymuş ve işçinin kıdeminin çalıştığı günlerin toplanmasıyla bulunması gerektiğine hükmetmişti. Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarda bu görüşünden dönmüş ve isabetli olarak, kıdemin belirlenmesinde, işçinin tüm sözleşme süresinin esas alınmasını kabul etmiştir.Tüm kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatlarının hesaplanmasında iş sözleşmesinin devam süresinin nazara alınmasının tam süreli çalışanlara göre eşitsizlik yarattığı ve hakkaniyete aykırı bulunduğu söylenemez. Çünkü kısmi süreli çalışan işçinin ücreti aynı işte tam süreli çalışana göre genellikle daha düşük olacağından kıdem tazminatı da o oranda az olacaktır.[49]4. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı olarak çalışmaİş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasına göre “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Kıdem süresinin belirlenmesinde işçinin çalışmalarının mutlaka işverenin aynı işyerinde sürdürülmüş olması aranmamış, aynı işverenin değişik işyerlerinde geçirilmiş olan sürelerin de birleştirileceği öngörülmüştür. Değişik işyerlerinde farklı iş kollarına giren işlerin yürütülmesi veya işçinin bu işyerlerinde birbirinden farklı işler görmesi ya da ayrı şehirlerde bulunması kıdem sürelerinin birleştirilmesine bir engel oluşturmaz. İşverene ait mevcut bir işyerinin başka bir yere nakli de sonucu değiştirmez.İşçi aynı işverene ait bir işyerinde bir yıldan fazla çalışarak veya değişik işyerlerindeki kıdem toplamı bu süreyi aşarak kıdem tazminatı almak suretiyle ayrılmışsa, bir süre sonra aynı işverene ait bir işyerine tekrar girmesi ve yeniden kıdem tazminatına hak kazanması halinde eski süre için kıdem tazminatı ödenmiş olduğundan, eski kıdem süresi yeni tazminatın hesabında göz önünde tutulamaz. Kanundaki, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatının ödenmeyeceği hükmü (m.14/VIII) de bu sonucun kabulünü gerekli kılmaktadır.[50] ÜÇÜNCÜ BÖLÜMKIDEM TAZMİNATININ MİKTARI ve HESAPLANMASII. Kıdem Tazminatının MiktarıKıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İş Kanununun 14. maddesinin 12. fıkrasında kıdem tazminatı ile ilgili otuz günlük sürenin iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabileceği öngörülmüştür. Bu hüküm uyarınca kıdem tazminatının, işçinin örneğin 45 veya 50 günlük ücreti üzerinden ödeneceği kararlaştırılabilecektir.İş Kanununun 14. maddesinin 13. fıkrası ile kıdem tazminatına bir tavan getirilmiştir. Bu hükme göre “toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” Böylece kıdem tazminatının tavanı ile memur emekli ikramiyeleri arasında bir paralellik sağlanmış, bu tazminatın bir yıllık miktarının en yüksek devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarına ödenen ikramiyenin bir yıla düşen miktarını geçemeyeceğini hükme bağlamıştır. 1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nda aksi halde, işverene hapis ve para cezası uygulanacağı gibi, fazla ödenen miktarın Devlet Hazinesine aktarılacağı (1475 sy. İş Kanunu m. 98/D) hükmü yer almaktaydı. 4857 sayılı İş Kanunu’nda böyle bir hüküm bulunmadığından, hükmün emredici olmaktan çıktığı, tavan aşılarak ödemenin veya Kanunu’nda öngörülmeyen hallerde dahi kıdem tazminatının ödenmesinin sözleşme ile mümkün olduğu sonucuna varılmalıdır.[51]Basın İş Kanunu’nda tavan sınırlaması yoktur. Deniz İş Kanunu’nda ise İş Kanunu’na paralel esaslar yer almakta ve tavan uygulanmaktadır. Türk Hukukuna ilk defa 1927 sayılı Kanunla getirilen tavan hükmü kamu düzeni düşüncesiyle konulmuştur. Gerçekten kıdem tazminatına tavan öngörülmesinde kanun koyucuya, yüksek kıdem tazminatlarının iktisadi yapıyı çöküntüye maruz bırakacağı endişesi hakim olmuştur.[52]2320 sayılı Kanunla Gelir Vergisi Kanununun 25. maddesinin 7. fıkrası da değiştirilerek İş Kanunu ile Deniz İş Kanununa göre ödenecek tazminat tutarının tamamı vergi dışı bırakılmıştır (m.2). Aynı maddeye göre, 5953 sayılı Basın İş Kanununa göre ödenen kıdem tazminatlarının 24 aylığı aşmayan miktarları vergi dışıdır.II. Kıdem Tazminatının HesaplanmasıKıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret öğretide ve uygulamada öteden beri kabul edildiği gibi brüt ücrettir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret tazminatın hesabına esas alınır (m.14/IX).Kıdem tazminatının hesaplanmasına esas alınacak ücrete, asıl ücretten başka, işçiye haftalık, aylık veya yıllık ödemelerle sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan ve süreklilik gösteren tüm menfaatler, uygulamada kabul edildiği gibi, brüt olarak dahil edilir. Süreklilik arz eden gıda, sağlık, giyim, yakacak, yemek, ulaşım, konut, aile, çocuk yardımı gibi nakdi veya ayni yardımlar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Buna karşılık; kuruluş yıldönümü için ödenen ikramiye, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücretler, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, jübile ikramiyesi, işçi sağlığı ve güvenliği amacıyla verilen iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri çeşitli Yargıtay kararlarıyla, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınmayan ödemeler olarak belirlenmiştir.[53]III. Zamanaşımı ve Gecikme FaiziYargıtay, kıdem tazminatının ücretin içinde düşünülemeyeceğini kabul ederek, kıdem tazminatına Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zamanaşımının (BK m.125) uygulanacağına karar vermiştir. Yargıtay’a göre, İş Kanununun 14. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca işçinin kıdeminin aynı işverene ait işyerinde yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde, önceki dönem çalışması yönünden zamanaşımı işlemez.İş Kanununun 14. maddesinin 11. fıkrasında kıdem tazminatını zamanında ödemeyen işverenlere karşı özel bir faiz hükmü getirilmiştir. Anılan fıkraya göre “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”İş Kanununda kıdem tazminatının zamanında ödenmemesinden kaynaklanan faizin başlangıç tarihi ile ilgili herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Yargıtay kararlarında iş sözleşmesinin sona erme sebeplerine göre kıdem tazminatı hakkının doğumu ile ilgili birbirinden farklı tarihler gösterilmektedir. Faiz başlangıcını sözleşmenin feshi tarihi[54] olarak kabul eden kararlar olduğu gibi dava açma tarihi[55] olarak kabul eden kararlar da mevcuttur. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren talep edilebilir. Kıdem tazminatında özel bir faiz hükmünün getirilmesinin amacı bu tazminatların zamanında ödenmesini sağlamaktır. Kimi işverenlerin söz konusu tazminatları ödememek suretiyle ucuz bir kredi gibi kullanmalarının önüne geçmek ve açılan davaların uzaması karşısında düşük yasal faiz ve enflasyon nedeniyle işçilerin karşı karşıya kaldıkları değer kaybını önlemektir.Kıdem tazminatı borcunun işveren tarafından def’aten ya da taksitler halinde gecikmeli olarak ödenmesi sırasında bu ödemeleri faiz konusunda ihtirazi kayıt koymadan kabul eden işçi bir daha faiz talep edemez ve bu husus dava aşamasında hakim tarafından resen nazara alınır.[56]IV. Kıdem Tazminatının Zorla Tahsili ve HacizKıdem tazminatının zamanında ve gereği gibi ödenmemesi durumunda bunun davaya konu edilerek mahkemeden ödenmesi yolunda karar alındıktan sonra veya buna başvurmadan doğrudan doğruya yetkili icra dairesine başvurarak kıdem tazminatının cebri icra yoluyla sağlanması, bu bağlamda olarak borçlunun mallarının (veya alacaklarının) haczine gidilmesi mümkündür. Ancak Kamu İktisadi Teşebbüsleriyle ilgili olarak çıkarılan ve Özelleştirme Uygulamalarını düzenleyen 4046 sayılı kanun özelleştirme kapsamındaki kuruluşların her türlü borçları için haciz yoluyla takibini yasaklamakta, konulmuş olan hacizlerin de düşeceğini belirtiyordu. (4046 sayılı Kanun geçici m.15) Anayasa Mahkemesi isabetli olarak 4046 sayılı Kanunun geçici 15. maddesini tümüyle Anayasaya aykırı bularak iptal etmiştir. 31.01.1997 tarihinde verilen bu iptal kararı 28.10.1997 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanmıştır. Bu yüzden artık 4046 sayılı Kanun kapsamında özelleştirilen veya özelleştirme kapsamına alınan kuruluşlardan kıdem tazminatı vs. alacağı olan işçilerin bu alacaklarının zorla tahsili bağlamında anılan kuruluşların mallarına haciz koydurma yoluna gitmesi mümkündür. [57] Ancak, işyeri özelleştirilmekle birlikte, işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmemişse, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. Gerek 4046 sayılı Kanunda, gerekse 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, işyerinin bizatihi özelleştirilmiş olması, kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak gösterilmemiştir.[58] KAYNAKÇA

Akyiğit, Ercan; Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayınevi, Ankara 1999.

Akyiğit, Ercan; İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara 2003.

Anadolu, Kerim; İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı, Nobel Yayınları, Ankara 2002. Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, Beta, İstanbul 2006. Çenberci, Mustafa; İş Kanunu Şerhi, Sevinç Matbaası. Çil, Şahin; 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, C.1, Ankara 2004. Demircioğlu, A. Murat / Centel, Tankut; İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Bası, İstanbul 2005. Dönmez, Kazım Yücel; İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları, Ankara 1998. Gerek, Nüvit; “Kıdem Tazminatı Fonu Artık Devreye Girmelidir”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.4, Ekim 2004. Günay, Cevdet İlhan; İş Kanunu Şerhi, Yetkin Yayınları, Ankara 2006. Güzel, Ali; Roma ve Maastricthe Anlaşmaları Sürecinde Avrupa Sosyal Modeli ve Türkiye, Metin Kutal’a Armağan, Ankara 1998. Güzel, Ali; “Çalışanların Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı Sözleşmesi”, Çimento İşveren, Eylül 1992, C.6, S.5. Mollamahmutoğlu, Hamdi; İş Hukuku, 2. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2005. Narmanlıoğlu, Ünal; Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul, 1973.

Songu, Sezgi Öktem; “Deniz İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.3, Temmuz 2004

Süzek, Sarper; İş Hukuku, 2. Bası, Beta, İstanbul 2005.

Şakar, Müjdat; İş Kanunu Yorumu, Gözden Geçirilmiş 2. Baskı, Yaklaşım, İstanbul 2006.

Tiftik, Mustafa; “Kıdem Tazminatında Üst Sınır Meselesi”, Adalet Dergisi, S.3, Mayıs – Haziran 1985.

Tunçomağ, Kenan / Centel, Tankut; İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005

Tunçomağ, Kenan “Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatı Fonu ve İşsizlik Sigortasıyla İlgili Sorunlar”, İ.Ü. Hukuk Fakültesi Milletlerarası Münasebetler Enstitüsü (yay.), Hıfzı Timur’un Anısına Armağan, İstanbul 1979. Usta, Osman; İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları, Feryal Matbaası, Ankara 1998.



[1] Kenan Tunçomağ / Tankut Centel; İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005, s. 219

[2] K. Tunçomağ, “Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatı Fonu ve İşsizlik Sigortasıyla İlgili Sorunlar”, İ.Ü. Hukuk Fakültesi Milletlerarası Münasebetler Enstitüsü (yay.), Hıfzı Timur’un Anısına Armağan, İstanbul 1979, s.925.

[3] Ünal Narmanlıoğlu; Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul, 1973, s.29

[4] Ercan Akyiğit;İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara 2003, s.235

[5] Sezgi Öktem Songu; “Deniz İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.3, Temmuz 2004, s.854

[6] Nuri Çelik; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, Beta, İstanbul 2006, s. 278; Hamdi Mollamahmutoğlu; İş Hukuku, 2. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2005, s.610

[7] Mollamahmutoğlu; s.611

[8] Cevdet İlhan Günay; İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Yetkin Yayınları, Ankara 2006, s.2738

[9] Tunçomağ / Centel; s.218

[10] Günay; s.2741

[11] Nüvit Gerek; “Kıdem Tazminatı Fonu Artık Devreye Girmelidir”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.4, Ekim 2004, s.1291

[12] Narmanlıoğlu, s.337

[13] Mollamahmutoğlu; s.612

[14] Kerim Anadolu; İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı, Nobel Yayınları, Ankara 2002, s.51

[15] Anadolu; s.56

[16] Ali Güzel; Roma ve Maastricthe Anlaşmaları Sürecinde Avrupa Sosyal Modeli ve Türkiye, Metin Kutal’a Armağan, Ankara 1998, s.111

[17] Geniş bilgi için bkz. Ali Güzel, “Çalışanların Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı Sözleşmesi”, Çimento İşveren, Eylül 1992, C.6, S.5, s.4-7

[18] Anadolu; s.64

[19] Anadolu; s.65

[20] Yarg. 9. HD. 09.09.1992, E. 1992/2280, K. 1992/9386, İşv. D. Ocak 1994, s.15–16

[21] Tunçomağ / Centel; s.222

[22] Yarg. HGK, 21.12.1979, E.1978/9–1041; Yarg. 9. HD. 07.02.1985, E. 1984/11082, K. 1985/1201

[23] Akyiğit, s.230

[24] Mollamahmutoğlu; s.625

[25] Yarg. 9.H.D. 17.01.2002 gün ve E.2001/15931, K.2002/348 “www.yargıtay.gov.tr”

[26] Yarg. 9. HD. 21.01.2004, E.2003/11444, K.2004/486 (Şahin Çil; 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, C.1, Ankara 2004, s.224)

[27] Gerek; s.1296

[28] Yarg. 9.H.D. 31.01.1992 gün ve E.1991/12816, K.1992/824; “www.yargıtay.gov.tr”

[29] Mustafa Çenberci; İş Kanunu Şerhi, Sevinç Matbaası, s.419

[30] Yarg. 9. HD. 17.02.1986, E.1986/71, K.1986/1686, Tekstil İşv. D., Ekim 1986, s.17 - 18

[31] Yarg. 9. HD. 12.12.1984, 9719/11051 (YKD. C. XI, S.5, Mayıs 1985, s.671 – 672)

[32] Yarg. 9. HD. 16.03.1999, E.1999/3252, K. 1999/5419, Tekstil İşv. D., Mayıs 1999, s.20

[33] Günay; s.2751

[34] Yarg. 9. HD. 14.10.1996, E.1996/8633, K.1996/19492 (Günay; s.763)

[35] Akyiğit, s.236

[36] Yarg. 9. HD. , 14.01.1987, E.1986/11078, K.1987/6.

[37] Yarg. HGK, 27.04.1988, E. 1988/9-225, K.1988/369, TÜHİS, Ağustos 1988, s.19-21

[38] Yarg. 9. HD., 18.09.1989, E.1989/6776, K.1989/6979, Kamu-İş, Ekim 1989, s.41-42

[39] Akyiğit, s.238

[40] Müjdat Şakar; İş Kanunu Yorumu, Gözden Geçirilmiş 2. Baskı, Yaklaşım, İstanbul 2006, s. 627

[41] A. Murat Demircioğlu / Tankut Centel, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Bası, İstanbul 2005, s.199

[42] Mollamahmutoğlu; s.629

[43] Yarg. 9 HD. 22.09.1987, E.1987/7562, K.1987/8340, (YKD. C.14, Şubat 1988, S.2, s.199)

[44] Yarg. 9 HD. 01.05.1986, E.1986/3374, K.1986/4502, (YKD. C.13, Haziran 1987, S.6, s.880)

[45] Çelik, s.285

[46] Sarper Süzek; İş Hukuku, 2. Bası, Beta, İstanbul 2005, s. 566; Çelik s. 286

[47] Şakar, s.629

[48] Süzek s. 570; Şakar s. 630

[49] Süzek s.572

[50] Çelik; s.287

[51] Şakar; 630

[52] Mustafa Tiftik; “Kıdem Tazminatında Üst Sınır Meselesi”, Adalet Dergisi, S.3, Mayıs – Haziran 1985, s.781

[53] Şakar; 631

[54] Yarg. 9. HD. 12.03.1987, 2564/2845 (YKD. Ekim 1987, s.1465 – 1466)

[55] Yarg. 9. HD. 07.02.1987, 10449/10731 (YKD. Eylül 1988, s.1231 – 1232)

[56] Kazım Yücel Dönmez; İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları, Ankara 1998, s. 334.

[57] Ercan Akyiğit; Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayınevi, Ankara 1999, s.787

[58] Osman Usta; İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları, Feryal Matbaası, Ankara 1998, s.224

 

Roma hukukuna yabancı bir kavram olan fesih, 19.yüzyıldaki kodifikasyon hareketleriyle kanuna girmiştir.Bununla, geçerli bir akdin taraflarından birinin tek taraflı bildirimiyle akit bağını sona erdirme hakkını ifade eden “Fesih”, Roma hukukuna dahil olmuştur[1]. Olağan fesih, önelli fesih, bildirimli fesih, feshi ihbar yoluyla fesih, süreli bildirimli fesih, süreli fesih gibi adlarla nitelenen feshin yanında, derhal fesih, haklı nedenle fesih, süresiz fesih, süre bildirimsiz fesih, olağanüstü fesih gibi adlarla nitelenen fesih çeşitleri hukuklarda yaygın türlerini oluşturur.Bunların yanında hangi gruba girdiği tartışmalı olan “Peşin parayla fesih” türü de mevcuttur.Ayrıca, “Değişiklik feshi”, ya da daha isabetli deyimle “Değiştirici fesih”(Aenderungskündigung), “Önemli/Tedbirli fesih”(Vorsorgliche), “Kısmî fesih”(Teilkündigung), ve “Toplu fesih”(Massenkündigung), gibi türlerinde de bahsedilebilir.



[1] Oğuzman, K.,Borçlar Hukuku Genel Hükümler,3.Baskı,İstanbul,2000,Filiz Yayınları,s.368.
Bunlardan değiştirici fesihte, hem bir fesih hem de feshedilen akdin değişik haliyle yeni bir akit teklifi görülür.Bu tür bir fesih çeşidi hukukumuza yabancı olmakla birlikte İş Kanununun 22. maddesi çerçevesinde uygulanması düşünülebilir.Önemli/Kayıtlı fesihte ise şartsız bir feshin varlığı kabul edilir.Bu tür fesih, ekonomik koşullar değişince geri alma kaydıyla yapılır ancak zorunlu değildir.Bunun diğer bir görünüm biçimindeyse açıklanan fesih bildiriminin geçersiz olacağı önceden belirtilmektedir.Kısmî fesih ise, akdin herhangi bir noktasında etkisini gösterir ve tümü itibariyle akdi sona erdirmez.Fakat uygulanan hukuklarda genellikle caiz bulunmaz.Bunu yerine değiştirici fesih önerilir.Ancak,bireysel anlaşmalarda öngörülen veya hizmet akdi birbirinden ayrılabilir bir yapıya sahip birden çok kısmî akitten oluşuyorsa imkan tanınır.Bu açıklanan türdeki fesihler Türk hukukunda düzenlenmiş değildir[1]. Feshin varoluş nedeni, işçinin özel hukuku olan iş hukukunda, kişi özgürlüğü ilkesine dayanır. Bir iş akdinin tarafları ,iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın iş akdini her zaman sona erdirebilirler.Belirsiz süreli akitlerde taraflardan birinin, diğer tarafa süre vererek veya haklı nedenlerden birinin varlığı halinde ve belirli süreli akitlerde bu süreyi vermeden de tek taraflı,bozucu yenilik doğurucu,karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bu bildirime fesih bildirimi denir[2]. Belirsiz süreli akitlerde feshin varoluş nedeni, akdin sınırsız bir sürece bağlanması nedeniyle kişinin irade özgürlüğünü korumak iken, belirli süreli akitlerde dürüstlük ilkesidir.Zira taraflara bu bağdan kurtulabilme yetkisinin hukuk düzenince tanınmamış olması düşünülemez[3]. Fesih bildirimi yapısı itibariyle kaşı tarafın kabulüne ihtiyaç göstermez.Ancak, bildirim açık ve net bir şekilde yapılmalı, teklif veya soru şeklindeki beyanlar, muğlak ifadeler fesih bildirimi sayılmamalıdır.Bununla birlikte Yargıtay’a ve bir kısım yazarlara göre bu bildirimin her zaman açık bir şekilde yapılmasını şart saymak yanlıştır.Zira Yargıtay’a göre olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile akde son verildiği anlaşılıyorsa feshi kabul etmek gerekir[4]. Fesih bildirimi esasen şarta bağlı olarak yapılamaz.Ancak özellikle süreli fesih bildiriminde, şartın yerine getirilmesi tamamen karşı tarafın istek ve iradesine bırakılmış ise ve bu şart yerine getirilmemişse şartlı fesih bildirimini geçerli saymak gerekecektir[5]. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurur.Hernekadar öğrenilmesi ile hüküm doğuracağıı yönünde düşünceler mevcutsa da, kanundaki "... bildirimin karşı tarafa yapılması..." ifadesi daha çok varmayı ifade etmektedir.Zira borçlar hukuku esaslarına göre de yenilik doğurucu irade beyanları, varma ile hüküm doğurur.Mamafih, çoğu zaman varma ile öğrenme aynı ana denk geleceğinden bu tartışmanın sadece teorik bir değeri vardır[6]. Varmış olan fesih bildiriminden dönülemez.Fakat öğrenmeden önce geri alma beyanı ile dönülebileceği kabul edilmelidir(BK m.9). Fesih iradesinin hangi şekle tabi olduğu konusunda, İş kanunu genel olarak bildirimlerin ve bu arada fesih bildirimlerinin, Tebligat Kanunu hükümlerine girip girmediği ayrımını yapmakta; Tebligat kanununun kapsamına giren bildirimlerin Tebligat kanununa göre, bu kanun kapsamına girmeyenlerse yazılı olarak ve imza karşılığı yapılır.Fesih bildirimi yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır.İmzadan imtina halinde durum tutanakla tespit edilmelidir.Bildirim şeklinin geçerlilik yahut ispat koşulu olduğu Yargıtay uygulamasında istikrar kazanmış değildir.Ancak öğretide fesih bildiriminin yazılı olmasının bir ispat koşulu olduğu kabul edilmiştir.Bununla birlikte iş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerinde fesih bildiriminin yazılı yapılması gereği iş kanununun 19. maddesine göre bir ispat değil, geçerlilik koşuludur.Yazılılığın bir ispat koşulu olması ispat bakımından diğer kanunî delillere hatta tanık ifadesine başvurmaya ve buna göre hüküm kurmaya engel değildir.Yani fesih, diğer yasal delillerle de kanıtlanabilir.Fesih bildiriminin her yerde ve her zaman yapılması mümkün gözükmektedir.Ancak,münasip olmayan yer ve zamanda yapılması halinde karşı tarafın reddi,feshi geçersiz kılar[7]. Fesihte kanunî ve iradî temsil de uygulama alanı bulabilir.Ancak kişi, bu hususta yetkili olmalıdır.Ayrıca fesih beyanı, irade sakatlığı neticesinde iptal de edilebilir[8]. Süreli Fesih Bildirimi İle Akdin Sona Erdirilmesi Süreli fesih bildirimi esasen belirsiz süreli sürekli iş akitlerinde uygulanır.Ancak borçlar kanununda bir halde(BK m.343),belirli süreli akdin 10 seneden fazla bir süre için veya ömür boyu yapılması halinde, 1 aylık süre verilerek akit feshedilebilir[9]. Süreli fesih bildirimi, esasen belirsiz süreli iş akdini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.Ancak, bildirim süresi içinde haklı bir fesih nedeninin ortaya çıkması halinde bu sürenin beklenmesine gerek yoktur[10]. Fesih Bildiriminin Süreleri:İş kanununa göre, işçinin işyerindeki kıdemi arttıkça fesih bildirimi sürelerinin de uzun olması esası kabul edilmiştir.Buna göre;İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2;işi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4; 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 ; işi 3 yıldan fazla işçi içinse 8 haftalık bildirim süreleri vardır.Süreler,bildirimin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır.Haftanın hangi gününde bildirim yapılmışsa,son haftanın aynı gününde akit sona erer(İş K.m.17). Deniz iş kanunda da aynı süreler kabul edilmiş,ancak gemi adamının işe girmesinden itibaren en az 6 ay geçmedikçe fesih bildiriminin yapılamayacağı kabul edilmiştir[11]. Basın iş kanununda ise, taraflar için ayrı süreler konulmuştur.İşverenin akdi fesih bildirimi,5 yıldan az çalışmış gazeteci için 1 ay; sürekli çalışması en az 5 yıl sürmüş gazeteci için 3 aylık süreye bağlanmıştır.Gazetecinin yapacağı fesih bildirimi ise,çalışma süresi ne olursa olsun 1 aydır(Basın İş K.m.7). Kısmi ve belirsiz süreli iş akdi ile çalışan bir işçinin akdinin sona ermesinde uygulanacak fesih bildirimi sürelerinin belirlenmesinde de işçinin kıdem süresi, fiilen çalıştığı günlerin toplanmasıyla bulunan süre değil,işe başladığından itibaren fesih bildiriminin yapıldığı zamana kadar geçen süredir.Yargıtay’a göre, işverenin, işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunması halinde, rapor süresince fesih askıda kalır, hüküm doğurmaz.Ayrıca bu dönemde yapılan toplu iş akdinden işçi yararlanır.Yine Yargıtay’a göre,iş akdi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin bitmesi beklenmeksizin sona erdirilebilir.Bu anlaşma açık ya da örtülü olabilir[12]. Sürenin işlemesini engelleyecek diğer bir olgu iş mücadelesi(Grev, lokavt, işverenin çalıştırmama yetkisi)dir.Bu süre zarfında fesih iradesi açıklanabilmeli fakat süreler iş mücadelesinin bitiminden sonra işlemelidir.İş Kanunu m. 59/2 “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” Hükmüne rağmen, akdin, işçi tarafından feshinde işçinin rızası olursa,sürelerle yıllık izinler iç içe geçebilir.İşçinin askerlik veya kanuni ödev nedeniyle işten fiilen ayrılması durumunda, muvazzaf askerlik dışında, işçilerin en az 1 yıllık hizmet akitleri 2 ay ila 90 gün arasında askıda kalır.Fesih iradesi açıklanabilse de süreler işlemez.Önceden işlemeye başlayan süreler de kesilir.Ancak bu 2 ay ile 90 gün arasında askı süresinin bitmesiyle, askerlik veya diğer kanuni ödevler sürüyor olsa bile süreler işlemeye devam eder.Askerlik veya kanuni ödev başlangıcında işçinin en az 1 yıllık hizmeti yoksa akit askıyla karşılaşmaz, ve süreler düşer[13].Fesih bildirim sürelerine baz alınacak hizmet sürelerine, işçinin aynı işverene bağlı olarak işçi niteliğiyle daha önce geçirdiği süreler de sıfırlanmamış olmak kaydıyla katılmalıdır.Eğer daha önceki hizmet, gerçekten ayrı bir akit olarak ihbar tazminatı gerektirmeden veya ihbar tazminatı ödenerek yahut hak edilen ihbar tazminatı zamanaşımı vs. gibi nedenlerle bertaraf edilerek tasfiyeye tabî tutulmuşsa sıfırlanmış denebilir.İşçilik dışında bir sürenin ihbar sürelerine baz alınacak hizmet süresine katılması anlamlı değildir ve bunda işverenin kamu kurumu, kamu kuruluşu olması önemli değildir[14]. Akdin,fesih bildiriminin yapıldığı gün mü yoksa ertesi gün mü ortadan kalkacağı yönünde iki ayrı görüş vardır.Anayasa Mahkemesi’nin aynı gün başlayacağı yönünde bir kararı vardır.Aksi görüş ise Borçlar Kanununun 76/2 maddesinden hareket eder[15]. Kanunda belirlenen bu süreler üst sınır yönünden kesin olmayıp,asgari sınırlardır.İş akdi veya toplu iş akdiyle artırılabilir.Bu durumda her iki taraf için de bağlayıcılık kazanmış olur.Taraflar kanundaki sürenin altında bir süre kararlaştırmış olsa dahi kanundaki asgari süre esas alınır.Süreler birbirine eşit değilse,işçinin korunması genel esasından hareketle bu eşitsizliğin işçi lehine olup olmadığına bakılır,aleyhine ise geçersiz sayılmalıdır[16]. Fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran niteliği nedeniyle,tarafların anlaşması dışında,fesih bildiriminde bulunan taraf bildirimin varmasından sonra artık bundan dönemez[17]. Bildirim süresinin sonuna kadar tarafların hak ve borçlarında bir değişiklik olmaz.İşçi iş görme borcunu,işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmeye devam eder.Ancak,fesih bildirimi kim tarafından yapılırsa yapılsın,bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır.Bu süre günde 2 saatten az olamaz ve işçi istediği taktirde bu süreleri birleştirerek kullanabilir.Ancak işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bunu işverene bildirmekle yükümlüdür.İşveren bu izni tam veya hiç vermez ise kullanılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.İşçi bu esnada çalıştırılırsa ödenecek ücret %100 zamlı ödenir[18]. İş kanunu,bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemesi şartıyla işçiyi derhal çıkarma imkanını işverene tanımıştır.Bu durumda da bildirim süresi, işçinin çalıştığı sürenin hesabında gözönünde tutulmalıdır.Yargıtay ise esasen, bu ücretin peşin ödenmesiyle akdin derhal sona ereceğini savunmaktadır.Bu görüş, bu süre içinde kazanılacak ikramiye,kıdem tazminatı,toplu sözleşme zammı,yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin yoksun kalması ve bu şekilde sadece işverene tanınan bir yolun işçinin zararına bir durum meydana getirebileceği bunun da işçinin korunması ilkesiyle çelişeceğini gözardı etmektedir.Ancak, Yargıtay, bu durumda işverenin sadece bunlardan işçiyi mahrum kılmak amacı ile hareket etmiş ise, burada işçinin haklarını korumaktadır[19]. Peşin para vererek iş akdini feshetme durumunda dikkat edilmesi gereken husus da para yerine bono, adi senet vs. verilemeyeceğidir.Paranın 1 gün sonra ödenmesi, ya da kısmen para kısmen süre şeklinde bölünmesi halinde usulsüz bir fesih olur[20]. Fesih bildirimine ilişkin koşullara uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelecektir.Bu durum,bildirim koşullarına uymadan işi terkeden işçi veya işine son veren işveren açısından da gündeme gelebilir.Kanunda belirtilen ücretleri tazminat olarak ödemek zorundadırlar.İhbar tazminatı, davacının işçi veya işveren olmasına bakılmaksızın bürüt ücret üzerinden hesaplanır.İhbar tazminatının doğumu için, fesih bildirimi sürelerine uyulmadan akdin derhal veya daha kısa sürede feshedilmiş olduğunun ispatı yeterli olup, zararın ispatı aranmaz.Çünkü kanunda maktu olarak belirtilmiştir[21]. Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bölünemeyeceğinden daha az süre verilerek yapılan fesih,süre vermeden yapılan fesih niteliğindedir.Ve diğer tarafa ihbar tazminatı hakkı kazandırır.Yine işçinin tıbben kanıtlanamayan, hastalığının olduğu beyanıyla ihbarsızca işten ayrılması, işverene ihbar tazminatı hakkı doğurur.Malulen emekli olmak suretiyle, ya da iş kazası neticesinde işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.Emekli olduktan sonra, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçiye ödenecek ihbar tazminatında önceki dönem çalışması dikkate alınmaz.Ayrıca, yine Yargıtay’a göre, ihbar tazminatı süresi belli olmayan sürekli iş akitlerinin feshinde gündeme gelip, belirli sürelilerde buna hükmedilemez[22]. Ayrıca belirtilmelidir ki, fesih öneli sadece süre olarak tanınabilir.Kısmen para, kısmen süre şeklinde önel verilemez[23].Peşin parayla fesihte işçinin son gün ücretinin esas alınması gerekir.Bu ücret, fiilen ödenen ücret değil, hukuken ödenmesi gereken, giysirilmiş, brüt ücrettir[24]. İhbar tazminatının hesaplanmasında, kıdem tazminatında olduğu gibi, temel ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş akdinden veya toplu iş akdinden veya kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.Arızi olmayan her türlü ödemeler ile prim veya yıllık ikramiyeler de girer.İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan, giydirilmiş 1 günlük ücretin çarpılması surtiyle bulunur.İhbar tazminatı için faiz, temerrüt tarihinden itibaren yürütülür[25].Yargıtay’a göre ihbar tazminatı miktarı kamu düzenini ilgilendirdiğinden değiştirilemez.Ancak,bildirim sürelerini artırarak tazminat miktarını artırabilen tarafların, doğrudan miktarı da artırabilecekleri kabul edilmelidir[26]. İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçilerin İş Akitlerinin İşverence Feshinde Durum: Bu tür işçilerde işverence yapılan fesihte,işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu yoktur.Belirsiz süreli iş akdinin tarafı olan işçive işveren akdi,sebep göstermeden feshetme imkanına sahiptirler.İşveren yönünden sınırlayıcı tek hüküm sadece kötüye kullanma durumunda tazminat ödenmesini öngören hükümle sınırlıdır.(m. 17/6)Tazminat bildirim süresine ait tutarın 3 katıdır.İspat yükü işçidedir.İşverenin hem bildirim sürelerine uymaması hem de kötüniyetle feshi halinde ihbar ve kötüniyet tazminatlarına ayrı ayrı hükmedilir.Yargıtayca kötüniyetli sayılabilecek hale örnek olarak, çok sayıda işçinin çıkarılıp yerlerine çok sayıda işçi alınması gösterilebilir.Buna karşılık,Yargıtay, işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi çıkarma yoluna gitmesi, ve önce emekliliğe hak kazananları çıkarması, ücret ve akit farklarını ödeyemeyecek durumda olması nedeniyle işçi çıkarması, ekonomik kriz nedeniyle veya modernizasyon çalışması sebebiyle işçi çıkarılması gibi hallerde kötüniyetin olmadığını kabul etmektedir.Yine iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere,çalışma koşullarında değişiklik halinde, kanunda kendileri hakkında bu konuda düzenleme olmadığından, güvenceye sahip olanlarla aynı işleme tabi tutulacaktırlar.Bu durumda işçi, koşullarda değişiklik önerisini kabul etmezse ya işveren değişiklikten vazgeçecek ya da işçinin akdini süreli fesih bildirimiyle sona erdirecektir.Buna bağlı olarak, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenecek, kötüniyet halinde kötüniyet tazminatına da işçi hak kazanabilecektir[27]. İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçilerin İş akitlerinin Feshinde Durum: İş kanununa göre 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş akdini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,19,21 ve 25/son uygulanmaz Belirli süreli iş akdi işe çalışan işçi bu hükmün kapsamı dışındadır.İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.Ancak esaslı bir neden olmadan birden fazla üstüste yapılan belirli iş akitleri belirliye dönüşeceğinden bu kapsama dahil olan işçiler güvenceye sahip olacaktır(İş K.m.11).İş akdinin feshinde aranan geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı yerler için mevzubahistir(İş K.m.18).Tarımla ilgili işyerlerinde bu rakam en az 51 olarak belirlenmiştir(İş K.m.4/b). İş kanuna göre,işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulanması halinde,işçi sayısı toplam işçi sayısına göre hesaplanır(İş K.m.18/4). Bu sayının hesaplanmasında,belirli ve belirsiz,tam ve kısmi çalışan işçiler dahil edilir.Ancak,süreksiz işlerde çalışanlar,meslek eğitimi görenler,zorunlu staja tabi olan stajyerler,çıraklar,asıl işverenin yükümlülüğü açısından alt işveren işçileri ve geçici(ödünç) iş akdine göre geçici işçi alan işveren yanında çalışanlar hesaba katılmaz.Mevsimlik işçilerse dahil edilir.İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olmalıdır.Bu süre,aynı işverenin farklı işyerlerinde doldurulabilir.(m.18/4)Aralıklı çalışmalar birleştirilebilir[28]. Feshe İlişkin Geçerli Sebepler: Belirsiz süreli iş akdini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden,davranışlarından,ya da işyerinin,işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır(m.18). Kanunun gerekçesinde,işçinin yetersizliğinden kaynaklanan hallere örnek olarak,benzer işi görenlere nazaran daha az çalışması,kendini geliştirmede eksikliği,sık hastalanması gibi hallere yer verilmiştir.İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise,25. maddede belirtilen,derhal feshi gerektiren durumlarda olmamak üzere,iş akdine aykırı davranışlardır.Bunlara örnek olarak,işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği oluşturmak,uyarılara rağmen işi kötü bir biçimde yerine getirmeye devam etmek,işyerinde çalışma arkadaşlarını rahatsız etmek,işe sıkça geç gidip gelmek verilebilir[29]. Yukarıda sayılan sebepler yani işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan durumlar,ancak işyerinde olumsuzluklara sebebiyet vermesi halinde geçerli sebep sayılacağı hukuk mantığının gereğidir. İşyeri gereklerinin bulunması hali,işyeri içinden veya dışından sebeplerden kaynaklanabilir.Ülkedeki ekonomik kriz,veya başka bir sebeple talep azlığı,hammadde sıkıntısı gibi haller dıştan bir sebep oluştururken;yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,işyerinin daraltılması,yeni teknolojilerin uygulanması gibi haller işyeri içinden sebepleri oluşturabilir.Ancak bu hallerde dahi fesih son çare olarak düşünülmeli,evleviyetle başka yollara başvurulmalıdır.Esnek çalışma yöntemleri,yeniden eğitim gibi.İşletmenin,işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan işyeri içi veya dışı sebeplerin,işçinin işini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyerek onun çalıştırılması ihtiyacını ortadan kaldıracak nitelikte olması gerekir.Mevcut işgücü fazla geliyor olmalıdır.İşyeri gerekleri dolayısıyla yapılan fesihte,Türk hukukunda serbestlik ilkesi geçerlidir.Yani işveren,çıkarılacak işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere,kıdemlerine veya yaşlılık durumlarına göre bir kriterle bağlı değildir.Ancak Toplu iş akitlerinde bu husus düzenlenebilir.Ayrıca,uygulamada da belli bir yaşa gelmiş olanlara öncelik verilmektedir[30]. m.18/3'e göre,geçerli sebep oluşturmayacak haller belirlenmiştir:Sendika üyeliği,çalışma saatleri dışında ya da işverenin izni ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak,işyeri sendika temsilciliği yapmak,mevzuattan veya akitten doğan haklarını takip için işveren aleyhine adli,idari makamlara başvurmak,yahut bu sürece sonradan dahil olmak,ırk,renk,cinsiyet,medeni hal,aile yükümlülükleri,hamilelik,doğum,din,siyasi görüş ve benzeri nedenler,kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde devamsızlık. İşçinin davranışından dolayı feshin geçerli olabilmesi için,ILO tavsiyesine göre,bu davranışın en az 1 kere tekrarlanması halinde ve bundan sonra geçecek makul sürede kullanılmalıdır.İşçinin yetersizliği ile ilgili olarak ise,işverenin talimatı ve yazılı uyarısı üzerine makul bir sürenin geçmesine rağmen işçide olumlu ve yeterli bir değişme olmaması gerekir[31]. Fesih bildirimi işverence yazılı olarak yapılmalıdır.İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihte öncelikler işçini savunması aranır.Aksi halde fesih geçersizdir.Yazılı olacak bildirimde fesih sebebi de açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.Yazılılık iş güvencesine sahip işçiler açısından geçerlilik koşuludur[32]. Fesih Bildirimine İtiraz: İş akdi feshedilen işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla iş mahkemesinde dava açabilir.Süre,tebliğ tarihinden itibaren 1 aydır.Toplu iş akdinde hüküm olması ya da tarafların anlaşması durumunda aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.1 aylık süre hak düşürücü süredir(m.20). Özel hakemin karar verebileceği alan sınırlıdır (Yarg.HGK,18.11.1964, E.1964/251 K.1964/506):Feshin geçersizliği,işe iade,iş güvencesi tazminatı ve başta geçen süre için ücret alacağını kapsar.Diğer hususlar münhasıran iş mahkemesinin görev alanına dahildir[33]. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.Başka bir sebebe dayandığını ispat ise işçiye aittir.(m.20/2) Esasında,işveren,feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edemedikten sonra,işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispat etmesi gereği yoktur.Ancak bu durum feshin sendikacılık veya temsilcilik nedeniyle olması halinde önem kazanır.İşçinin 21. maddedeki tazminatla yetinmeyerek en az 1 yıllık tazminatı talep edebilmesi için,20 madde uyarınca temsilcilik faaliyeti veya sendika üyeliği yahut sendikacılık faaliyeti nedeniyle iş akdinin feshedildiğini ispat etmesi gerekir[34]. Feshin geçerli olmadığı iddiasıyla açılan dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde,temyizi halinde Yargıtay’ca 1 ay içinde karara bağlanır(m.20).Ancak Yargıtay’a göre,işe iade dışında hak ve alacaklar istenirse,bu durumda sözlü yargılama usulü uygulanacağından dosyaların ayrılması gerekir[35]. Geçersiz Feshin Sonuçları: Mahkeme veya hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde,işveren,işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.Aksi halde en az 4,en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.Geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat da kararda belirtilir(m.21/1). İşçinin çıplak ücreti esas alınır.İşçinin işe iade isteği,bu tazminatla beraber en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait süreyi de kapsar(m.21). İşe iade kararını alan işçi, bu kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlama başvurusunda bulunmalıdır.Aksi halde fesih geçerlilik kazanmış olur.İşveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur(m.21). Mahkeme veya hakem kararının kesinleşmesine kadar işçi,çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar olan doğmuş bulunan ücreti kendisine ödenir.İşçinin işe başlatılmasının veya başlatılmamasının önemi yoktur(m.21). Feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme veya hakem kararını iş akdinin devamı anlamı taşıdığından ve bu karara rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması fesih anlamı taşıdığından,bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile ilk fesih işlemi ile işe başlatmama tarihi arasında geçen ve kıdeme eklenmesi gereken sürenin getirdiği fark tutarlarının da işverence ödenmesi gerekir[36]. m.21/son'a göre 1.,2.,3. fıkradaki hükümler akitle değiştirilemeyip,mutlak emredici özellik taşırlar. Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve Akdin Feshi: İş kanununa göre işveren,iş akdiyle veya bunu eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bir şekilde bildirmek suretiyle yapabilir.Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.İşçi,değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmez ise,işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını, veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş akdini feshedebilir.Taraflar,anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.Bu,geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamaz.İşçinin suskunluğu kabul olarak addedilemez.Genel bir duyuru şeklinde değil,her bir işçiye ayrı ayrı yapılmalıdır[37]. Süresiz Fesih Bildirimi İle Akdin Sona Erdirilmesi(Haklı Nedenle Derhal Fesih): Süresiz fesih bildirimi ile akdin derhal sona erdirilmesi için haklı bir nedenin varlığı şarttır.Ancak somut olarak belirtilmesine gerek yoktur.Ancak,karşı taraf sorduğunda açıklanmalı ve uyuşmazlık halinde fesheden tarafın bunu ispat etmesi gerekir.Ancak bu durumda açıklanan nedenle,fesih bildiriminde bulunan taraf,bu bildirdiği sebeple bağlıdır.İlerleyen aşamalarda bundan dönemez.Gösterilen birden fazla nedenden birinin gerçekleşmiş olması süresiz fesih için yeterlidir.Akdin süresi ister belirli ister belirsiz olsun,kanunda gösterilen haklı sebep olarak sayılan hallerden birinin varlığı halinde akit feshedilebilir.İşçi veya işveren tarafından bu hak kullanılabilir.Sürenin bitimi ya da bildirim süresi beklenmez.Haklı nedenin doğumu,akdi kendiliğinden hükümsüz kılmayıp,fesih bildiriminin gerçekleşmiş olması gerekir.Haklı neden,sadece bu imkanı mümkün kılar.Bu nedenler,işçi ve işverene göre ayrı ayrı düzenlenmiştir.Ancak iş kanunundaki haklı neden kavramı,borçlar kanunundaki kadar geniş algılanmamalıdır[38]. Akdin,İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi: a ) Sağlık nedenleri(m.24/1) :İş akdinin konusu olan işin yapılması,nitelik itibariyle işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturursa,ya da işçinin sürekli olarak yakınından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi,bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,işçi yukarıda belirtilen şekilde akdi feshedebilir.Tıbben tespit zorunludur[39]. b ) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri m.24/2[40] : -Yanıltma:Akdin yapıldığı sırada,akdin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uymayan bilgiler vererek işçinin yanıltılması.-Şeref ve namusa dokunacak davranışlar:İşverenin,işçinin veya yakınlarından birinin şeref ve namusuna dokunacak hareketlerde bulunması.Bu davranışlar işveren vekilince yapılırsa yine haklı bir sebep oluşturur.Ayrıca ceza kanununa göre suç oluşturması gerekmez.Mali müşavir işveren vekili olmadığından,bu tür davranışları,işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermez (Yarg.9.H.D.8.11.1999,1999/13898 K.).-Sataşma,tehdit veya suç işleme:İşverenin işçiye veya ailesine karşı bu tür hareketler yapması haklı bir fesih nedenidir.-Cinsel tacize karşı gerekli önlemlerin alınmaması:Bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması.-Ücret ödememe:Sadece çıplak ücret değil,geniş anlamda ücret anlaşılır.Primli işten primsiz işe geçirilen veya ikramiyesi ödenmeyen işçi de haklı nedenle fesih imkanı kazanır.Ancak,unutkanlık sonucu,ya da kasa anahtarının bulunamaması,havalenin gelmemesi gibi nedenler,yargıtaya göre haklı nedenle fesih imkanı vermez.Sigortasız çalışan işçi,konunun önemi nedeniyle haklı nedenle feshedebilir.-Eksik iş verme veya çalışma koşullarını uygulamama:akort ücrette gündeme gelir. c ) Zorlayıcı (Mücbir) nedenler (m.24/3 )[41] : işçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.Zorlayıcı neden,kaçınılamayan ve öngörülemeyen dıştan gelen bir olaydır.Yangın,kaza,arıza gibi teknik nedenlerle ve yağmur,deprem,toprak kayması gibi doğal afetlerle ortaya çıkabileceği gibi,işyerine elkonması,belediyece yol genişletme çalışmaları nedeniyle işyerinin kapatılmasının istenmesi gibi hukuki nedenler sonucu da doğabilir.Ancak,işverenin kendisinden kaynaklanan,kusurundan veya başka nedenlerden kaynaklanan,zarar etme durumu,buhar kazanlarının temizlenmesi,mevsim gereği satışların durması,stok fazlalığı gibi olaylar zorlayıcı neden oluşturmazlar. Zorlayıcı nedenin,işyerindeki faaliyeti 1 haftadan ziyade durdurması halinde,işçi akdi süresiz fesih bildirimiyle her zaman sona erdirebilir.Ancak,işçinin,akdi feshetmeyip işin başlamasını beklediği süre için,işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.m.40'a göre,işveren sadece zorlayıcı nedenle işin durmasından başlayarak geçecek 1 haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödemek zorundadır[42]. Akdin İşveren Tarafından Feshi: İş kanunu m.25'e göre,süresi belirli olsun veya olmasın,işveren bazı durumlarda süresi belirlilerde süre bitiminden önce,süresi belirsizlerde fesih bildirimi süresinin geçmesini beklemeksizin feshedebilir:a ) Sağlık nedenleri:İşçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu nedenle devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 işgününden fazla sürmesi;işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halleridir.25/a'da sayılanlar dışında,işçinin hastalık,kaza,doğum ve gebelik gibi hallerde iş akdini yine feshedebilir.Ancak,bu durumda işverenin süresiz fesih bildiriminde bulunmak hakkı,hastalık halinde hastalığın işçinin işyerindeki çalışmasına göre,17.maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar.Ancak,25/son'a göre,işçinin işe gidemediği,akdin askıda kaldığı bu sürede ücret hakkı doğmaz.Kasdi olmayan,ve sadece ihmale dayanan kusuru ile ortaya çıkan durumlar için de bu kural uygulanacaktır.Hastalık ve kaza durumlarında da bildirim anı,işçinin çalışma süresine göre değişecektir.Örneğin,4 yıldır işyerinde çalışan bir işçinin hastalanması ve hastalığının devam etmesi nedeniyle çalışamaması durumunda ,öncelikle çalıştığı süreye göre bildirim süresi belirlenecektir.İş akdinin 17.maddeye göre sona erdirilmesi mevzubahis olsaydı,kendine 8 haftalık bildirim süresinin tanınması gerekecekti.Burada ise,işçinin hastalığının başlangıcından itibaren 8 hafta hesaplanacak,ayrıca buna maddede belirtilen 8 hafta ilave edilecektir.Doğum ve gebelik hallerinde yine 17. maddedeki süreler esas alınacak,ve bu süre 74.maddedeki sürenin bitiminde başlayacaktır.Bu maddeye göre kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve sonra 8 toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır.Çoğul gebelik halinde 74. maddedeki süreye işçinin çalışma süresine göre,2,4,6 veya 8 haftalık bildirim süreleri ve ayrıca 6 hafta eklenecektir[43]. b ) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (m.25/2)[44]: -Yanıltma:Akdin yapıldığı sırada,akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uymayan bilgiler vererek işvereni yanıltması hali maddenin a fıkrasında düzenlenmiştir. Burada kadınlar açısından önem taşıyan husus,kadının hamile olup olmadığına ilişkin soruya doğru cevap vermemesi 3232 sayılı kanunla onaylanan "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"nin 11. maddesine göre;Sendikaya üye olup olmadığına ilişkin soruya doğru cevap vermemesi 31. maddesine göre,yanıltma durumunu oluşturmayacaktır. Buna karşılık,güvenlik görevlisi olarak girdiği bir işte sabıkasını gizlemesi yalan beyan oluşturur(Yarg. 9 .HD,22.1.1998,E.1997/19393,K.1998/432). -Şeref ve namusa dokunacak davranışlar:İşçinin,işveren veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,yine bu sonuca yol açan asılsız isnatlarda bulunması b fıkrasında belirtilmiştir.İşçinin,belediyeyi suçlayarak işçi haklarını gasbedildiği iddiası(Yarg. 9 .HD,31.3.1998,E,1998/3213 K.1998/6233),başka bir olayda,işçilik hakları dışında bakanlığa şikayet mektubu göndererek,işyerinde yolsuzluk ve suiistimaller yapıldığı iddiasıyla işvereni küçük düşürücü isnatlarda bulunması(Yarg. 9 .HD,8.4.1998,E. 1988/2513 K. 1988/3945),aynı şekilde yasal düzenlemede "işveren" sözcüğüne yer verilmekle birlikte,bunun işveren vekilini de kapsayacak şekilde anlaşılması ve Yargıtay’ca kabul edildiği üzere,çalıştığı işyeri müdürü ve nöbetçi amiri hakkında gerçeğe aykırı şekilde gazeteye açıklama yapması veya bölüm şefine hakaret etmesi işveren için haklı nedenle fesih nedenini oluşturur. -Cinsel taciz:c fıkrasına göre,işçinin,işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı nedenle fesih sebebidir. -Sataşma,tehdit veya sarhoşluk:İşçinin,işverene ya da onun ailesi üyelerinden birine sataşması ya da işyerine alkol ve uyuşturucu madde alarak gelmiş olması,yada işyerinde kullanması d fıkrasına göre haklı nedenle feshi oluşturur. Yargıtay’a göre işçinin,çalışma saatleri içinde diğer işçilere bıçak atması derhal fesih hakkı sağlar ve ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı hukuk hakimini bağlamaz(Yarg.HGK, 4..6.1975, E,975/9-62, K.724).Ancak,sataşma halinde iş akdinin feshi,işyerinde disiplini ve çalışma düzenini sağlama amacına yönelik olup,bunları zedeler nitelikte olmayan eylemlerden dolayı iş akdi feshedilemez.Örneğin,otobüs şoförünün araç için tehlike yaratan kişiyi dövmesi ve sataşması işverenine karşı bir eylem değildir.(Yarg. 9 .HD,28.1.1987, E.1987/576 K.1987/763)Ancak kanaatimce bu durumda iş düzeni bozulabilir işverene karşı olmasa da. İşyerine içkili olarak gelen işçinin irade ve davranışları olumsuz şekilde etkilenmiyorsa,sadece işyeri dışında kullanmış olması akdin feshi için yeterli değildir(Yarg. 9 .HD,27.6.1978, E. 1978/6424 K.1978/9324).Ancak,işyerinde alınmış olması durumunda sarhoşluk yaratmasa bile,ya da alışkanlık yapmasa dahi sonuca etkili olmayıp haklı fesih nedenidir(Yarg. 9 .HD,26.3.1981, E. 1981/1673 K.1981/3925) -Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar:e fıkrasındaki düzenlemeye göre,işçinin,işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması,meslek sırlarını ortaya atması gibi davranışlarda bulunması işverenin kullanabileceği bir fesih nedenidir. İşçinin ceza muhakemesinde beraat ettirilmesine rağmen,iş akdinin feshinde Yargıtay’a göre hukuka aykırılık yoktur.Yargıtay,çikolatalar bozuk olsa da çikolata kutularının işyeri dışına izinsizce çıkarılması hırsızlık suçunu oluşturmayıp beraat etse de,akdinin haklı nedenle feshedilebileceğine hükmetmiştir.Yine Yargıtay’a göre,delil yetersizliği nedeniyle verilen beraat kararı bağlayıcı değilse de,mahkumiyet ve ceza davasında tespit edilen maddi olgular hukuk hakimini bağlar.Bu nedenle ilgili konu hakkında ceza mahkemesinde bir kovuşturma başlamışsa bu sürecin sonucu beklenmelidir.KE. -Hapis cezasına mahkumiyet:f fıkrasına göre işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemesi. -Devamsızlık:İşçinin,işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,yahut ayda 3 işgünü işine devam etmemesi g fıkrasına göre haklı nedenle fesih hakkı doğurur.Yargıtay’a göre,işbaşı yaptığı gün verilen işi ağır bulduğunu belirterek işini değiştirmek istediğini beyan eden işçinin devamsızlığından bahsedilemez(Yarg. 9 .HD,28.1.1992 E.91/12148, K.92/690).Bunun gibi,cumartesi günü işe gelmeyen ve hafta tatili olan pazar günü çalışmayan işçinin,pazartesi günü gelmemesi üzerine 2 gün ardı ardına gelmediği gerekçesiyle haksız fesihtir(Yarg. 9 .HD,15.12.2003 E.2003/10202,K.2003/21982).Bir ayın hesabında,ilk devamsızlık tarihi başlangıç olarak alınmalıdır.Haklı bir nedenle işe gelememişse işçi,kanundan anlaşılacağı üzere haklı nedenle fesih hakkı oluşmaz.Bu,her durumun özelliğine göre ele alınmalıdır.Ayrıca Yargıtay’a göre,devamsızlık tutanakla ispat edilmelidir(Yarg. 9 .HD,6.2.2002,E. 2001/17196 K.2002/2375). İşe gelmemenin haklı sayılabilmesine örnek olarak,işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü,dini ödevlerini yerine getirmesi,tanıklık etmesi,seçime katılması ve hastalanması,karısının hastalanması veya doğum yapması,çocuğunun hastalanması,nişanlanması gibi haller gösterilebilir.Buna karşılık işçinin bir suç nedeniyle hapsedilmiş olması halinde işe gelmemesi haklı bir neden olarak kabul edilmemektedir.Fakat beraat ettiği taktirde haklı sebep olarak nitelendirmemek gerekir.Ancak bu halde dahi ve çocuğunu veya karısını aramak için işe 30-40 gün kadar uzun süre gelmemesini Yargıtay haklı bir neden saymıştır[45]. İşçinin işe gelmemesi haklı bir nedene dayanıyorsa bunu işverene bildirmek zorundadır.Aksi halde fesih haklıdır.Ancak,işçiden bu yükümün dürüstlük kuralına göre yerine getirmesi beklenemez ise,haklı nedenle fesihten söz edilemez.Yargıtay’a göre uzun süredir işyerinde çalışan,ve doğum yaptığı bilinen işçinin iş akdinin doğum sonrası 6 haftalık dinlenme süresinin bitimini izleyen 2 gün üstüste işe gelmemiş olması nedeniyle feshedilmesi dürüstlük kurallarına aykırıdır(Yarg. 9 .HD,5.3.1981,E.645,K.3076).Ayrıca,işçilik hakları ödenmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması iyiniyet ve hakkaniyet kurallarıyla bağdaşmaz(Yarg. 9 .HD,31.3.1986,E.2492 K.3576).Yargıtaya göre,işveren tutanak,tanık ve işyeri kanıtladığı devamsızlık,sadece işçi tanıklarının beyanına dayanılarak yok sayılamaz(Yarg.9HD,6.5.1992,E.92/96,K.92/5041)[46]. -İşin yapılmaması:h fıkrasına göre,işçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri,kendisine yapması gerektiği hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.Bu hatırlatmanın yazılı olmasına özen gösterilmelidir.İşi yapmaktan kaçınmada ısrarcı davranıldığı ispat edilmelidir. İşçiye ücretin düşük veya eksik ödenmesi durumunun,işçilik görevlerini yapmasına engel olmayıp bu durumda işçi haklı olarak akdi feshedebileceği ve eksik ödenen ücretini de dava yolu ile isteyebileceği halde,görevi hatırlatılmasına rağmen işi yapmamakta ısrar etmesi haklı nedenle feshi oluşturur(Yarg. 9 .HD,19.1.1998,E.1998/57,K.1998/149). -İş güvenliğini tehlikeye düşürme veya zarar verme:İşçinin kendi kasdı veya ihmali yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyeceği ölçüde hasara veya kayba yol açması ı fıkrasında düzenlenmiştir.Bu husus işverence ispat edilmelidir(Yarg.9.HD,22.12.1986,E,1986/10336 K.1986/11452)[47]. Yarg.9.HD,11.9.1991,E. 991/6724,K.991/11946 kararına göre,işçinin verdiği zarar,30 günlük ücretini aşsa dahi,işçinin bu zararı derhal ödemeyi taahhüt etmesi ve sendikanın buna kefil olması,işçinin ağır ihmalinin ve bağışlanamaz kusurunun olmaması halinde işverenin fesih hakkını kullanamayacağına ilişkin toplu iş akdi dikkate alınmadan ihbar ve kıdem tazminatının reddine karar verilemez. -Zorlayıcı(mücbir) nedenler:İşyerinde işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması m.25/3. Burada önemli olan husus,zorlayıcı nedenin etkisini işyerinde değil,işçide göstermiş olmasıdır.İşçinin,su basması,şiddetli kar yağması gibi zorlayıcı nedenlerle işyerine gelemeyip çalışamamasıdır[48]. -İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması(m. 25/4):Bu husus,durumun zorlayıcı neden sayılmaması nedeniyle yasal düzenlemeye gidilmesi üzerine ihdas edilmiştir[49]. C )İşverence Yapılan Haklı Nedenle Fesihte,İşçinin, İş Güvencesi Hükümlerine Göre Yargı Yoluna Başvurabilmesi: İşçi 25/son’a göre,feshin kanunun 25. maddesinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurabilir. D ) Yasal Düzenlemenin Hukuki Sonuçları: aa)Belirsiz süreli iş akitlerinde: Belirsiz süreli iş akdini işverenin feshetmesi durumunda,işçi feshin haksız yapıldığı iddiasıyla işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilmesi durumu iş güvencesine sahip olmayan işçiler için de 4857 sayılı kanuna göre devam edeceği kuşkusuzdur.İş güvencesi kapsamındaki işçiler içinse iş kanununun 25/ son fıkrasına dayanılarak,belirtilen durumda ,iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını isteyebileceklerdir.İşverenin,işçiye haklı bir nedene dayanmaksızın iş vermemesi durumunda,işçi için borçlar kanununun 325. maddesindeki işverenin temerrüdü hükümlerinin uygulanacağı kabul edilmiştir.Buna göre işçi,çıkarıldığı tarihten başlayarak,normal olarak akdin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde geçecek fesih bildirimi süresinin bitimine kadar olan süreye ait ücreti talep edebilecektir.(Yarg. İçt.Bir.Kar.24/6/1959,E.32 K.26)[50]. İş kanununun sağladığı iş güvencesi hükümlerinden işçilerin işverence yapılan haksız fesihte de yararlanmaları olanağı (m.25/son) karşısında,yukarıdaki durumda borçlar kanunundaki temerrüt hükümlerinin uygulanması,işverene,işçiye iş vermekten kaçınmak suretiyle iş güvencesi hükümlerinin sonuçlarından kurtulma olanağı sağlayacaktır ki bu durum işçi aleyhine bir durum doğuracaktır.O halde burada,işçinin uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılmasında olduğu gibi,işverenin fesih iradesini gizleyerek iş güvencesi tazminatından kurtulmayı amaçladığı kabul edilmek suretiyle,duraksamaya yer vermeyecek şekilde uzun bir sürenin geçmesi koşuluyla,bu davranışını dürüstlük kuralı uyarınca fesih iradesi olarak değerlendirmek ve 25. maddeye göre haksız feshe ilişkin esasın uygulanacağı sonucuna varmak gerekir.İş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçiler için bu durumda haksız fesih esasları uygulanarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ve hatta olayın özelliği gerektiriyorsa kötüniyet tazminatının verilmesi gerektiği kabul edilmelidir[51]. bb)Belirli süreli iş akitlerinde: Bu konuda öğretide çeşitli görüşler olup,Yargıtay uygulamaları da çeşitlilik göstermektedir.Baskın görüş,burada Borçlar kanununun 325. maddesinin uygulanacağı,iş ilişkisi akdin bitimine kadar süreceğinden bu süreye ait ücretin istenebileceği yönündedir.Diğer bir görüşe göre ise,iş verme borcunu yerine getirmeyen işverenin kusurlu imkansızlık veya ifa imkansızlığı yarattığı yönündedir.Bunun haksız fesih niteliği taşıyacağı ve bu durumda işçi için ücret değil,tazminat talebinin doğacağı ve ayrıca kıdem tazminatının da istenebileceği görüşleri de öğretide vardır.Öğretide,Yargıtay’ın haksız fesihten bahseden kararlarında beliren eğilimi de dikkate alınarak,hakimin,iş kanunundaki boşluk karşısında hukuk oluşturması ve kıdem tazminatı düzenlemeleri ile çelişen borçlar kanununun 325. maddesi yerine,işçiyi koruma ilkesi göz önüne alınarak sonuca gitmesi gerektiği öne sürülmüştür.Buna göre belirli süreli iş akdinin sürenin bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilmesinin haksız fesih olarak nitelenerek 1 yıldan fazla çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi ve akit süresinin sonuna kadar olan paranın ücret değil,tazminata esas olacak tutar olarak kabulü uygun olur.İşçi tarafından sona erdirilmesi de haksız fesih sayılmalı ve bu durumda işveren için genel hükümlere göre tazminat hakkının doğacağı sonucuna varılmalıdır.Ancak bu sırada yeni bir işe girer veya girmese de girmemesi için makul bir neden olmadığı halde kaçınırsa bu tutar mahsup edilmelidir.Yeni işin düşük olması halinde aradaki farkı talep edebilecektir.Burada düşülecek miktar da onun mutat kazancı olacaktır.Ayrıca işi yapmadığından dolayı tasarruf eylediği giderler de düşülecektir[52]. İş Kanununun 25. Maddesine İlişkin Anlaşmalar: Dürüstlük kuralına dayanan haklı nedenle fesih hakkından anlaşma ile önceden feragat edilmesinin veya bu hakkın sınırlanmasının düşünülemeyeceği konusunda İsviçre,Almanya ve Türkiye hukuklarında aynı sonuca varılmaktadır.Ancak kanunda haklı neden olarak gösterilen durumlardan bazılarının haklı sayılmaması veya haklı sayılmayan durumların haksız sayılmasının mümkün olup olmadığı yönünde tartışmalar vardır.Öğretide öne sürülen bir görüşe göre,kanunda haklı olarak gösterilen bazı nedenlerin haklı sayılmaması düşünülemez.Aksi halde kötüniyet ve ahlaksızlık orunmuş olur.Buna karşı,tarafların bazı olayların haklı neden teşkil etmeyeceğini bildirmelerinin,bunların kendilerince önemli sayılmadığını kabul etmeleri demek olduğu,bunun kararlaştırılmasına engel bulunmadığı görüşü öne sürülmüştür.Buna göre örneğin arka arkaya 2 gün değil de 3 gün işe gelmeme durumunda haklı nedenle fesih hakkı doğacağı kabul edilmişse kendilerine 1 gün daha hak tanımış olmaları anlamına gelir ki buna bir mani yoktur.Burada bir fesih nedeni ortadan kaldırılmış değil,koşulları ağırlaştırılmış demektir[53]. Kanunda haklı neden olarak gösterilmeyen bir nedenin haklı sayılıp sayılamayacağı konusunda da farklı görüşler vardır.Bir görüşe göre iyiniyet kurallarına ve kanunun emredici hükümlerine aykırı olmayan bu şekilde bir anlaşmayı kabul eder.Buna karşılık,fesih sınırlamalarının emredici olduğunu savunan bir diğer görüş de mevcuttur[54]. Disiplin Kuruluna İlişkin Uygulama: İş akitlerinde haklı fesihle ilgili kararlaştırmalara sıkça rastlanmaz.Toplu iş akitlerinde ise genellikle fesih,bir kurulun kararına bağlanmaktadır.Akitte veya toplu iş akdinde bu yönde bir hüküm olduğunda evleviyetle bu kurulun fesih kararı vermesi gerekir.Aksi halde fesih geçersizdir.Yargıtay’a göre disiplin kurulunun oybirliği ile karar almasını öngören toplu iş akdi hükmü geçerli sayılamaz(Yarg.9.HD,13.4.1995,E.2001/9089 K.2001/12012)[55]. Haklı Nedenle Feshi Kullanma Süresi: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işverenin fesih bildiriminde bulunmaları belirli bir süreyle sınırlıdır.Bu fiilin öğrenilmesinden veya bu olayın üzerinden uzun bir süre geçtikten sonra taraflardan birinin bu olaya dayanarak akde son vermek istemesi kamu düzeni,ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal eder.Bu hak,iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öteki tarafın öğrendiği tarihten başlayarak 6 işgünü geçtikten,ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz.Ancak m.26/1’e göre,işçinin bu davranışı nedeniyle maddi çıkar sağlaması halinde bu 1 yıllık süre uygulanmaz.Haklı nedenin olup olmadığı bir soruşturmanın yapılmasını gerekli kılarsa,6 işgünü olan süre bu soruşturmanın bitiminden itibaren başlar.Bu soruşturma,davacının kusuru bulunup bulunmadığını ve gerçek zararın ne olduğu konularını da kapsayabilir.Süreklilik arzeden eylemler,sürekliliğin kesildiği andan itibaren süre hesaplanır(Örneğin,iş yavaşlatma,üretimi düşürme)[56]. İşverence yapılan fesihte,akdin 6 işgünü içinde feshedildiğinin ispatı işverene aittir. İşgünü olarak belirlenen süre zamanaşımı süresi değil,hak düşürücü niteliğinde bir süredir.Bu nedenle hakim bu süreyi kendiliğinden göz önünde bulundurur.Durması kesilmesi mevzubahis olamaz.Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih,haksız fesihtir(Yarg.9.HD,28.2.2000,E.1999/19931,K.2000/2169)[57]. Tazminat: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareket nedeniyle süresiz fesih bildirimi yoluyla akde 26/1 maddesindeki süreler içinde son veren taraf,diğer taraftan genel hükümlere göre,iş kanunu 26/2. maddesi uyarınca ayrıca tazminat dahi isteyebilir.Tazminat manevi zarar için de istenebilir.Ancak sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenlerle akdin feshi halinde tazminat mevzubahis değildir[58]. İş Akdinin Feshine İlişkin Özel Durumlar: Toplu İşçi Çıkarma: İşveren,ekonomik,teknolojik,yapısal ve benzeri işletme,işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde,bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile sendika temsilcilerine,ilgili bölge müdürlüğüne, ve Türkiye İşçi Kurumu’na bildirir.İşçi çıkarmanın sebepleri,çıkarılacak işçi sayısı ve grupları, ve işe son vermenin ne kadar sürede gerçekleşeceği bilgileri m.29/2-3 gereğince belirtilir.İşçi sayısı;20 ila 100 arasında ise 10;101 ila 300 arasında ise en az %10 oranında;301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine 17.madde uyarınca ve 1 aylık süre içinde aynı veya faklı tarihlerde son verilmesi halinde toplu işçi çıkarma mevcuttur.29/5 maddeye göre,ilgililere yapılan bildirimden sonra,sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmede,toplu işçi çıkarmanın önlenmesi,ya da azaltılması,olumsuz etkilerinin giderilmesi hususları tartışılır ve toplantının gerçekleştiğine dair bir belge düzenlenir.Bilgi verme ve danışma toplantısı mahiyetindedir.Kanunun 29/7. maddesinde, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyetine son verilmesi halinde,işverenin sadece durumu 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek,işyerinde ilan etmek ve topluca işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması yükümlülüğünden bahsedilmiş,sendika temsilcilerine bildirim ve onlarla görüşme yapmak yükümlülüğüne yer verilmemiştir.m.29/8’e göre ise,mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin,işten çıkarılmaları hakkında,işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa,toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz[59]. Toplu İşçi Çıkarmanın Hükmü: 29/6 maddeye göre,fesih bildirimlerinin,işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağı esasına yer vermiştir.30 günlük sürenin bitiminden itibaren fesih bildirimi süresi işlemeye başlar veya bu tarih itibariyle bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesiyle akdin sona erdirilebileceği sonucuna varılır.Temsilciler ile görüşme herhalde fesih bildiriminin hüküm doğurmasından önceki sürede yapılması gerekir.2. bir 30 günlük süre mevzubahis değildir.29/son maddeye göre,işveren,toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18,19,20 ve 21. maddelerin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz[60]. İşten Çıkarılanların Yeniden İşe Alınmaları Zorunluluğu: Toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde,nitelikleri uygun olanları 29/7 maddesi gereği tercihen işe çağırır.Eski işçinin bu çağrı üzerine başvurması üzerine,işveren bu işçiyi işe almak zorundadır.Eski işçinin,günün koşullarına göre işe alındığını kabul etmek gerekir.Bu yolu kötüye kullanarak işçilerin ücretini düşürme imkanını sağlamamak gerekir.29. madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekiline çıkarılan her işçi için para cezasına hükmolunur. Askerlik Veya Kanundan Doğan Çalışma Ödevi İle Ayrılma: Bu nedenlerle işten ayrılan işçinin iş akdi,ayrıldığı günden başlayarak 2 ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.İşçinin bundan yararlanabilmesi için en az 1 yıl o işte çalışmış olması gerekir.Bundan fazla her yıl için ayrıca 2 gün eklenir.Ancak sürenin tamamı 90 günü geçemez.Bu sürede işçiye ücret ödenmez.Fesih bildirimi süresi bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.Ancak belirli süreli iş akitlerinde, bu süre içinde süresi doluyorsa,bu 31/1-3 madde hükmü uygulanmaz[61]. Bu nedenlerle işten ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri taktirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde diğerlerine tercih ederek,eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,yoksa ilerde boşalacak işlere tercihen,o anki şartlarda işe almak zorundadır.Aksi halde işveren 31/4 maddesi gereği 3 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. KAYNAKÇA Çelik, Nuri:İş Hukuku Dersleri,17. Baskı, İstanbul ,Beta Yayınları,2004Süzek,Sarper:İş Hukuku,3.Baskı,İstanbul,Beta Yayınları,2006Oğuzman,Kemal:Medeni Hukuk,8.Baskı,İstanbul,Beta Yayınları,2000Oğuzman,Kemal;Öz,Turgut:Borçlar Hukuku Genel Hükümler,3.Baskı,İstanbul,Filiz Yayınevi,2000Akyiğit, Ercan; 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi,2. Baskı, Ankara, Seçkin Yayınevi, 2006

[1] Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.592,593
[2] Çelik, N.,İş Hukuku Dersleri, 17. baskı,İstanbul,2004,Beta yayınları,s.173
[3] Çelik, N,age,s.173
[4] Çelik, N,age,s.174,Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006, 2. Basım,1.C., s.592
[5] Çelik, N,age,s.174
[6] Süzek, S., İş Hukuku, 3. baskı, İstanbul,2006,Beta yayınları,s.403
[7] Süzek, S.,age,s.402 vd., Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.593
[8] Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.595
[9] Çelik, N.,age,s.177, Andaç, Faruk, İş Hukuku, Yargı Yayınevi, Ankara, 2006, s. 86
[10] Çelik, N.,age,s.177
[11] Çelik, N.,age,s.179
[12] Çelik, N.,age,s.179

[13] Akyiğit, Ercan, age, s. 599

[14] Akyiğit, Ercan, age, s.601

[15] Akyiğit, Ercan, age, s.599

[16] Süzek, S.,age,s.405 vd.
[17] Oğuzman, K.,Barlas,N.,Medenî Hukuk,8.baskı,İstanbul,2000,Beta Yayınları,s.112,113
[18] Süzek,S.,age,407 vd.
[19] Çelik, N.,age,183 vd.

[20] Akyiğit, Ercan, age. S.659

[21] Süzek, S.,age s.414 vd.
[22] Çelik, N., age , s.186 vd.

[23] Akyiğit, Ercan, age, s.600

[24] Akyiğit, Ercan, age. s. 664, 665

[25] Süzek,S.,age s.415 vd.
[26] Çelik, N.,age, s.188
[27] Süzek,S.,age s.418 vd.Çelik, N.,age 189 vd.
[28] Süzek,S.,age s.439 vd.
[29] Çelik N.,age s.201 vd.
[30] Süzek,S.,s.444 vd.,Çelik, N.,202 vd.
[31] Çelik,N.,s.207
[32] Süzek,S.,s.468, Çelik,N.,s.208
[33] Çelik,N.,209 vd.,Süzek,S.,s.471 vd.
[34] Çelik,N.,s.212
[35] Çelik,N.,s.213
[36] Çelik,N.,s.213 vd.
[37] Süzek,S.,s.496 vd.
[38] Süzek,S.,s.500 vd.
[39] Süzek,s.,s.503 vd.
[40] Çelik,N.,221 vd.
[41] Çelik,N.,s.224 vd.
[42] Çelik,N.,s.225
[43] Çelik,N.,s.225 vd.
[44] Çelik,N.,s.227 vd.
[45] Çelik,N.,s.232 vd.
[46] Çelik,N.,s.233 vd.
[47] Çelik,N.,s.235 vd.
[48] Süzek,S.,s.515,516
[49] Süzek,S.,516,517
[50] Çelik,N.,s.237 vd.
[51] Çelik,N.,s.237 vd.
[52][52] Çelik,N.,s.238 vd.
[53] Çelik,N.,s.240 vd.
[54] Çelik,N.,s.241
[55] Çelik,N.,s.242
[56] Süzek,S.,s.526 vd.
[57] Çelik,N.,s.245
[58] Çelik,N.,s.246
[59] Çelik,N.,s.246 vd.
[60] Çelik,N.,s.248,249
[61] Çelik,N.,s.250

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler