facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Fesih İş Akdinin Fesih Bildirimiyle Sona Erdirilmesi
İş Akdinin Fesih Bildirimiyle Sona Erdirilmesi
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

Roma hukukuna yabancı bir kavram olan fesih, 19.yüzyıldaki kodifikasyon hareketleriyle kanuna girmiştir.Bununla, geçerli bir akdin taraflarından birinin tek taraflı bildirimiyle akit bağını sona erdirme hakkını ifade eden “Fesih”, Roma hukukuna dahil olmuştur[1]. Olağan fesih, önelli fesih, bildirimli fesih, feshi ihbar yoluyla fesih, süreli bildirimli fesih, süreli fesih gibi adlarla nitelenen feshin yanında, derhal fesih, haklı nedenle fesih, süresiz fesih, süre bildirimsiz fesih, olağanüstü fesih gibi adlarla nitelenen fesih çeşitleri hukuklarda yaygın türlerini oluşturur.Bunların yanında hangi gruba girdiği tartışmalı olan “Peşin parayla fesih” türü de mevcuttur.Ayrıca, “Değişiklik feshi”, ya da daha isabetli deyimle “Değiştirici fesih”(Aenderungskündigung), “Önemli/Tedbirli fesih”(Vorsorgliche), “Kısmî fesih”(Teilkündigung), ve “Toplu fesih”(Massenkündigung), gibi türlerinde de bahsedilebilir.



[1] Oğuzman, K.,Borçlar Hukuku Genel Hükümler,3.Baskı,İstanbul,2000,Filiz Yayınları,s.368.

Bunlardan değiştirici fesihte, hem bir fesih hem de feshedilen akdin değişik haliyle yeni bir akit teklifi görülür.Bu tür bir fesih çeşidi hukukumuza yabancı olmakla birlikte İş Kanununun 22. maddesi çerçevesinde uygulanması düşünülebilir.Önemli/Kayıtlı fesihte ise şartsız bir feshin varlığı kabul edilir.Bu tür fesih, ekonomik koşullar değişince geri alma kaydıyla yapılır ancak zorunlu değildir.Bunun diğer bir görünüm biçimindeyse açıklanan fesih bildiriminin geçersiz olacağı önceden belirtilmektedir.Kısmî fesih ise, akdin herhangi bir noktasında etkisini gösterir ve tümü itibariyle akdi sona erdirmez.Fakat uygulanan hukuklarda genellikle caiz bulunmaz.Bunu yerine değiştirici fesih önerilir.Ancak,bireysel anlaşmalarda öngörülen veya hizmet akdi birbirinden ayrılabilir bir yapıya sahip birden çok kısmî akitten oluşuyorsa imkan tanınır.Bu açıklanan türdeki fesihler Türk hukukunda düzenlenmiş değildir[1]. Feshin varoluş nedeni, işçinin özel hukuku olan iş hukukunda, kişi özgürlüğü ilkesine dayanır. Bir iş akdinin tarafları ,iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın iş akdini her zaman sona erdirebilirler.Belirsiz süreli akitlerde taraflardan birinin, diğer tarafa süre vererek veya haklı nedenlerden birinin varlığı halinde ve belirli süreli akitlerde bu süreyi vermeden de tek taraflı,bozucu yenilik doğurucu,karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bu bildirime fesih bildirimi denir[2]. Belirsiz süreli akitlerde feshin varoluş nedeni, akdin sınırsız bir sürece bağlanması nedeniyle kişinin irade özgürlüğünü korumak iken, belirli süreli akitlerde dürüstlük ilkesidir.Zira taraflara bu bağdan kurtulabilme yetkisinin hukuk düzenince tanınmamış olması düşünülemez[3]. Fesih bildirimi yapısı itibariyle kaşı tarafın kabulüne ihtiyaç göstermez.Ancak, bildirim açık ve net bir şekilde yapılmalı, teklif veya soru şeklindeki beyanlar, muğlak ifadeler fesih bildirimi sayılmamalıdır.Bununla birlikte Yargıtay’a ve bir kısım yazarlara göre bu bildirimin her zaman açık bir şekilde yapılmasını şart saymak yanlıştır.Zira Yargıtay’a göre olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile akde son verildiği anlaşılıyorsa feshi kabul etmek gerekir[4]. Fesih bildirimi esasen şarta bağlı olarak yapılamaz.Ancak özellikle süreli fesih bildiriminde, şartın yerine getirilmesi tamamen karşı tarafın istek ve iradesine bırakılmış ise ve bu şart yerine getirilmemişse şartlı fesih bildirimini geçerli saymak gerekecektir[5]. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurur.Hernekadar öğrenilmesi ile hüküm doğuracağıı yönünde düşünceler mevcutsa da, kanundaki "... bildirimin karşı tarafa yapılması..." ifadesi daha çok varmayı ifade etmektedir.Zira borçlar hukuku esaslarına göre de yenilik doğurucu irade beyanları, varma ile hüküm doğurur.Mamafih, çoğu zaman varma ile öğrenme aynı ana denk geleceğinden bu tartışmanın sadece teorik bir değeri vardır[6]. Varmış olan fesih bildiriminden dönülemez.Fakat öğrenmeden önce geri alma beyanı ile dönülebileceği kabul edilmelidir(BK m.9). Fesih iradesinin hangi şekle tabi olduğu konusunda, İş kanunu genel olarak bildirimlerin ve bu arada fesih bildirimlerinin, Tebligat Kanunu hükümlerine girip girmediği ayrımını yapmakta; Tebligat kanununun kapsamına giren bildirimlerin Tebligat kanununa göre, bu kanun kapsamına girmeyenlerse yazılı olarak ve imza karşılığı yapılır.Fesih bildirimi yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır.İmzadan imtina halinde durum tutanakla tespit edilmelidir.Bildirim şeklinin geçerlilik yahut ispat koşulu olduğu Yargıtay uygulamasında istikrar kazanmış değildir.Ancak öğretide fesih bildiriminin yazılı olmasının bir ispat koşulu olduğu kabul edilmiştir.Bununla birlikte iş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerinde fesih bildiriminin yazılı yapılması gereği iş kanununun 19. maddesine göre bir ispat değil, geçerlilik koşuludur.Yazılılığın bir ispat koşulu olması ispat bakımından diğer kanunî delillere hatta tanık ifadesine başvurmaya ve buna göre hüküm kurmaya engel değildir.Yani fesih, diğer yasal delillerle de kanıtlanabilir.Fesih bildiriminin her yerde ve her zaman yapılması mümkün gözükmektedir.Ancak,münasip olmayan yer ve zamanda yapılması halinde karşı tarafın reddi,feshi geçersiz kılar[7]. Fesihte kanunî ve iradî temsil de uygulama alanı bulabilir.Ancak kişi, bu hususta yetkili olmalıdır.Ayrıca fesih beyanı, irade sakatlığı neticesinde iptal de edilebilir[8]. Süreli Fesih Bildirimi İle Akdin Sona Erdirilmesi Süreli fesih bildirimi esasen belirsiz süreli sürekli iş akitlerinde uygulanır.Ancak borçlar kanununda bir halde(BK m.343),belirli süreli akdin 10 seneden fazla bir süre için veya ömür boyu yapılması halinde, 1 aylık süre verilerek akit feshedilebilir[9]. Süreli fesih bildirimi, esasen belirsiz süreli iş akdini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.Ancak, bildirim süresi içinde haklı bir fesih nedeninin ortaya çıkması halinde bu sürenin beklenmesine gerek yoktur[10]. Fesih Bildiriminin Süreleri:İş kanununa göre, işçinin işyerindeki kıdemi arttıkça fesih bildirimi sürelerinin de uzun olması esası kabul edilmiştir.Buna göre;İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2;işi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4; 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 ; işi 3 yıldan fazla işçi içinse 8 haftalık bildirim süreleri vardır.Süreler,bildirimin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır.Haftanın hangi gününde bildirim yapılmışsa,son haftanın aynı gününde akit sona erer(İş K.m.17). Deniz iş kanunda da aynı süreler kabul edilmiş,ancak gemi adamının işe girmesinden itibaren en az 6 ay geçmedikçe fesih bildiriminin yapılamayacağı kabul edilmiştir[11]. Basın iş kanununda ise, taraflar için ayrı süreler konulmuştur.İşverenin akdi fesih bildirimi,5 yıldan az çalışmış gazeteci için 1 ay; sürekli çalışması en az 5 yıl sürmüş gazeteci için 3 aylık süreye bağlanmıştır.Gazetecinin yapacağı fesih bildirimi ise,çalışma süresi ne olursa olsun 1 aydır(Basın İş K.m.7). Kısmi ve belirsiz süreli iş akdi ile çalışan bir işçinin akdinin sona ermesinde uygulanacak fesih bildirimi sürelerinin belirlenmesinde de işçinin kıdem süresi, fiilen çalıştığı günlerin toplanmasıyla bulunan süre değil,işe başladığından itibaren fesih bildiriminin yapıldığı zamana kadar geçen süredir.Yargıtay’a göre, işverenin, işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunması halinde, rapor süresince fesih askıda kalır, hüküm doğurmaz.Ayrıca bu dönemde yapılan toplu iş akdinden işçi yararlanır.Yine Yargıtay’a göre,iş akdi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin bitmesi beklenmeksizin sona erdirilebilir.Bu anlaşma açık ya da örtülü olabilir[12]. Sürenin işlemesini engelleyecek diğer bir olgu iş mücadelesi(Grev, lokavt, işverenin çalıştırmama yetkisi)dir.Bu süre zarfında fesih iradesi açıklanabilmeli fakat süreler iş mücadelesinin bitiminden sonra işlemelidir.İş Kanunu m. 59/2 “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” Hükmüne rağmen, akdin, işçi tarafından feshinde işçinin rızası olursa,sürelerle yıllık izinler iç içe geçebilir.İşçinin askerlik veya kanuni ödev nedeniyle işten fiilen ayrılması durumunda, muvazzaf askerlik dışında, işçilerin en az 1 yıllık hizmet akitleri 2 ay ila 90 gün arasında askıda kalır.Fesih iradesi açıklanabilse de süreler işlemez.Önceden işlemeye başlayan süreler de kesilir.Ancak bu 2 ay ile 90 gün arasında askı süresinin bitmesiyle, askerlik veya diğer kanuni ödevler sürüyor olsa bile süreler işlemeye devam eder.Askerlik veya kanuni ödev başlangıcında işçinin en az 1 yıllık hizmeti yoksa akit askıyla karşılaşmaz, ve süreler düşer[13].Fesih bildirim sürelerine baz alınacak hizmet sürelerine, işçinin aynı işverene bağlı olarak işçi niteliğiyle daha önce geçirdiği süreler de sıfırlanmamış olmak kaydıyla katılmalıdır.Eğer daha önceki hizmet, gerçekten ayrı bir akit olarak ihbar tazminatı gerektirmeden veya ihbar tazminatı ödenerek yahut hak edilen ihbar tazminatı zamanaşımı vs. gibi nedenlerle bertaraf edilerek tasfiyeye tabî tutulmuşsa sıfırlanmış denebilir.İşçilik dışında bir sürenin ihbar sürelerine baz alınacak hizmet süresine katılması anlamlı değildir ve bunda işverenin kamu kurumu, kamu kuruluşu olması önemli değildir[14]. Akdin,fesih bildiriminin yapıldığı gün mü yoksa ertesi gün mü ortadan kalkacağı yönünde iki ayrı görüş vardır.Anayasa Mahkemesi’nin aynı gün başlayacağı yönünde bir kararı vardır.Aksi görüş ise Borçlar Kanununun 76/2 maddesinden hareket eder[15]. Kanunda belirlenen bu süreler üst sınır yönünden kesin olmayıp,asgari sınırlardır.İş akdi veya toplu iş akdiyle artırılabilir.Bu durumda her iki taraf için de bağlayıcılık kazanmış olur.Taraflar kanundaki sürenin altında bir süre kararlaştırmış olsa dahi kanundaki asgari süre esas alınır.Süreler birbirine eşit değilse,işçinin korunması genel esasından hareketle bu eşitsizliğin işçi lehine olup olmadığına bakılır,aleyhine ise geçersiz sayılmalıdır[16]. Fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran niteliği nedeniyle,tarafların anlaşması dışında,fesih bildiriminde bulunan taraf bildirimin varmasından sonra artık bundan dönemez[17]. Bildirim süresinin sonuna kadar tarafların hak ve borçlarında bir değişiklik olmaz.İşçi iş görme borcunu,işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmeye devam eder.Ancak,fesih bildirimi kim tarafından yapılırsa yapılsın,bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır.Bu süre günde 2 saatten az olamaz ve işçi istediği taktirde bu süreleri birleştirerek kullanabilir.Ancak işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bunu işverene bildirmekle yükümlüdür.İşveren bu izni tam veya hiç vermez ise kullanılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.İşçi bu esnada çalıştırılırsa ödenecek ücret %100 zamlı ödenir[18]. İş kanunu,bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemesi şartıyla işçiyi derhal çıkarma imkanını işverene tanımıştır.Bu durumda da bildirim süresi, işçinin çalıştığı sürenin hesabında gözönünde tutulmalıdır.Yargıtay ise esasen, bu ücretin peşin ödenmesiyle akdin derhal sona ereceğini savunmaktadır.Bu görüş, bu süre içinde kazanılacak ikramiye,kıdem tazminatı,toplu sözleşme zammı,yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin yoksun kalması ve bu şekilde sadece işverene tanınan bir yolun işçinin zararına bir durum meydana getirebileceği bunun da işçinin korunması ilkesiyle çelişeceğini gözardı etmektedir.Ancak, Yargıtay, bu durumda işverenin sadece bunlardan işçiyi mahrum kılmak amacı ile hareket etmiş ise, burada işçinin haklarını korumaktadır[19]. Peşin para vererek iş akdini feshetme durumunda dikkat edilmesi gereken husus da para yerine bono, adi senet vs. verilemeyeceğidir.Paranın 1 gün sonra ödenmesi, ya da kısmen para kısmen süre şeklinde bölünmesi halinde usulsüz bir fesih olur[20]. Fesih bildirimine ilişkin koşullara uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelecektir.Bu durum,bildirim koşullarına uymadan işi terkeden işçi veya işine son veren işveren açısından da gündeme gelebilir.Kanunda belirtilen ücretleri tazminat olarak ödemek zorundadırlar.İhbar tazminatı, davacının işçi veya işveren olmasına bakılmaksızın bürüt ücret üzerinden hesaplanır.İhbar tazminatının doğumu için, fesih bildirimi sürelerine uyulmadan akdin derhal veya daha kısa sürede feshedilmiş olduğunun ispatı yeterli olup, zararın ispatı aranmaz.Çünkü kanunda maktu olarak belirtilmiştir[21]. Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bölünemeyeceğinden daha az süre verilerek yapılan fesih,süre vermeden yapılan fesih niteliğindedir.Ve diğer tarafa ihbar tazminatı hakkı kazandırır.Yine işçinin tıbben kanıtlanamayan, hastalığının olduğu beyanıyla ihbarsızca işten ayrılması, işverene ihbar tazminatı hakkı doğurur.Malulen emekli olmak suretiyle, ya da iş kazası neticesinde işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.Emekli olduktan sonra, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçiye ödenecek ihbar tazminatında önceki dönem çalışması dikkate alınmaz.Ayrıca, yine Yargıtay’a göre, ihbar tazminatı süresi belli olmayan sürekli iş akitlerinin feshinde gündeme gelip, belirli sürelilerde buna hükmedilemez[22]. Ayrıca belirtilmelidir ki, fesih öneli sadece süre olarak tanınabilir.Kısmen para, kısmen süre şeklinde önel verilemez[23].Peşin parayla fesihte işçinin son gün ücretinin esas alınması gerekir.Bu ücret, fiilen ödenen ücret değil, hukuken ödenmesi gereken, giysirilmiş, brüt ücrettir[24]. İhbar tazminatının hesaplanmasında, kıdem tazminatında olduğu gibi, temel ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş akdinden veya toplu iş akdinden veya kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.Arızi olmayan her türlü ödemeler ile prim veya yıllık ikramiyeler de girer.İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan, giydirilmiş 1 günlük ücretin çarpılması surtiyle bulunur.İhbar tazminatı için faiz, temerrüt tarihinden itibaren yürütülür[25].Yargıtay’a göre ihbar tazminatı miktarı kamu düzenini ilgilendirdiğinden değiştirilemez.Ancak,bildirim sürelerini artırarak tazminat miktarını artırabilen tarafların, doğrudan miktarı da artırabilecekleri kabul edilmelidir[26]. İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçilerin İş Akitlerinin İşverence Feshinde Durum: Bu tür işçilerde işverence yapılan fesihte,işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu yoktur.Belirsiz süreli iş akdinin tarafı olan işçive işveren akdi,sebep göstermeden feshetme imkanına sahiptirler.İşveren yönünden sınırlayıcı tek hüküm sadece kötüye kullanma durumunda tazminat ödenmesini öngören hükümle sınırlıdır.(m. 17/6)Tazminat bildirim süresine ait tutarın 3 katıdır.İspat yükü işçidedir.İşverenin hem bildirim sürelerine uymaması hem de kötüniyetle feshi halinde ihbar ve kötüniyet tazminatlarına ayrı ayrı hükmedilir.Yargıtayca kötüniyetli sayılabilecek hale örnek olarak, çok sayıda işçinin çıkarılıp yerlerine çok sayıda işçi alınması gösterilebilir.Buna karşılık,Yargıtay, işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi çıkarma yoluna gitmesi, ve önce emekliliğe hak kazananları çıkarması, ücret ve akit farklarını ödeyemeyecek durumda olması nedeniyle işçi çıkarması, ekonomik kriz nedeniyle veya modernizasyon çalışması sebebiyle işçi çıkarılması gibi hallerde kötüniyetin olmadığını kabul etmektedir.Yine iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere,çalışma koşullarında değişiklik halinde, kanunda kendileri hakkında bu konuda düzenleme olmadığından, güvenceye sahip olanlarla aynı işleme tabi tutulacaktırlar.Bu durumda işçi, koşullarda değişiklik önerisini kabul etmezse ya işveren değişiklikten vazgeçecek ya da işçinin akdini süreli fesih bildirimiyle sona erdirecektir.Buna bağlı olarak, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenecek, kötüniyet halinde kötüniyet tazminatına da işçi hak kazanabilecektir[27]. İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçilerin İş akitlerinin Feshinde Durum: İş kanununa göre 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş akdini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,19,21 ve 25/son uygulanmaz Belirli süreli iş akdi işe çalışan işçi bu hükmün kapsamı dışındadır.İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.Ancak esaslı bir neden olmadan birden fazla üstüste yapılan belirli iş akitleri belirliye dönüşeceğinden bu kapsama dahil olan işçiler güvenceye sahip olacaktır(İş K.m.11).İş akdinin feshinde aranan geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı yerler için mevzubahistir(İş K.m.18).Tarımla ilgili işyerlerinde bu rakam en az 51 olarak belirlenmiştir(İş K.m.4/b). İş kanuna göre,işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulanması halinde,işçi sayısı toplam işçi sayısına göre hesaplanır(İş K.m.18/4). Bu sayının hesaplanmasında,belirli ve belirsiz,tam ve kısmi çalışan işçiler dahil edilir.Ancak,süreksiz işlerde çalışanlar,meslek eğitimi görenler,zorunlu staja tabi olan stajyerler,çıraklar,asıl işverenin yükümlülüğü açısından alt işveren işçileri ve geçici(ödünç) iş akdine göre geçici işçi alan işveren yanında çalışanlar hesaba katılmaz.Mevsimlik işçilerse dahil edilir.İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olmalıdır.Bu süre,aynı işverenin farklı işyerlerinde doldurulabilir.(m.18/4)Aralıklı çalışmalar birleştirilebilir[28]. Feshe İlişkin Geçerli Sebepler: Belirsiz süreli iş akdini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden,davranışlarından,ya da işyerinin,işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır(m.18). Kanunun gerekçesinde,işçinin yetersizliğinden kaynaklanan hallere örnek olarak,benzer işi görenlere nazaran daha az çalışması,kendini geliştirmede eksikliği,sık hastalanması gibi hallere yer verilmiştir.İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise,25. maddede belirtilen,derhal feshi gerektiren durumlarda olmamak üzere,iş akdine aykırı davranışlardır.Bunlara örnek olarak,işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği oluşturmak,uyarılara rağmen işi kötü bir biçimde yerine getirmeye devam etmek,işyerinde çalışma arkadaşlarını rahatsız etmek,işe sıkça geç gidip gelmek verilebilir[29]. Yukarıda sayılan sebepler yani işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan durumlar,ancak işyerinde olumsuzluklara sebebiyet vermesi halinde geçerli sebep sayılacağı hukuk mantığının gereğidir. İşyeri gereklerinin bulunması hali,işyeri içinden veya dışından sebeplerden kaynaklanabilir.Ülkedeki ekonomik kriz,veya başka bir sebeple talep azlığı,hammadde sıkıntısı gibi haller dıştan bir sebep oluştururken;yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,işyerinin daraltılması,yeni teknolojilerin uygulanması gibi haller işyeri içinden sebepleri oluşturabilir.Ancak bu hallerde dahi fesih son çare olarak düşünülmeli,evleviyetle başka yollara başvurulmalıdır.Esnek çalışma yöntemleri,yeniden eğitim gibi.İşletmenin,işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan işyeri içi veya dışı sebeplerin,işçinin işini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyerek onun çalıştırılması ihtiyacını ortadan kaldıracak nitelikte olması gerekir.Mevcut işgücü fazla geliyor olmalıdır.İşyeri gerekleri dolayısıyla yapılan fesihte,Türk hukukunda serbestlik ilkesi geçerlidir.Yani işveren,çıkarılacak işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere,kıdemlerine veya yaşlılık durumlarına göre bir kriterle bağlı değildir.Ancak Toplu iş akitlerinde bu husus düzenlenebilir.Ayrıca,uygulamada da belli bir yaşa gelmiş olanlara öncelik verilmektedir[30]. m.18/3'e göre,geçerli sebep oluşturmayacak haller belirlenmiştir:Sendika üyeliği,çalışma saatleri dışında ya da işverenin izni ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak,işyeri sendika temsilciliği yapmak,mevzuattan veya akitten doğan haklarını takip için işveren aleyhine adli,idari makamlara başvurmak,yahut bu sürece sonradan dahil olmak,ırk,renk,cinsiyet,medeni hal,aile yükümlülükleri,hamilelik,doğum,din,siyasi görüş ve benzeri nedenler,kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde devamsızlık. İşçinin davranışından dolayı feshin geçerli olabilmesi için,ILO tavsiyesine göre,bu davranışın en az 1 kere tekrarlanması halinde ve bundan sonra geçecek makul sürede kullanılmalıdır.İşçinin yetersizliği ile ilgili olarak ise,işverenin talimatı ve yazılı uyarısı üzerine makul bir sürenin geçmesine rağmen işçide olumlu ve yeterli bir değişme olmaması gerekir[31]. Fesih bildirimi işverence yazılı olarak yapılmalıdır.İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihte öncelikler işçini savunması aranır.Aksi halde fesih geçersizdir.Yazılı olacak bildirimde fesih sebebi de açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.Yazılılık iş güvencesine sahip işçiler açısından geçerlilik koşuludur[32]. Fesih Bildirimine İtiraz: İş akdi feshedilen işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla iş mahkemesinde dava açabilir.Süre,tebliğ tarihinden itibaren 1 aydır.Toplu iş akdinde hüküm olması ya da tarafların anlaşması durumunda aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.1 aylık süre hak düşürücü süredir(m.20). Özel hakemin karar verebileceği alan sınırlıdır (Yarg.HGK,18.11.1964, E.1964/251 K.1964/506):Feshin geçersizliği,işe iade,iş güvencesi tazminatı ve başta geçen süre için ücret alacağını kapsar.Diğer hususlar münhasıran iş mahkemesinin görev alanına dahildir[33]. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.Başka bir sebebe dayandığını ispat ise işçiye aittir.(m.20/2) Esasında,işveren,feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edemedikten sonra,işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispat etmesi gereği yoktur.Ancak bu durum feshin sendikacılık veya temsilcilik nedeniyle olması halinde önem kazanır.İşçinin 21. maddedeki tazminatla yetinmeyerek en az 1 yıllık tazminatı talep edebilmesi için,20 madde uyarınca temsilcilik faaliyeti veya sendika üyeliği yahut sendikacılık faaliyeti nedeniyle iş akdinin feshedildiğini ispat etmesi gerekir[34]. Feshin geçerli olmadığı iddiasıyla açılan dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde,temyizi halinde Yargıtay’ca 1 ay içinde karara bağlanır(m.20).Ancak Yargıtay’a göre,işe iade dışında hak ve alacaklar istenirse,bu durumda sözlü yargılama usulü uygulanacağından dosyaların ayrılması gerekir[35]. Geçersiz Feshin Sonuçları: Mahkeme veya hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde,işveren,işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.Aksi halde en az 4,en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.Geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat da kararda belirtilir(m.21/1). İşçinin çıplak ücreti esas alınır.İşçinin işe iade isteği,bu tazminatla beraber en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait süreyi de kapsar(m.21). İşe iade kararını alan işçi, bu kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlama başvurusunda bulunmalıdır.Aksi halde fesih geçerlilik kazanmış olur.İşveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur(m.21). Mahkeme veya hakem kararının kesinleşmesine kadar işçi,çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar olan doğmuş bulunan ücreti kendisine ödenir.İşçinin işe başlatılmasının veya başlatılmamasının önemi yoktur(m.21). Feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme veya hakem kararını iş akdinin devamı anlamı taşıdığından ve bu karara rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması fesih anlamı taşıdığından,bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile ilk fesih işlemi ile işe başlatmama tarihi arasında geçen ve kıdeme eklenmesi gereken sürenin getirdiği fark tutarlarının da işverence ödenmesi gerekir[36]. m.21/son'a göre 1.,2.,3. fıkradaki hükümler akitle değiştirilemeyip,mutlak emredici özellik taşırlar. Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve Akdin Feshi: İş kanununa göre işveren,iş akdiyle veya bunu eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bir şekilde bildirmek suretiyle yapabilir.Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.İşçi,değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmez ise,işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını, veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş akdini feshedebilir.Taraflar,anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.Bu,geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamaz.İşçinin suskunluğu kabul olarak addedilemez.Genel bir duyuru şeklinde değil,her bir işçiye ayrı ayrı yapılmalıdır[37]. Süresiz Fesih Bildirimi İle Akdin Sona Erdirilmesi(Haklı Nedenle Derhal Fesih): Süresiz fesih bildirimi ile akdin derhal sona erdirilmesi için haklı bir nedenin varlığı şarttır.Ancak somut olarak belirtilmesine gerek yoktur.Ancak,karşı taraf sorduğunda açıklanmalı ve uyuşmazlık halinde fesheden tarafın bunu ispat etmesi gerekir.Ancak bu durumda açıklanan nedenle,fesih bildiriminde bulunan taraf,bu bildirdiği sebeple bağlıdır.İlerleyen aşamalarda bundan dönemez.Gösterilen birden fazla nedenden birinin gerçekleşmiş olması süresiz fesih için yeterlidir.Akdin süresi ister belirli ister belirsiz olsun,kanunda gösterilen haklı sebep olarak sayılan hallerden birinin varlığı halinde akit feshedilebilir.İşçi veya işveren tarafından bu hak kullanılabilir.Sürenin bitimi ya da bildirim süresi beklenmez.Haklı nedenin doğumu,akdi kendiliğinden hükümsüz kılmayıp,fesih bildiriminin gerçekleşmiş olması gerekir.Haklı neden,sadece bu imkanı mümkün kılar.Bu nedenler,işçi ve işverene göre ayrı ayrı düzenlenmiştir.Ancak iş kanunundaki haklı neden kavramı,borçlar kanunundaki kadar geniş algılanmamalıdır[38]. Akdin,İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi: a ) Sağlık nedenleri(m.24/1) :İş akdinin konusu olan işin yapılması,nitelik itibariyle işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturursa,ya da işçinin sürekli olarak yakınından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi,bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,işçi yukarıda belirtilen şekilde akdi feshedebilir.Tıbben tespit zorunludur[39]. b ) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri m.24/2[40] : -Yanıltma:Akdin yapıldığı sırada,akdin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uymayan bilgiler vererek işçinin yanıltılması.-Şeref ve namusa dokunacak davranışlar:İşverenin,işçinin veya yakınlarından birinin şeref ve namusuna dokunacak hareketlerde bulunması.Bu davranışlar işveren vekilince yapılırsa yine haklı bir sebep oluşturur.Ayrıca ceza kanununa göre suç oluşturması gerekmez.Mali müşavir işveren vekili olmadığından,bu tür davranışları,işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermez (Yarg.9.H.D.8.11.1999,1999/13898 K.).-Sataşma,tehdit veya suç işleme:İşverenin işçiye veya ailesine karşı bu tür hareketler yapması haklı bir fesih nedenidir.-Cinsel tacize karşı gerekli önlemlerin alınmaması:Bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması.-Ücret ödememe:Sadece çıplak ücret değil,geniş anlamda ücret anlaşılır.Primli işten primsiz işe geçirilen veya ikramiyesi ödenmeyen işçi de haklı nedenle fesih imkanı kazanır.Ancak,unutkanlık sonucu,ya da kasa anahtarının bulunamaması,havalenin gelmemesi gibi nedenler,yargıtaya göre haklı nedenle fesih imkanı vermez.Sigortasız çalışan işçi,konunun önemi nedeniyle haklı nedenle feshedebilir.-Eksik iş verme veya çalışma koşullarını uygulamama:akort ücrette gündeme gelir. c ) Zorlayıcı (Mücbir) nedenler (m.24/3 )[41] : işçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.Zorlayıcı neden,kaçınılamayan ve öngörülemeyen dıştan gelen bir olaydır.Yangın,kaza,arıza gibi teknik nedenlerle ve yağmur,deprem,toprak kayması gibi doğal afetlerle ortaya çıkabileceği gibi,işyerine elkonması,belediyece yol genişletme çalışmaları nedeniyle işyerinin kapatılmasının istenmesi gibi hukuki nedenler sonucu da doğabilir.Ancak,işverenin kendisinden kaynaklanan,kusurundan veya başka nedenlerden kaynaklanan,zarar etme durumu,buhar kazanlarının temizlenmesi,mevsim gereği satışların durması,stok fazlalığı gibi olaylar zorlayıcı neden oluşturmazlar. Zorlayıcı nedenin,işyerindeki faaliyeti 1 haftadan ziyade durdurması halinde,işçi akdi süresiz fesih bildirimiyle her zaman sona erdirebilir.Ancak,işçinin,akdi feshetmeyip işin başlamasını beklediği süre için,işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.m.40'a göre,işveren sadece zorlayıcı nedenle işin durmasından başlayarak geçecek 1 haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödemek zorundadır[42]. Akdin İşveren Tarafından Feshi: İş kanunu m.25'e göre,süresi belirli olsun veya olmasın,işveren bazı durumlarda süresi belirlilerde süre bitiminden önce,süresi belirsizlerde fesih bildirimi süresinin geçmesini beklemeksizin feshedebilir:a ) Sağlık nedenleri:İşçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu nedenle devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 işgününden fazla sürmesi;işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halleridir.25/a'da sayılanlar dışında,işçinin hastalık,kaza,doğum ve gebelik gibi hallerde iş akdini yine feshedebilir.Ancak,bu durumda işverenin süresiz fesih bildiriminde bulunmak hakkı,hastalık halinde hastalığın işçinin işyerindeki çalışmasına göre,17.maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar.Ancak,25/son'a göre,işçinin işe gidemediği,akdin askıda kaldığı bu sürede ücret hakkı doğmaz.Kasdi olmayan,ve sadece ihmale dayanan kusuru ile ortaya çıkan durumlar için de bu kural uygulanacaktır.Hastalık ve kaza durumlarında da bildirim anı,işçinin çalışma süresine göre değişecektir.Örneğin,4 yıldır işyerinde çalışan bir işçinin hastalanması ve hastalığının devam etmesi nedeniyle çalışamaması durumunda ,öncelikle çalıştığı süreye göre bildirim süresi belirlenecektir.İş akdinin 17.maddeye göre sona erdirilmesi mevzubahis olsaydı,kendine 8 haftalık bildirim süresinin tanınması gerekecekti.Burada ise,işçinin hastalığının başlangıcından itibaren 8 hafta hesaplanacak,ayrıca buna maddede belirtilen 8 hafta ilave edilecektir.Doğum ve gebelik hallerinde yine 17. maddedeki süreler esas alınacak,ve bu süre 74.maddedeki sürenin bitiminde başlayacaktır.Bu maddeye göre kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve sonra 8 toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır.Çoğul gebelik halinde 74. maddedeki süreye işçinin çalışma süresine göre,2,4,6 veya 8 haftalık bildirim süreleri ve ayrıca 6 hafta eklenecektir[43]. b ) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (m.25/2)[44]: -Yanıltma:Akdin yapıldığı sırada,akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uymayan bilgiler vererek işvereni yanıltması hali maddenin a fıkrasında düzenlenmiştir. Burada kadınlar açısından önem taşıyan husus,kadının hamile olup olmadığına ilişkin soruya doğru cevap vermemesi 3232 sayılı kanunla onaylanan "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"nin 11. maddesine göre;Sendikaya üye olup olmadığına ilişkin soruya doğru cevap vermemesi 31. maddesine göre,yanıltma durumunu oluşturmayacaktır. Buna karşılık,güvenlik görevlisi olarak girdiği bir işte sabıkasını gizlemesi yalan beyan oluşturur(Yarg. 9 .HD,22.1.1998,E.1997/19393,K.1998/432). -Şeref ve namusa dokunacak davranışlar:İşçinin,işveren veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,yine bu sonuca yol açan asılsız isnatlarda bulunması b fıkrasında belirtilmiştir.İşçinin,belediyeyi suçlayarak işçi haklarını gasbedildiği iddiası(Yarg. 9 .HD,31.3.1998,E,1998/3213 K.1998/6233),başka bir olayda,işçilik hakları dışında bakanlığa şikayet mektubu göndererek,işyerinde yolsuzluk ve suiistimaller yapıldığı iddiasıyla işvereni küçük düşürücü isnatlarda bulunması(Yarg. 9 .HD,8.4.1998,E. 1988/2513 K. 1988/3945),aynı şekilde yasal düzenlemede "işveren" sözcüğüne yer verilmekle birlikte,bunun işveren vekilini de kapsayacak şekilde anlaşılması ve Yargıtay’ca kabul edildiği üzere,çalıştığı işyeri müdürü ve nöbetçi amiri hakkında gerçeğe aykırı şekilde gazeteye açıklama yapması veya bölüm şefine hakaret etmesi işveren için haklı nedenle fesih nedenini oluşturur. -Cinsel taciz:c fıkrasına göre,işçinin,işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı nedenle fesih sebebidir. -Sataşma,tehdit veya sarhoşluk:İşçinin,işverene ya da onun ailesi üyelerinden birine sataşması ya da işyerine alkol ve uyuşturucu madde alarak gelmiş olması,yada işyerinde kullanması d fıkrasına göre haklı nedenle feshi oluşturur. Yargıtay’a göre işçinin,çalışma saatleri içinde diğer işçilere bıçak atması derhal fesih hakkı sağlar ve ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı hukuk hakimini bağlamaz(Yarg.HGK, 4..6.1975, E,975/9-62, K.724).Ancak,sataşma halinde iş akdinin feshi,işyerinde disiplini ve çalışma düzenini sağlama amacına yönelik olup,bunları zedeler nitelikte olmayan eylemlerden dolayı iş akdi feshedilemez.Örneğin,otobüs şoförünün araç için tehlike yaratan kişiyi dövmesi ve sataşması işverenine karşı bir eylem değildir.(Yarg. 9 .HD,28.1.1987, E.1987/576 K.1987/763)Ancak kanaatimce bu durumda iş düzeni bozulabilir işverene karşı olmasa da. İşyerine içkili olarak gelen işçinin irade ve davranışları olumsuz şekilde etkilenmiyorsa,sadece işyeri dışında kullanmış olması akdin feshi için yeterli değildir(Yarg. 9 .HD,27.6.1978, E. 1978/6424 K.1978/9324).Ancak,işyerinde alınmış olması durumunda sarhoşluk yaratmasa bile,ya da alışkanlık yapmasa dahi sonuca etkili olmayıp haklı fesih nedenidir(Yarg. 9 .HD,26.3.1981, E. 1981/1673 K.1981/3925) -Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar:e fıkrasındaki düzenlemeye göre,işçinin,işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması,meslek sırlarını ortaya atması gibi davranışlarda bulunması işverenin kullanabileceği bir fesih nedenidir. İşçinin ceza muhakemesinde beraat ettirilmesine rağmen,iş akdinin feshinde Yargıtay’a göre hukuka aykırılık yoktur.Yargıtay,çikolatalar bozuk olsa da çikolata kutularının işyeri dışına izinsizce çıkarılması hırsızlık suçunu oluşturmayıp beraat etse de,akdinin haklı nedenle feshedilebileceğine hükmetmiştir.Yine Yargıtay’a göre,delil yetersizliği nedeniyle verilen beraat kararı bağlayıcı değilse de,mahkumiyet ve ceza davasında tespit edilen maddi olgular hukuk hakimini bağlar.Bu nedenle ilgili konu hakkında ceza mahkemesinde bir kovuşturma başlamışsa bu sürecin sonucu beklenmelidir.KE. -Hapis cezasına mahkumiyet:f fıkrasına göre işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemesi. -Devamsızlık:İşçinin,işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,yahut ayda 3 işgünü işine devam etmemesi g fıkrasına göre haklı nedenle fesih hakkı doğurur.Yargıtay’a göre,işbaşı yaptığı gün verilen işi ağır bulduğunu belirterek işini değiştirmek istediğini beyan eden işçinin devamsızlığından bahsedilemez(Yarg. 9 .HD,28.1.1992 E.91/12148, K.92/690).Bunun gibi,cumartesi günü işe gelmeyen ve hafta tatili olan pazar günü çalışmayan işçinin,pazartesi günü gelmemesi üzerine 2 gün ardı ardına gelmediği gerekçesiyle haksız fesihtir(Yarg. 9 .HD,15.12.2003 E.2003/10202,K.2003/21982).Bir ayın hesabında,ilk devamsızlık tarihi başlangıç olarak alınmalıdır.Haklı bir nedenle işe gelememişse işçi,kanundan anlaşılacağı üzere haklı nedenle fesih hakkı oluşmaz.Bu,her durumun özelliğine göre ele alınmalıdır.Ayrıca Yargıtay’a göre,devamsızlık tutanakla ispat edilmelidir(Yarg. 9 .HD,6.2.2002,E. 2001/17196 K.2002/2375). İşe gelmemenin haklı sayılabilmesine örnek olarak,işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü,dini ödevlerini yerine getirmesi,tanıklık etmesi,seçime katılması ve hastalanması,karısının hastalanması veya doğum yapması,çocuğunun hastalanması,nişanlanması gibi haller gösterilebilir.Buna karşılık işçinin bir suç nedeniyle hapsedilmiş olması halinde işe gelmemesi haklı bir neden olarak kabul edilmemektedir.Fakat beraat ettiği taktirde haklı sebep olarak nitelendirmemek gerekir.Ancak bu halde dahi ve çocuğunu veya karısını aramak için işe 30-40 gün kadar uzun süre gelmemesini Yargıtay haklı bir neden saymıştır[45]. İşçinin işe gelmemesi haklı bir nedene dayanıyorsa bunu işverene bildirmek zorundadır.Aksi halde fesih haklıdır.Ancak,işçiden bu yükümün dürüstlük kuralına göre yerine getirmesi beklenemez ise,haklı nedenle fesihten söz edilemez.Yargıtay’a göre uzun süredir işyerinde çalışan,ve doğum yaptığı bilinen işçinin iş akdinin doğum sonrası 6 haftalık dinlenme süresinin bitimini izleyen 2 gün üstüste işe gelmemiş olması nedeniyle feshedilmesi dürüstlük kurallarına aykırıdır(Yarg. 9 .HD,5.3.1981,E.645,K.3076).Ayrıca,işçilik hakları ödenmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması iyiniyet ve hakkaniyet kurallarıyla bağdaşmaz(Yarg. 9 .HD,31.3.1986,E.2492 K.3576).Yargıtaya göre,işveren tutanak,tanık ve işyeri kanıtladığı devamsızlık,sadece işçi tanıklarının beyanına dayanılarak yok sayılamaz(Yarg.9HD,6.5.1992,E.92/96,K.92/5041)[46]. -İşin yapılmaması:h fıkrasına göre,işçinin yapmakla görevli olduğu ödevleri,kendisine yapması gerektiği hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.Bu hatırlatmanın yazılı olmasına özen gösterilmelidir.İşi yapmaktan kaçınmada ısrarcı davranıldığı ispat edilmelidir. İşçiye ücretin düşük veya eksik ödenmesi durumunun,işçilik görevlerini yapmasına engel olmayıp bu durumda işçi haklı olarak akdi feshedebileceği ve eksik ödenen ücretini de dava yolu ile isteyebileceği halde,görevi hatırlatılmasına rağmen işi yapmamakta ısrar etmesi haklı nedenle feshi oluşturur(Yarg. 9 .HD,19.1.1998,E.1998/57,K.1998/149). -İş güvenliğini tehlikeye düşürme veya zarar verme:İşçinin kendi kasdı veya ihmali yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyeceği ölçüde hasara veya kayba yol açması ı fıkrasında düzenlenmiştir.Bu husus işverence ispat edilmelidir(Yarg.9.HD,22.12.1986,E,1986/10336 K.1986/11452)[47]. Yarg.9.HD,11.9.1991,E. 991/6724,K.991/11946 kararına göre,işçinin verdiği zarar,30 günlük ücretini aşsa dahi,işçinin bu zararı derhal ödemeyi taahhüt etmesi ve sendikanın buna kefil olması,işçinin ağır ihmalinin ve bağışlanamaz kusurunun olmaması halinde işverenin fesih hakkını kullanamayacağına ilişkin toplu iş akdi dikkate alınmadan ihbar ve kıdem tazminatının reddine karar verilemez. -Zorlayıcı(mücbir) nedenler:İşyerinde işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması m.25/3. Burada önemli olan husus,zorlayıcı nedenin etkisini işyerinde değil,işçide göstermiş olmasıdır.İşçinin,su basması,şiddetli kar yağması gibi zorlayıcı nedenlerle işyerine gelemeyip çalışamamasıdır[48]. -İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması(m. 25/4):Bu husus,durumun zorlayıcı neden sayılmaması nedeniyle yasal düzenlemeye gidilmesi üzerine ihdas edilmiştir[49]. C )İşverence Yapılan Haklı Nedenle Fesihte,İşçinin, İş Güvencesi Hükümlerine Göre Yargı Yoluna Başvurabilmesi: İşçi 25/son’a göre,feshin kanunun 25. maddesinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurabilir. D ) Yasal Düzenlemenin Hukuki Sonuçları: aa)Belirsiz süreli iş akitlerinde: Belirsiz süreli iş akdini işverenin feshetmesi durumunda,işçi feshin haksız yapıldığı iddiasıyla işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilmesi durumu iş güvencesine sahip olmayan işçiler için de 4857 sayılı kanuna göre devam edeceği kuşkusuzdur.İş güvencesi kapsamındaki işçiler içinse iş kanununun 25/ son fıkrasına dayanılarak,belirtilen durumda ,iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını isteyebileceklerdir.İşverenin,işçiye haklı bir nedene dayanmaksızın iş vermemesi durumunda,işçi için borçlar kanununun 325. maddesindeki işverenin temerrüdü hükümlerinin uygulanacağı kabul edilmiştir.Buna göre işçi,çıkarıldığı tarihten başlayarak,normal olarak akdin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde geçecek fesih bildirimi süresinin bitimine kadar olan süreye ait ücreti talep edebilecektir.(Yarg. İçt.Bir.Kar.24/6/1959,E.32 K.26)[50]. İş kanununun sağladığı iş güvencesi hükümlerinden işçilerin işverence yapılan haksız fesihte de yararlanmaları olanağı (m.25/son) karşısında,yukarıdaki durumda borçlar kanunundaki temerrüt hükümlerinin uygulanması,işverene,işçiye iş vermekten kaçınmak suretiyle iş güvencesi hükümlerinin sonuçlarından kurtulma olanağı sağlayacaktır ki bu durum işçi aleyhine bir durum doğuracaktır.O halde burada,işçinin uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılmasında olduğu gibi,işverenin fesih iradesini gizleyerek iş güvencesi tazminatından kurtulmayı amaçladığı kabul edilmek suretiyle,duraksamaya yer vermeyecek şekilde uzun bir sürenin geçmesi koşuluyla,bu davranışını dürüstlük kuralı uyarınca fesih iradesi olarak değerlendirmek ve 25. maddeye göre haksız feshe ilişkin esasın uygulanacağı sonucuna varmak gerekir.İş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçiler için bu durumda haksız fesih esasları uygulanarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ve hatta olayın özelliği gerektiriyorsa kötüniyet tazminatının verilmesi gerektiği kabul edilmelidir[51]. bb)Belirli süreli iş akitlerinde: Bu konuda öğretide çeşitli görüşler olup,Yargıtay uygulamaları da çeşitlilik göstermektedir.Baskın görüş,burada Borçlar kanununun 325. maddesinin uygulanacağı,iş ilişkisi akdin bitimine kadar süreceğinden bu süreye ait ücretin istenebileceği yönündedir.Diğer bir görüşe göre ise,iş verme borcunu yerine getirmeyen işverenin kusurlu imkansızlık veya ifa imkansızlığı yarattığı yönündedir.Bunun haksız fesih niteliği taşıyacağı ve bu durumda işçi için ücret değil,tazminat talebinin doğacağı ve ayrıca kıdem tazminatının da istenebileceği görüşleri de öğretide vardır.Öğretide,Yargıtay’ın haksız fesihten bahseden kararlarında beliren eğilimi de dikkate alınarak,hakimin,iş kanunundaki boşluk karşısında hukuk oluşturması ve kıdem tazminatı düzenlemeleri ile çelişen borçlar kanununun 325. maddesi yerine,işçiyi koruma ilkesi göz önüne alınarak sonuca gitmesi gerektiği öne sürülmüştür.Buna göre belirli süreli iş akdinin sürenin bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilmesinin haksız fesih olarak nitelenerek 1 yıldan fazla çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi ve akit süresinin sonuna kadar olan paranın ücret değil,tazminata esas olacak tutar olarak kabulü uygun olur.İşçi tarafından sona erdirilmesi de haksız fesih sayılmalı ve bu durumda işveren için genel hükümlere göre tazminat hakkının doğacağı sonucuna varılmalıdır.Ancak bu sırada yeni bir işe girer veya girmese de girmemesi için makul bir neden olmadığı halde kaçınırsa bu tutar mahsup edilmelidir.Yeni işin düşük olması halinde aradaki farkı talep edebilecektir.Burada düşülecek miktar da onun mutat kazancı olacaktır.Ayrıca işi yapmadığından dolayı tasarruf eylediği giderler de düşülecektir[52]. İş Kanununun 25. Maddesine İlişkin Anlaşmalar: Dürüstlük kuralına dayanan haklı nedenle fesih hakkından anlaşma ile önceden feragat edilmesinin veya bu hakkın sınırlanmasının düşünülemeyeceği konusunda İsviçre,Almanya ve Türkiye hukuklarında aynı sonuca varılmaktadır.Ancak kanunda haklı neden olarak gösterilen durumlardan bazılarının haklı sayılmaması veya haklı sayılmayan durumların haksız sayılmasının mümkün olup olmadığı yönünde tartışmalar vardır.Öğretide öne sürülen bir görüşe göre,kanunda haklı olarak gösterilen bazı nedenlerin haklı sayılmaması düşünülemez.Aksi halde kötüniyet ve ahlaksızlık orunmuş olur.Buna karşı,tarafların bazı olayların haklı neden teşkil etmeyeceğini bildirmelerinin,bunların kendilerince önemli sayılmadığını kabul etmeleri demek olduğu,bunun kararlaştırılmasına engel bulunmadığı görüşü öne sürülmüştür.Buna göre örneğin arka arkaya 2 gün değil de 3 gün işe gelmeme durumunda haklı nedenle fesih hakkı doğacağı kabul edilmişse kendilerine 1 gün daha hak tanımış olmaları anlamına gelir ki buna bir mani yoktur.Burada bir fesih nedeni ortadan kaldırılmış değil,koşulları ağırlaştırılmış demektir[53]. Kanunda haklı neden olarak gösterilmeyen bir nedenin haklı sayılıp sayılamayacağı konusunda da farklı görüşler vardır.Bir görüşe göre iyiniyet kurallarına ve kanunun emredici hükümlerine aykırı olmayan bu şekilde bir anlaşmayı kabul eder.Buna karşılık,fesih sınırlamalarının emredici olduğunu savunan bir diğer görüş de mevcuttur[54]. Disiplin Kuruluna İlişkin Uygulama: İş akitlerinde haklı fesihle ilgili kararlaştırmalara sıkça rastlanmaz.Toplu iş akitlerinde ise genellikle fesih,bir kurulun kararına bağlanmaktadır.Akitte veya toplu iş akdinde bu yönde bir hüküm olduğunda evleviyetle bu kurulun fesih kararı vermesi gerekir.Aksi halde fesih geçersizdir.Yargıtay’a göre disiplin kurulunun oybirliği ile karar almasını öngören toplu iş akdi hükmü geçerli sayılamaz(Yarg.9.HD,13.4.1995,E.2001/9089 K.2001/12012)[55]. Haklı Nedenle Feshi Kullanma Süresi: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işverenin fesih bildiriminde bulunmaları belirli bir süreyle sınırlıdır.Bu fiilin öğrenilmesinden veya bu olayın üzerinden uzun bir süre geçtikten sonra taraflardan birinin bu olaya dayanarak akde son vermek istemesi kamu düzeni,ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal eder.Bu hak,iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öteki tarafın öğrendiği tarihten başlayarak 6 işgünü geçtikten,ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz.Ancak m.26/1’e göre,işçinin bu davranışı nedeniyle maddi çıkar sağlaması halinde bu 1 yıllık süre uygulanmaz.Haklı nedenin olup olmadığı bir soruşturmanın yapılmasını gerekli kılarsa,6 işgünü olan süre bu soruşturmanın bitiminden itibaren başlar.Bu soruşturma,davacının kusuru bulunup bulunmadığını ve gerçek zararın ne olduğu konularını da kapsayabilir.Süreklilik arzeden eylemler,sürekliliğin kesildiği andan itibaren süre hesaplanır(Örneğin,iş yavaşlatma,üretimi düşürme)[56]. İşverence yapılan fesihte,akdin 6 işgünü içinde feshedildiğinin ispatı işverene aittir. İşgünü olarak belirlenen süre zamanaşımı süresi değil,hak düşürücü niteliğinde bir süredir.Bu nedenle hakim bu süreyi kendiliğinden göz önünde bulundurur.Durması kesilmesi mevzubahis olamaz.Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih,haksız fesihtir(Yarg.9.HD,28.2.2000,E.1999/19931,K.2000/2169)[57]. Tazminat: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareket nedeniyle süresiz fesih bildirimi yoluyla akde 26/1 maddesindeki süreler içinde son veren taraf,diğer taraftan genel hükümlere göre,iş kanunu 26/2. maddesi uyarınca ayrıca tazminat dahi isteyebilir.Tazminat manevi zarar için de istenebilir.Ancak sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenlerle akdin feshi halinde tazminat mevzubahis değildir[58]. İş Akdinin Feshine İlişkin Özel Durumlar: Toplu İşçi Çıkarma: İşveren,ekonomik,teknolojik,yapısal ve benzeri işletme,işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde,bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile sendika temsilcilerine,ilgili bölge müdürlüğüne, ve Türkiye İşçi Kurumu’na bildirir.İşçi çıkarmanın sebepleri,çıkarılacak işçi sayısı ve grupları, ve işe son vermenin ne kadar sürede gerçekleşeceği bilgileri m.29/2-3 gereğince belirtilir.İşçi sayısı;20 ila 100 arasında ise 10;101 ila 300 arasında ise en az %10 oranında;301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine 17.madde uyarınca ve 1 aylık süre içinde aynı veya faklı tarihlerde son verilmesi halinde toplu işçi çıkarma mevcuttur.29/5 maddeye göre,ilgililere yapılan bildirimden sonra,sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmede,toplu işçi çıkarmanın önlenmesi,ya da azaltılması,olumsuz etkilerinin giderilmesi hususları tartışılır ve toplantının gerçekleştiğine dair bir belge düzenlenir.Bilgi verme ve danışma toplantısı mahiyetindedir.Kanunun 29/7. maddesinde, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyetine son verilmesi halinde,işverenin sadece durumu 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek,işyerinde ilan etmek ve topluca işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması yükümlülüğünden bahsedilmiş,sendika temsilcilerine bildirim ve onlarla görüşme yapmak yükümlülüğüne yer verilmemiştir.m.29/8’e göre ise,mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin,işten çıkarılmaları hakkında,işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa,toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz[59]. Toplu İşçi Çıkarmanın Hükmü: 29/6 maddeye göre,fesih bildirimlerinin,işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağı esasına yer vermiştir.30 günlük sürenin bitiminden itibaren fesih bildirimi süresi işlemeye başlar veya bu tarih itibariyle bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesiyle akdin sona erdirilebileceği sonucuna varılır.Temsilciler ile görüşme herhalde fesih bildiriminin hüküm doğurmasından önceki sürede yapılması gerekir.2. bir 30 günlük süre mevzubahis değildir.29/son maddeye göre,işveren,toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18,19,20 ve 21. maddelerin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz[60]. İşten Çıkarılanların Yeniden İşe Alınmaları Zorunluluğu: Toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde,nitelikleri uygun olanları 29/7 maddesi gereği tercihen işe çağırır.Eski işçinin bu çağrı üzerine başvurması üzerine,işveren bu işçiyi işe almak zorundadır.Eski işçinin,günün koşullarına göre işe alındığını kabul etmek gerekir.Bu yolu kötüye kullanarak işçilerin ücretini düşürme imkanını sağlamamak gerekir.29. madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekiline çıkarılan her işçi için para cezasına hükmolunur. Askerlik Veya Kanundan Doğan Çalışma Ödevi İle Ayrılma: Bu nedenlerle işten ayrılan işçinin iş akdi,ayrıldığı günden başlayarak 2 ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.İşçinin bundan yararlanabilmesi için en az 1 yıl o işte çalışmış olması gerekir.Bundan fazla her yıl için ayrıca 2 gün eklenir.Ancak sürenin tamamı 90 günü geçemez.Bu sürede işçiye ücret ödenmez.Fesih bildirimi süresi bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.Ancak belirli süreli iş akitlerinde, bu süre içinde süresi doluyorsa,bu 31/1-3 madde hükmü uygulanmaz[61]. Bu nedenlerle işten ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri taktirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde diğerlerine tercih ederek,eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,yoksa ilerde boşalacak işlere tercihen,o anki şartlarda işe almak zorundadır.Aksi halde işveren 31/4 maddesi gereği 3 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. KAYNAKÇA Çelik, Nuri:İş Hukuku Dersleri,17. Baskı, İstanbul ,Beta Yayınları,2004Süzek,Sarper:İş Hukuku,3.Baskı,İstanbul,Beta Yayınları,2006Oğuzman,Kemal:Medeni Hukuk,8.Baskı,İstanbul,Beta Yayınları,2000Oğuzman,Kemal;Öz,Turgut:Borçlar Hukuku Genel Hükümler,3.Baskı,İstanbul,Filiz Yayınevi,2000Akyiğit, Ercan; 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi,2. Baskı, Ankara, Seçkin Yayınevi, 2006


[1] Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.592,593
[2] Çelik, N.,İş Hukuku Dersleri, 17. baskı,İstanbul,2004,Beta yayınları,s.173
[3] Çelik, N,age,s.173
[4] Çelik, N,age,s.174,Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006, 2. Basım,1.C., s.592
[5] Çelik, N,age,s.174
[6] Süzek, S., İş Hukuku, 3. baskı, İstanbul,2006,Beta yayınları,s.403
[7] Süzek, S.,age,s.402 vd., Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.593
[8] Akyiğit, Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, Ankara 2006,2. Basım, 1. C., s.595
[9] Çelik, N.,age,s.177, Andaç, Faruk, İş Hukuku, Yargı Yayınevi, Ankara, 2006, s. 86
[10] Çelik, N.,age,s.177
[11] Çelik, N.,age,s.179
[12] Çelik, N.,age,s.179

[13] Akyiğit, Ercan, age, s. 599

[14] Akyiğit, Ercan, age, s.601

[15] Akyiğit, Ercan, age, s.599

[16] Süzek, S.,age,s.405 vd.
[17] Oğuzman, K.,Barlas,N.,Medenî Hukuk,8.baskı,İstanbul,2000,Beta Yayınları,s.112,113
[18] Süzek,S.,age,407 vd.
[19] Çelik, N.,age,183 vd.

[20] Akyiğit, Ercan, age. S.659

[21] Süzek, S.,age s.414 vd.
[22] Çelik, N., age , s.186 vd.

[23] Akyiğit, Ercan, age, s.600

[24] Akyiğit, Ercan, age. s. 664, 665

[25] Süzek,S.,age s.415 vd.
[26] Çelik, N.,age, s.188
[27] Süzek,S.,age s.418 vd.Çelik, N.,age 189 vd.
[28] Süzek,S.,age s.439 vd.
[29] Çelik N.,age s.201 vd.
[30] Süzek,S.,s.444 vd.,Çelik, N.,202 vd.
[31] Çelik,N.,s.207
[32] Süzek,S.,s.468, Çelik,N.,s.208
[33] Çelik,N.,209 vd.,Süzek,S.,s.471 vd.
[34] Çelik,N.,s.212
[35] Çelik,N.,s.213
[36] Çelik,N.,s.213 vd.
[37] Süzek,S.,s.496 vd.
[38] Süzek,S.,s.500 vd.
[39] Süzek,s.,s.503 vd.
[40] Çelik,N.,221 vd.
[41] Çelik,N.,s.224 vd.
[42] Çelik,N.,s.225
[43] Çelik,N.,s.225 vd.
[44] Çelik,N.,s.227 vd.
[45] Çelik,N.,s.232 vd.
[46] Çelik,N.,s.233 vd.
[47] Çelik,N.,s.235 vd.
[48] Süzek,S.,s.515,516
[49] Süzek,S.,516,517
[50] Çelik,N.,s.237 vd.
[51] Çelik,N.,s.237 vd.
[52][52] Çelik,N.,s.238 vd.
[53] Çelik,N.,s.240 vd.
[54] Çelik,N.,s.241
[55] Çelik,N.,s.242
[56] Süzek,S.,s.526 vd.
[57] Çelik,N.,s.245
[58] Çelik,N.,s.246
[59] Çelik,N.,s.246 vd.
[60] Çelik,N.,s.248,249

[61] Çelik,N.,s.250

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler