facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



Feshe İtiraz
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I.GİRİŞ


Bilindiği gibi iş sözleşmelerinin işçi tarafını, geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanlar oluşturmaktadır.İşçinin iş sözleşmesine işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın son verilmesi, ekonomik bakımdan güçsüz durumda olan işçiyi geçimini sağlayamaz duruma getirecektir.

Hukuk sistemleri arasındaki bazı önemli farklılıklara rağmen, iş güvencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sınırlamalar tanınması biçiminde bir anlam kazandırılmıştır.Esas ve öz olarak, iş güvencesine ilişkin hukuk normu ile işverenin işçileri keyfi bir biçimde işten çıkarması engellenmek istenmiştir. Şu halde, iş güvencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birisi, keyfi işten çıkarmaları önlemektir. Böyle bir amaca ise, işverenin işçiyi işten çıkarırken kanunun öngördüğü geçerli bir nedene dayanması şartı ve bu nedenin hakim tarafından denetimi ile ulaşılabilir.[1]

Bu anlamda ülkemizde önceki yıllarda bir takım kanunlaştırma çalışmaları yapılmış, ancak gerçek anlamıyla iş güvencesini sağlamaya yönelik uygulamalar ilk defa 4773 Sayılı Kanunun kabulüyle gerçekleşmiştir. Kanun, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile on veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan işçileri kapsıyordu. Kanuna göre bu şartlara sahip bir işçinin iş sözleşmesi “geçerli bir neden” olmadan feshedilemeyecekti. Bu kanunu, aynı doğrultuda hükümler içeren 4857 Sayılı yeni İş Kanunu izlemiştir.

İş kanunları, işçi ile işveren arasındaki dengeyi sağlama amacına hizmet etmekle birlikte, öncelikle ekonomik açıdan güçsüz olan işçiyi koruyucu hükümler getirmektedir. Bu sebeple, 4857 Sayılı İş Kanunumuz iş sözleşmelerinin feshini belli geçerlilik şartlarına bağlamış ve bu şartlara uyulmaması durumunda uygulanacak müeyyideler getirmiştir. Söz konusu müeyyidelerin amacı, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkını elinden almak olmayıp, işçi açısından daha güvenilir şartlara bağlamaktır.

Bu çalışmamızda, ilk önce feshin geçersizliği kurumunun ön aşamasını oluşturan feshe itiraz ve usulünü ardından da geçersiz feshin sonuçlarını ayrıntılı biçimde inceleyeceğiz.

I. FESHE İTİRAZ ve USUL

A. İtiraz Mercii; İş Mahkemesi veya Özel Hakem

İş K. md.20/f.l'e göre iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla iş mah­kemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık özel hakeme götürülür[2].

Davanın, işverenin ikametgahı sayılan yerdeki veya işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili iş mahkemesinde açılması gerekir (5521 sayılı K. md.5).

Şayet toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşmışlarsa u­yuşmazlığın özel hakeme götürülmesi gerekir.

Bugüne kadar iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkların çözümünde ta­rafların veya toplu iş sözleşmesinin öngördüğü özel tahkime geçerlik tanımayan yargı kararları karşısında Kanunun özel tahkimi kabul etmesi, bu konuda doğa­cak yoğun uyuşmazlıklara karşı mahkemelerin yükünü hafifletmeye yönelik bir önlem niteliği taşımaktadır. Ancak bu düzenlemenin, Anayasa’nın yargı yetkisinin Türk Milleti adına bağımsız mahkemelerce kullanılacağını ifade eden 9.maddesi karşısında Anayasa’ya uygunluğunun tartışılabileceği; Karşılaştırmalı Hukukta feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda karar mercii olarak iş mahkemelerinin gösterildiği; bu esastan sapmanın haklı bir gerekçesinin olamayacağı görüşüyle tenkit edilmiştir.[3]

Bir görüşe göre ise, tahkimin kabul edilmesi isabetli olmakla birlikte, bunun sadece md.13/D (yeni İş Kanunu md.21) ile sınırlı olarak değil iş sözleşmesinden doğan tüm uyuşmazlıkları kap­sar şekilde düzenlenmesi icap eder; iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkların bir kısmının çözümünün tahkime, bir kısmının iş mahkemelerine bırakılmış olması daha fazla karışıklılığa yol açabileceğinden kabul edilmesi mümkün de­ğildir[4]. Özel tahkimin Anayasaya aykırılığı iddiasına karşılık olarak ise, Ana­yasa 125. maddesi ile kamu hizmetleri ve imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerin­den doğan uyuşmazlıklarda milli ve milletlerarası tahkimi kabul ettiğine göre iş güvencesine ilişkin kanuni düzenlemede tahkime yer verilmesinin evleviyetle Anayasaya aykırılığının söz konusu edilemeyeceği görüşü ileri sürülmüştür[5]. Yargıtay’ın konuyla ilgili bir kararında ise şu hususlara değinilmiştir: "... İş Hukuku ve yargılaması mevzuatında 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 ve akabinde 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun ile feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıkları dışında kalan diğer iş uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çözümlenebileceğine dair bir kural bulunmamaktadır. İş ilişkile­rinden doğan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümleneceği 5521 sayılı Kanunun 1. maddesinde açıkça düzenlenmiştir... hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden doğan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamakta­dır. .. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülmesi gerekir" .

B. İtirazın Konusu ve Süresi,

İş K.m.20/f.1'e göre işçinin itirazı "fesih bildiriminde sebep gösterilmediği" veya "gösterilen sebebin geçerli olmadığı"na ilişkindir. İşçinin, bildirimin usu­lünce yapılmamış olduğu (İş K.m.19/f.1) ve/veya savunmasının alınmamış olduğu (İş K.m. 19/f.2) iddialarının da bu fıkra hükmü kapsamında değerlendirilmesi gere­kir.

İşçinin itirazı, feshin geçersizliğine ve buna bağlı kanuni sonuçlarına (İş K.m.21) yönelik olduğundan, işçi, feshe itirazla birlikte Kanunun ödenmelerini, iş sözleşmesinin sona ermesine bağladığı hakları (ihbar tazminatı, kıdem taz­minatı) talep etmesi düşünülemez. Çünkü böyle bir talep itirazın konusu (feshin geçersiz olduğu iddiası) ve Kanunun geçersizliğe bağladığı sonuçla

(feshin geçersizliğine bağlı olarak işçinin işe iadesi) çelişir[6]. Aynı şekilde kullandırıl­mayan yıllık ücretli izin alacaklarının da talep edilmesi mümkün değildir; zira bu alacaklar Kanun gereği iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelir­ler; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade yanında yıllık ücretli izin alacağının da hüküm altına alınmasını istemesi hukuken bağdaşmaz taleplerdir. Feshin geçersizliği ve işe iade yanında yıllık ücretli izin alacağı talebini içeren bir da­vada yıllık ücretli izin alacağı talebini tefrik ederek kabul eden alt mahkeme kararı Yargıtay tarafından feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile ilgili dava beklenmeksizin karar verildiği gerekçesiyle bozulmuştur; Yargıtay’a göre izin alacağı sözleşmenin sona ermesi halinde muaccel hale geleceğinden aynı dava­da işe iade talebinin sonucunun bekletici mesele yapılarak izin ücreti talebinin değerlendirilmesi gerekir[7].

İşçinin, fesih bildiriminde nedenin gösterilmediği yönündeki iddiası, ne­denin, kanun hükmünün gereği olarak açık ve kesin gösterilmediği şeklinde de olabilir. Diğer bir anlatımla fesih nedeni bildirimde gösterilmekle beraber açık­lık ve kesinlikten uzaksa "fesih bildiriminde sebep gösterilmediği" iddiası bağ­lamında itiraza konu olabilir.

İtiraz süresi bir ay olarak tespit edilmiştir; işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Uyuşmazlığın özel hakemde çözümlenmesi öngörülmüş ise, aynı sürede özel hakeme götü­rülmelidir (İş K.m.20/f.1). Yargıtay da Kanunun açık hükmü gereği fesih tarihinin değil feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği yönünde görüş bildirmiş­tir[8].

Bir aylık süre, dava zamanaşımı süresi değil hak düşürücü nitelikte bir süredir[9]. Bu nedenle süresi içinde dava açmayan veya özel hakeme baş vur­mayan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz; geçerli bir fesih halinde talep edebileceği haklardan (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı) ve koşulları var­sa genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminattan yararlanabilir.

C. İspat Yükü

İş K.m.20/f.2'ye göre, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bununla birlikte işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi feshin sendikal neden e dayandığı iddiasında bulunuyor ise ispat yükü işverene değil yine ken­disine düşer, çünkü 2821 sayılı Kanun md.311f.7'de işçinin sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlerinden dolayı iş sözleşmesinin feshi iddiasıyla açacağı davada ispat yükümlülüğünün işverende olması münhasıran iş güvencesi kapsamı dışında olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi bakımından öngörülmüştür.

Kanunun ispat yükü konusunda kabul ettiği bu düzenleme, 158 sayılı Sözleşmenin m.912, (a) fıkrasında öngörülen seçenektir. Fakat, ispat yükünün işverene bırakılması yerine 158 sayılı Sözleşmenin m.9/2, (b) fıkrasındaki se­çenek benimsenerek feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunun, yargıcın, tarafların sundukları delillere göre oluşacak kanaatine bırakılması da­ha isabetli olurdu. Modern hukuklarda da ispat konusunda benimsenen yöntem budur. Nitekim Fransız Hukukunda, uyuşmazlık halinde yargıç, tarafların sun­duğu delillere göre kanaatini oluşturarak feshin gerçek ve ciddi bir nedene da­yanıp dayanmadığını tespit eder.

Kanunun ispat yüküne ilişkin düzenlemesine göre, işveren fesih için gösterdiği geçerli nedenin varlığını ispat etse bile, işçi feshin başka bir nedene dayandığı iddiasını ispat ettiği takdirde fesih geçersizdir. Bu durumda işverenin kötü niyetli olduğu da sübut bulmuş olur. Ancak işçi, kötü niyet tazminatı talep edemez. Zira bu tazminat, Kanunun, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçile­rin iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshi haliyle sınırlı olarak öngördüğü bir yaptırımdır. Bu vesileyle belirtelim ki iş güvencesi kapsamındaki işçinin, iş gü­vencesi hükümlerine göre işe iade talebiyle dava açmak yerine ihbar ve kıdem gibi diğer işçilik hakları yanında kötü niyet tazminatı talebiyle dava açması mümkün değildir. Çünkü bir kere daha vurgulayalım ki madde 17 sondan bir önceki fıkrada kötü niyet tazminatı, 18. maddenin 1. fıkrası uyarınca Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilere tanınmış­tır[10]. Aynı şekilde Yargıtay kararlarında da ifade edildiği üzere iş güvencesi kap­samındaki işçinin İş Kanunu madde 18.19,20 ve 21 hükümlerine müracaat ye­rine bağımsız olarak sendikal tazminat talebinde bulunması da hukuken müm­kün değildir; zira iş güvencesi kapsamında kalan bir işçinin feshin geçerli ne­denle yapılmadığını ileri sürmemesi Kanundaki düzenleme gereği geçerli bir feshin mevcut olduğu sonucunu doğurur; bu durumda feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiasında bulunmak ve sendikal tazminat talep etmek çelişkili bir durum olur[11].

D. Yargılama Usulü

İş K.m.20/f.3'e göre, iş mahkemesinde davaya, seri yargılama usulüne göre bakılır ve iki ay içinde sonuçlandırılır; kararın temyizi mümkün olup temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak kararını verir.

Mahkeme Aynı şekilde Yargıtay kararlarında da ifade edildiği üzere iş güvencesi kap­samındaki işçinin İş Kanunu madde 18.19,20 ve 21 hükümlerine müracaat ye­rine bağımsız olarak sendikal tazminat talebinde bulunması da hukuken müm­kün değildir; zira iş güvencesi kapsamında kalan bir işçinin feshin geçerli ne­denle yapılmadığını ileri sürmemesi Kanundaki düzenleme gereği geçerli bir feshin mevcut olduğu sonucunu doğurur; bu durumda feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiasında bulunmak ve sendikal tazminat talep etmek çelişkili bir durum olur[12].

Mahkeme kararlarının Yargıtay'da bozulması halinde HMUK hükümle­rine göre bozma kararı doğrultusunda işlem yapılmak üzere dava dosyası ilgili mahkemeye iade edilmekle birlikte md.20/f.3 hükmü uyarınca Yargıtay bir ay içinde kesin olarak kararını vereceğine göre, bozma halinde davayı esastan alıp kesin olarak karara bağlayacak demektir.

İş K.m.20/f.3, davanın seri yargılama usulü ile görülmesini, yargılamada iki ve temyizde bir aylık süreleri, uyuşmazlığın süratle çözümü için öngörmüştür. Bununla birlikte, öngörülen süreler, iş mevzuatında kimi uyuşmazlıkların çö­zümünde öngörülen sürelerde olduğu üzere, iş mahkemelerinin ve özellikle Yargıtay'ın iş hacmi dikkate alındığında gerçekçi değildir[13].

II.GEÇERLİ NEDENE DAYANMAYAN FESİH ve SONUÇLARI

A.Genel Olarak

İş Kanunu md.21/f.1'e göre "İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya

gösterilen sebep geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlat­maz ise, işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ö­demekle yükümlü olur". Aynı maddenin 2. fıkrasına göre ise, "Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Ayrıca, "Kararının kesinleşme­sine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulu­nan ücret ve diğer hakları ödenir." (İş K.m.2l/f.3).

Bu hükümlere göre geçerli nedene dayanmayan fesih, geçersizdir. Ancak geçersizliğe atfedilen anlam Kanunda açık değildir. Buna karşılık md.2l/f.l hükmünün ifadesi dikkate alındığında, geçerli nedene dayanmayan feshin hu­kuki sonuçları; işçinin işine iadesi; işe iade edilen işçiyi işverenin işe başlatma zorunluluğu; bu zorunluluğu yerine getirmediği takdirde tazminat ödeme yü­kümlülüğü olarak öngörülmüştür. Buna göre bu düzenlemenin, 158 sayılı Söz­leşmede öngörülen çözümlerin bir kombinasyonu olduğu görülmektedir. Ge­çerli nedene dayanmayan feshin bir başka sonucu da işçinin, mahkeme kararı­nın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı 'Süre için en çok dört aya kadar doğ­muş ücret ve diğer haklarını talep edebilmesidir[14].

Yargıtay' a göre işe iade ve tazminat davası açıldıktan sonra işçinin işve­rence işe davet edilmesi yeni bir sözleşme için icap niteliğinde olduğundan fes­hi ortadan kaldırmaz; bu nedenle dava şartlarının,kalmadığı kabul edilerek da­vanın reddi hatalıdır[15].

Buna karşılık daha sonraki kararlarında Yargıtay, dava devam ederken işçinin işe başlatılmış olmasını, aksi ileri sürülmedikçe davalı işverenin feshin geçerli bir nedene dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değer­lendirilmesi gerektiği; buna göre İş K.m. 21/f.3 ve 5 hükümleri uyarınca boşta geçen süre ücretinin feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması koşulunun, yargılama sırasında davacının işe başlatılması ile önceden gerçekleştiği görüşündedir[16].

B. Feshin Geçersizliği

Hakim veya özel hakem, geçerli neden gösterilmediği veya nedenin geçerli olmadığını tespit ettiğinde feshin geçersiz olduğuna karar verir. Bununla birlikte "feshin geçersizliği" açıklıktan uzak olup ne anlama geldiğinin tespiti, iş ,güvencesi hükümlerinin uygulanması bakımından önem taşımaktadır.

Bir görüşe göre Kanunda kullanılan "feshin geçersizliği" tabiri, genel anlamda geçersizliği; yani feshin iş sözleşmesi üzerinde hüküm ve sonuç do­ğurmaması, sözleşmenin aynen devam etmesi anlamını taşımamaktadır; feshin geçersizliği sözü, İş K.m.25. maddedeki haklı nedenle feshin hukuki sonuçları ile bu­radakilerin ayırt edilmesini sağlamak amacıyla, feshin kanuna aykırılığını be­lirtmek için kullanılmıştır[17]. Aynı yöndeki bir görüşe göre de, kullanılan ifade­ye rağmen kanun hükmünün, tam bir geçersizlik yaptırımı getirdiği söylene­mez; çünkü, geçersizlik yaptırımı, fesih bildirimini geçersiz kılar; bozucu yeni­lik doğuran hak, iş sözleşmesi üzerinde hiçbir hüküm ve sonuç doğurmaksızın iş ilişkisi devam eder[18]. Benzer bir görüş de, burada mutlak anlamda bir geçer­sizliğin söz konusu olmadığı, geçersizlik tespitinin işverene seçimlik bir hak olarak iki yönde yükümlülük getiren sonuç doğurduğu, Kanunun, feshin geçer­siz sayılması üzerine iş ilişkisinin hiç bozulmamış gibi devam edilecek şekilde bir düzenleme getirmediği düşüncesindedir[19]. Buna karşılık bir görüş, Kanunun, feshin geçersiz sayılarak iş ilişkisinin, kural olarak, hiç sona ermemiş gibi devam etmesini; iş­verenin, bunu kabul etmemesi halinde de tazminat ödemesini öngördüğü kanı­sındadır[20].

Bir başka görüş, feshin geçersizliğini "işe iade" bağlamında ele al­makta ve feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde iş sözleşmesinin mah­ keme süresince askıda kaldığı ve iş K. md.66/c hükmüne uyan bu süre zarfında işverenin iş vermekte temerrüde düştüğünün kabul edilmesi gerektiğini düşün­mektedir[21]. Şu halde öğretinin baskın görüşlerince de ifade edildiği üzere[22] Kanunun öngördüğü düzenleme feshin geçersizliği noktasında, işverenin işçiyi işe başlatmış olması ile başlatmamış olmasına göre farklılık göstermektedir.

Kanaatimizce de Kanun, "feshin geçersizliği'" ile apriori olarak feshin mutlak manada hükümsüzlüğünü murad etmemiştir. Fakat, bu husus, işçinin işe başlatılıp başlatılmaması esasında değil işçinin, feshin geçersizliğine karar ve­rilmesi halinde kanunda öngörülen süre içinde işverene başvuruda bulunup bu­lunmaması esasında ele alınması gereken bir durumdur. Gerçekten de mahke­mece veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verilmiş olsa bile, işçinin, Kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurmaması halinde fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun sonuçlarından sorumlu olur (İş K.m.2l/f.5). Buna göre, işçinin başvuracağı ana kadar geçersizliğin hükmü askıdadır; başvu­ru ile birlikte geçersizliğine karar verilen fesih hükümsüz hale gelerek iş söz­leşmesi hiç feshedilmemiş gibi bir durum ortaya çıkar. Buna karşılık, işçi süresi içinde başvuruda bulunmamışsa, geçersizliğine karar verilmiş fesih, geçerli bir fesih olarak hüküm doğurmuş olur ve sözleşme fesih tarihi itibariyle sona ermiş bulunur. işçinin süresi içinde başvuruda bulunmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ise, hükümsüz hale gelen bir fesih ve bu bakımdan da iş sözleşmesinin devam etmesi karşısında işe başlatmama, yeni bir fesih ola­rak değerlendirilecektir.

­ İş K. m.21 hükümlerinden Kanunun, işverene; dilerse işe başlatma dilerse tazminat ödeme şeklinde hukuki anlamda bir seçimlik hak verdiği söylenemez kanaatindeyiz; çünkü Kanun, işçinin işe başlatılması zorunluluğundan bah­setmektedir. Tazminat, bu yükümlülüğe aykırılığın yaptırımı olarak öngörül­müştür ve esası da Borçlar Hukuku alanında herhangi bir yükümlülüğe aykırı lı­ğın sonuçta tazminat ödeme yükümlülüğüne dönüşmesidir; iş sözleşmesi de, orijini itibariyle bir Borçlar Hukuku sözleşmesidir.

Kanunun, hakimin, feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyeceğini emreden, ifadesi, işverenin işe başlatma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde uy­gulanacak tazminat yaptırımının usul ekonomisine uygun olarak, ayrı bir dava konusu yapılmasına mahal vermemek içindir. Esasen Kanun, işverene böyle bir seçenek tanımış olsaydı, hak eşitliği gereği, işe başlamak veya tazminata razı olmak şeklinde işçiye de bir seçenek tanıma yoluna giderdi; çünkü işçi yönün­den de böyle bir seçeneğin tanınmasının makul gerekçesi mevcuttur; içinde bulunduğu koşullara göre aynı işverenle çalışma yerine tazminatı tercih etmesi çıkarlarına uygun düşebileceği gibi bazı nedenler (özellikle ahlaki nedenler) onu zorlayabilir de. Bu itibarla Kanunun işverene seçimlik bir hak tanıdığı, Ka­nun hükmünün zahiren yapılan bir yorumuna dayanmaktadır.

"Feshin geçersizliği" kavramına ilişkin bu açıklamalar bağlamında Ka­nunun öngördüğü iş güvencesinin, kavramın teorik tanımına uymadığı söylene­bilir. Ancak bu husus, iş güvencesi bile söze konu olsa, girişim ve sözleşme özgürlüğünü temel alan bir çalışma yaşamında, işverene kanunla getirilen iş­çiyle iş ilişkisini devam ettirme yükümlülüğünün sonuçta işçiye bir miktar para ödeme yükümüne dönüşeceği ve aslında en modem iş güvencesi sistemlerinin de dönüp dolaşıp bu noktaya geldiği gerçeğine ters düşmemektedir.

C. Feshin Geçersizliğinin Sonuçları

1.İşçinin İşe İadesi ve İşverenin İşe Başlatma Zorunluluğu

Geçerli nedene dayanmayan feshin, geçersizliğine karar verilmekle işçi işine iade edilmiş olur. Yukarıda da belirttiğimiz üzere İş K.m.2l'e göre işine iade edilen işçinin, İş K. m.2 l/f.5' de öngörülen sürede işverene başvurması ile geçersiz­liğine karar verilen fesih hükümsüz olur ve işverenin, Kanun gereği işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğmuş olur. Bu durumda, işveren Kanun hükmü gereği işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (İş K. m.2l/f. l).

a. İşverene Başvuruda Bulunma

İşverenin işe başlatma yükümlülüğü, işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması koşuluna bağlanmıştır (İş K.m.2l/f 4).

On iş günlük süre, hak düşürücüdür; bu süre içinde işçinin başvuruda bulunmaması, işvereni bu yükümlülükten kurtarmakla kalmaz; aynı zamanda yapılan feshi, geçerli hale getirir. Yani buradaki anlamı ile iş sözleşmesini sona erdirmiş olur ve sadece buna ilişkin hukuki sonuçları doğurur (İş K.m.2l/f4, son cümle).

Kanun, başvuru için belirli bir şekil öngörmemiştir; işçi, yazılı veya sözlü olarak başvuruda bulunabilir. Kesinleşen mahkeme veya hakem kararının tebli­ğini takip eden on iş günü içinde işverene başvurması halinde, işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu doğmuş olur ve İş K..m.2l 'in ı. fıkrasındaki bir aylık sü­re, 4. fıkra hükmü dikkate alındığında işçinin başvuruda bulunduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

b. İşçinin Başvurusunu Geri Alması veya işe Başlamaktan Vazgeçmesi

Süresi içinde yaptığı başvurusunu daha sonra geri alan işçinin, İş K.m.2 l/f.5 hükümlerine göre başvuruda bulunmamış gibi değerlendirilmesi icap eder. Bu­na karşılık süresi içinde başvuruda bulunmasına ve işveren tarafından işe baş­latılmak istenmesine rağmen işe başlamaktan vazgeçen işçinin davranışının na­sıl değerlendirileceği tartışma yaratacak niteliktedir. işçinin, bu durumda baş­vuruda bulunmayan işçi gibi mütalaa edilerek İş K.m.2l/f. 5 hükmü uyarınca feshin geçerli sayılacağı ve işverenin geçerli feshin sonuçlarından sorumlu tutulabile­ceği söylenebilir. Ancak işverenin işe başlatma isteğine ve beyanına rağmen işe başlamaktan vazgeçen işçinin davranışının istifa olarak kabulü ve daha önce peşin ücret ödemesi ile kıdem tazminatı almış ise bunları iade yükümü yanında usulsüz feshin sonuçlarından sorumlu tutulması daha isabetli bir çözüm olarak görülmektedir.

c. İşçinin işe Başlatılmasının Hüküm ve Sonuçları

(1). Peşin Olarak Ödenen Bildirim Süresine Ait Ücret ile Kıdem Tazminatının İadesi

İşçinin işe başlatılması halinde, işçiye peşin olarak ödenen bildirim süre­sine ait ücreti ile kıdem tazminatı, 3. fıkra hükümlerine göre yapılacak ödeme­den mahsup edilir (İş K.m.2l/f 4). Gerekçede de işçiye kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmişse, bunların tutarının işe başladıktan sonra iş­verene iade edileceği ifade edilmektedir. Şu halde işçinin işe başlatılması du­rumunda, 3. fıkra hükmüne göre mahkeme veya hakem kararının kesinleştiği tarihe kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden peşin ücret ödemesinin ve/veya kıdem tazminatının mahsubu gerekir. Bu iade yükümünün nedeni, feshin hü­kümsüz hale gelerek iş sözleşmesinin devam etmesidir; oysa peşin ücret öde­mesi ve kıdem tazminatı, Kanuna göre, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı ödemelerdir.

İşçinin aldığı peşin ücret ödemesini ve kıdem tazminatını iade yükümü, i­şe başlatıldığı tarihte doğmuş olur. Bir görüşe göre kıdem tazminatının iadesin­de 1475 sayılı İş K. md.14/f.12 hükmü kıyasen uygulanarak işçinin mevduat faiziyle birlikte aldığı kı dem tazminatım iade etmesi gerekir.[23] Ancak işçinin kıdem tazminatının iadesinde eski İş Kanununun yürürlükteki m.14/12 hükmü kıyasen uygulanamaz. Çünkü, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yük­sek faiz, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi haliyle sınırlıdır; işçi, kı­dem tazminatı değil de gerçekte kendisine ödenmiş kıdem tazminatı miktarınca bir meblağı iade yükümü altında bulunduğundan gecikme faizi kanuni faizden ibaret olmalıdır.

işverenin, işçinin peşin olarak ödenen ücreti ve/veya kıdem tazminatım def'aten iadesini işe başlatma koşulu olarak ileri sürmesi Kanuna aykırı ol ur. Zira, Kanun işverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğünü, feshin geçersizliğini takiben işçinin başvurması koşulundan başka bir koşula bağlamamıştır. işçinin. İş K.m.2l/f. 3'de öngörülen ücret ve diğer alacaklarından aynı madde 4. fıkraya göre mahsup yapılmasına rağmen def'aten ödeyemediği bakiye peşin ücret ve kıdem tazminatı tutarları, işverenin alacağı olarak bir geri ödeme planına, daha doğrusu işçinin işe başladıktan sonra hak ettiği ücret ve diğer alacaklarından kanun dairesinde mahsuba tabi tutulabilir.

(2). İşe Başlatıldığı Tarihe Kadar Geçen Sürenin Kıdemine Sayılması

Feshin geçersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin devam etmesi karşısında geçersiz fesih tarihi ile işe alınma tarihi arasında işçinin çalıştırılmadığı sürenin kıdeminde dikkate alınması gerekir. Aşağıda da belirteceğimiz üzere işçi boşta geçen sürede 4 aya kadar ücret ve diğer işçilik haklarını talep edebilirse de boşta geçen sürenin tamamının kıdeminde dikkate alınması gerekir.

d. İşverenin işe Başlatma Zorunluluğuna Aykırı Davranması, Hüküm

ve Sonuçları

(1). İşe Başlatmamanın Yeni Bir Fesih Oluşturması

Yukarıda da belirttiğimiz gibi feshin geçersizliği karşısında sözleşme feshedilmemişçesine devam ettiğinden işe başlatmama, yeni bir fesih olarak değerlendirilecektir. Kanun hükümleri, bu durumda işverenin temerrüde düştü­ğü yönünde yoruma elverişli değildir. Zira, İş K.m.21/f .4'e göre, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin öden­memişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödenmesi gerekir. Şu halde işe başlatmama yeni bir fesih olmakla birlikte, bu feshin iş güvencesi hükümlerine göre geçersizliği talep edilemezse de, hukuka aykırı bir işlem olduğundan ihbar tazminatı ve koşulları varsa kıdem tazminatı talebi mümkündür.

(2). İşverenin İş Güvencesi Tazminatı Ödeme Yükümü

Kanun, işe başlatma zorunluluğuna aykırı davranan işvereni yaptırım olarak, işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminatı ö­demekle yükümlü tutmaktadır (İş K.m.21/f.I). 4773 sayılı Kanunla değişik eski İş Kanununda bu tazminat işçinin en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarı olarak gösterilmişti (İş K. m.13/D, f.1). Feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı yapıldığının sabit olduğu hallerde tazminatın miktarı işçinin bir yıllık ücretleri toplamından az olamaz (2821 sayılı K. m.31/f. 6).

İşçinin işe başlatılmama ihtimalini gözeterek, mahkemenin, feshin geçer­sizliğine karar verdiğinde tazminat miktarını da belirlemesi (İş K.m.21/f. 2) Gerek­çe'ye göre, işçinin işe başlatılmaması halinde ikinci bir davanın açılması ve zaman kaybını önlemek amacıyla getirilmiş olup mahkeme, iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenlerini ve işçinin kıdemini göz önünde tutarak tazminatın miktarını takdir edecektir[24]. Yargı kararlarında tazminat miktarının hiçbir ge­rekçe gösterilmeksizin üst sınırdan belirlenmesi hatalı kabul edilmiş, tazminatın belirlenmesinde bir takım kriterler geliştirilmiştir. Nitekim bir kararda hiçbir gerekçe gösterilmeksizin 8 aylık brüt ücreti tutarında üst sınırda tazminat be­lirlenmesi hatalı 'kabul edilerek davacının hizmet süresinin esas alınmak sure­tiyle (1 yıl 2 ay 2 gün) tazminatının dört ay brüt ücret tutarında belirlenmesi gerektiğine hükmetmiş; bir başka kararda da bozma nedeniyle hüküm tesis e­derken fesih nedeni, işçinin emekliliğe hak kazanma ve tazminatlarının öden­miş olması nedeniyle tazminatı dört aylık ücret olarak kararlaştırmıştır[25]. Yine yargı kararlarına göre, tazminatın süre olarak belirlenmesi yeterli olup rakamsal olarak tutarının belirlenmesine gerek yoktur[26].

İşe başlatmama halinde tazminat, Yargıtay’a göre 'feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde olduğundan talep olmasa da mahkemece hüküm altına alınması gerekir[27].

Yargıtay’a göre, işveren tarafından işe iade talebinin kabul edilmesi daha önce yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü anlamına geleceğin­den işçinin talebine rağmen yargıcın iş güvencesi tazminatına hükmetmemesi hatalı dır[28].

Burada söz konusu olan ve tabii olarak "iş güvencesi tazminatı" olarak adlandırılacak olan tazminat, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesap edile­cektir[29]. Çünkü kanun koyucu, geniş anlamda ücreti, ihbar ve kötü niyet taz­minatının hesabında dikkate almaktadır (İş K.m. 7/son fıkra).

İş güvencesi tazminatı, işe iadeye ilişkin kararın kesinleşmesini takiben işçinin, on iş günü içinde işverene başvurması ve bir aylık süre içinde işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olur; bu nedenle dava tarihinden itibaren faize hükmedilmez[30].

İşveren, koşulları varsa genel hükümlere göre tazminat ödemekle de yü­kümlü tutulabilmelidir.

Kanaatimizce kamu kurum ve kuruluşlarının, mahkemenin işe iade kara­rını uygulayarak işçiyi işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ödemesinde bulunmaları, bu kurum ve kuruluşların yetkililerinin, İdare Hukukunda olduğu gibi, sorumluluklarını mucip olabilecektir. Zira aslolan işçinin işe başlatılması olup, iş güvencesi tazminatı bu yükümlülüğe aykırılığın yaptırımıdır. Mahke­menin işe iade kararını uygulamayarak kurum veya kuruluşu, işçiye tazminat

ödeme durumunda bırakarak maddeten zarara uğratan yetkilinin, bu nedenle sorumlu tutulması gerekir.

(3). Bildirim Süresine İlişkin Ücretin ve Kıdem Tazminatının Ödenmesi

İşçiyi işe başlatmayan işverenin kötü niyet tazminatı ödemesi söz konusu değildir (İş K.m17/f.6). Buna karşılık "işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bil­dirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir" (İş K.m.2l/f 4). Gerekçe'de de işe başlatılmayan işçiye bildirim sü­resi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ve hak edilip verilmeyen kıdem tazminatının ayrıca ödeneceği belirtilmektedir. Bu fıkraya göre ödeme işçiye "ayrıca"; yani, aşağıda göreceğimiz 3. fıkradaki ödemeden ayrı olarak yapılacaktır.

İşçiye geçersiz fesih nedeniyle evvelce bildirim süresine ilişkin ücreti ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, geçersiz fesih ile işe başlatmama tarihi ara­ sında geçen süre dikkate alınmak suretiyle oluşan farkın ödenmesi gerekir[31].

İşçiye bildirim süresi verilmeden veya peşin ücret ödemesi yapılmadan; yani usulsüz fesihle sözleşmenin feshedilmiş olması halinde, sözleşmenin, bu konu­daki Yargıtay kararları çerçevesinde, uygulanması gereken bildirim süresi so­nunda; peşin ücret ödeme halinde ise, peşin ücret ödemesi anında feshedilmiş sayılacağını kabul etmek gerekir[32].

2. İşçinin En Çok Dört Aylık Ücretini ve Diğer Haklarını Talep Hakkı

Gerekçe' de de belirtildiği gibi işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, ge­çersiz feshin bir sonucu olarak, mahkeme veya özel hakem kararının kesinleş­mesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları ödenmek zorundadır (İş K.m.2l/f.3). Yargıtay, tabii olarak bu madde hükmüne göre yargıç tarafından ücretin süresinin kesin olarak sap­tanmasını ve tutarının gösterilmesini doğru bulmamaktadır[33]. Ancak, süresi içinde işe iade için işverene başvurmayan işçinin, bu fıkra hükmüne göre çalış­tırılmadığı süre için ücreti ve diğer haklarını talep etmesi mümkün değildir[34]. Zira, başvuruda bulunmamakla birlikte geçersizliğine karar verilen fesih geçerli hale gelmiş olur (İş K.m.2I/f.5); bu itibarla da geçerli fesihten sonrası için de ücret söze konu olmaz.

Miktarın belirlenmesinde Kanun hakime taktir yetkisi tanımamıştır. Ka­nunda öngörülen en çok dört aylık süre dikkate alınmak kaydıyla işçinin boşta geçirdiği süreye göre ücret ve diğer haklarına hükmedilmesi icap eder[35].


Yargıtay feshin geçersizliği ve işe iade halinde iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiğini kabul etmekle birlikte işçinin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süreyi ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması icabedeceği görüşündedir[36]. Ancak kanaatimizce, 21. maddenin 3. fıkrasındaki sınırlama süreye değil ücret ve diğer haklarına ilişkin olup çalıştırılmadığı sürenin tamamının işçinin kıdemine katılmasına mani bir anlatıma sahip değildir. Bu itibarla çalıştırılmadığı sürenin tamamının kıdemin ve kıdeme bağlı işçilik haklarının hesabında göz önünde tutulması ge­rekir.

Bu fıkra hükmüne göre işçinin, fesih tarihinden kararın kesinleştiği tarihe kadar çalıştırılmadığı sürenin tamamı yerine en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödeneceği hususu, bir görüşe göre yargılama süresi esas alınarak be­lirlenmiş olabilir[37]. Bir görüşe göre de dört aylık sınırlama, yargılamanın uzun sürmesi olasılığına karşı tarafların karşılıklı çıkarlarını dengelemek için geti­rilmişe benzemektedir[38].

işçinin, işveren tarafından çalıştırılmadığı sürede başka bir işte çalışması halinde de bu dört aya kadar ücret ve diğer haklardan yararlanması gerekir. Zira Kanun, işçinin çalışmadığı değil, işvereni tarafından "çalıştırılmadığı süre"den bahsetmektedir.

En çok dört aya kadar olan ücret alacağı, işçinin işe iade kararının kesin­leşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurduğu anda muaccel olur; bu ne­denle de dava tarihinden itibaren faize karar verilmesi yanlıştır[39].

İşverenin İş K.m.21/f. 3 hükmüne göre işçiye ödemekle yükümlü olduğu "ücret ve diğer hakları" tabiriyle Kanun, giydirilmiş ücreti ifade etmektedir[40].

Dört aya kadar ücret ve diğer işçilik alacakları feshin geçersizliğine bağ­lanmış tespit mahiyetinde olduklarından ayrıca işçi talep etmese de mahkeme tarafından hüküm altına alınması icabeder[41].

D. Geçersiz Feshin, Kanunen Geçerli Fesih Sayılması

Yukarıda da belirttiğimiz üzere İş K.m.21/f.5'e göre, işçi, kesinleşen kararın tebliği tarihinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvur­mazsa, yapılan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece geçerli feshin sonuçların­dan sorumlu tutulabilir; yani, işveren, koşulları varsa, ödemediği kıdem tazmi­natından, peşin ücret ödemesi yapmamış veya bildirim süresine uymamışsa ih­bar tazminatından ve varsa diğer işçilik alacaklarından sorumlu olur.

Eski İş Kanununun 4773 sayılı Kanunla eklenen md.13/E benzeri bir maddeye yeni İş Kanununda yer verilmediğinden iş sözleşmesi feshedilen işçi­nin yeni işe girmesinin geçersiz feshin üzerinde bir etkisi yoktur. Oysa 1475 sayılı İş K. md. 13/E'ye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, yeni bir işe girer ve mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse, önceki işine dönerek isteme­mesi halinde, altı iş günü içinde önceki işverenine yazılı olarak yapacağı bildi­rim üzerine sözleşme işverence geçerli nedenle feshedilmiş gibi sayılıyor ve buna ilişkin hukuki sonuçların doğacağı belirtiliyordu.

E. Geçerli Nedene Dayanmayan Feshin Sonuçlarına İlişkin Kanun Hükümlerinin Niteliği

İş K. m.2l/son fıkrası, birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerinin söz­leşmelerle hiçbir suretle değiştirilemeyeceğini; aksi yönde sözleşme hükümle­rinin geçersiz olduklarını amirdir. Şu halde, bu fıkralar hükümleri mutlak em­redici nitelikte hükümlerdir. Bu itibarla işçi lehine bile olsa, toplu iş sözleşme­leri veya iş sözleşmeleriyle değiştirilemezler; bu hükümleri değiştiren sözleşme hükümleri batıldır. İş güvencesine ilişkin hükümlerin sağladığı güvenceden iş­çinin önceden feragati de geçersizdir[42].


KAYNAKÇA

Çelik. N., İş hukuku Dersleri, 17. Bası, İstanbul 2004.

Çil, Ş., 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C.I-II, Ankara 2004.

Demir, F., Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 4857 Sayılı İş kanunu İle Yeniden Düzenlenmiş 3. Baskı, Eylül2003 İzmir.

Ekmekçi, Ö., “Özel Hukukta Vücut Bütünlüğünün İhlali ve Ölüm Hallerinde Maddi Zarar Hesabının Unsurları”, Galatasaray Üniversitesi, İstanbul Barosu 1996 yılı Toplantısına sunulan tebliğ.

Ekonomi, M., “Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, Çimento İşv.Dergisi, Mart 2003, C.17.

Güzel, A., “ İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi”, İstanbul Üniversitesi-Galatasaray Üniversitesi, İş Güvencesi, Sendikalar Yasası, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası Semineri, 28-29 Mayıs 2004’te sunulan tebliğ, İstanbul Barosu Genel Yayın Sıra No. 2004/010, Konferans Dizisi No. 2004/09, Eylül 2004.

Mollamahmutoğlu, H., İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 2. Bası, Ankara 2005.

Süzek, S., İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul 2002.

Tuncay, A.C., “İş Kazasının Unsurları ve İşverenin İş Kazasından Doğan Sorumluluğu”, İHU, SSK, 11, No. 2.



[1] Güzel, A., İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu – Galatasaray Üniversitesi, İş Güvencesi Sendikalar Yasası Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası Semineri, İstanbul Barosu yayını, Eylül 2004, 16.

[2] "... İş Hukuku ve yargılaması mevzuatında 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 ve akabinde 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun ile fes­hin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret ala­cağı uyuşmazlıkları dışında kalan diğer iş uyuşmazlıklarının özel hakem yolu ile çö­zümlenebileceğine dair bir kural bulunmamaktadır. İş ilişkilerinden doğan uyuşmaz­lıkların iş mahkemelerinde çözümleneceği 5521 sayılı Kanunun ı. maddesinde açıkça düzenlenmiştir ... hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden doğan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır... Anılan istekler Bakımından uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülmesi gerekir". Yarg. 9. HD. 22.3.2004, E.2004/5846, K.2004/5621 , Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004, S.3, sh. 1010.

[3] Güzel, A., “iş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi”, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi, İş Güvencesi, Sendikalar Yasası, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası Semineri, 28-29 Mayıs 2004’te sunulan tebliğ , İstanbul Barosu Genel Yayın sıra No. 2004/010, Konferans Dizisi No. 2004/09, Eylül 2004, 31.

[4] Ekmekçi, Ö., “Özel HukuktaVücut Bütünlüğünün İhlali ve Ölüm Hallerinde Maddi Zarar Hesabının Unsurları”, Galatasaray Üniversitesi, İstanbul Barosu 1996 yılı Toplantısında sunulan tebliğ, 98.

[5] Çelik, N., İş Hukuku Dersleri, 17.Bası, İstanbul 2004, 41.

[6] Yargıtay 9.HD. 11.9.2003, E.14994/2003, K.,14267/2003 (Çil Şerhi, C. I, 295-296.

[7] Yargıtay 9.HD.10.01.2005, E.2004/29557, K.,2005/109.

[8]Yargıtay 9.HD.11.12.2003, E.2003/20424, K.2003/20629 (Çil Şerhi, 374 vd.)

[9] Yargıtay’a göre de bu bir aylık süre hak düşürücü süre olup re’sen nazara alınmak zorundadır.

[10] Mollamahmutoğlu, H., İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 2.Bası, Ankara 2005, 589.

[11] Yargıtay 9.HD., 27.12.2004, E.2004/20181, K.2004/29411.

[12] Yargıtay 9.HD., 27.12.2004, E.2004/20181, K.2004/29411.

[13] Mollamahmutoğlu, 590.

[14] Mollamahmutoğlu, 590.

[15] Bu gerekçeyle alt mahkemenin kararını bozarak ortadan kaldıran Yargıtay, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, dört aya kadar ücret ve diğer haklannın verilmesine ve işe başlatılmadığı takdirde dört aylık ücreti tutannda tazminat ödenmesine hükmetmiştir. Bkz. Yarg. 9. HD. 29.01.2004, E.2004/499, K.2004/1489 (Çil, Şerh, C.l, sh.353-354).

[16] Yargıtay 9.HD., 27.12.2004, E.2004/32026, K.2004/29584.

[17] Çelik, 214.

[18] Süzek, S., İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul 2002, 614.

[19] Ekonomi, M., “Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, Çimento İşv. Dergisi, Mart 2003, C.17, 2.

[20] Ekmekçi, 107.

[21] Demir, 150.

[22] Çelik, 44., Ekonomi, 16.

[23] Demir, 151.

[24] İş güvencesi tazminatı ile21.maddenin 3.fıkrasındaki en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer işçilik haklarına hakim resen hükmeder. Yargıtay 9.HD. 29.1.2004, E.2003/23816, K. 2004/951 (Çil Şerhi, C.I,361)

[25] Yarg. 9. HD. 11.12.2003, E.2003/20229, K.2003/20605; Yarg. 9. HD. 10.11.2003; E.2003/18919, K.2003/189 13. Aynı yönde Yarg. 9. HD. 29.1.2004, E.2003/23029, K.2004/1414 (Çil, Şerh, Cl, sh.356-357).

[26] Yarg. 9. HD. 20.11.2003, E.2003/19348, K.2003/19644; Aynı yöndeki bir karara göre de yerleşik uygulamaya göre, bu tazminatın, miktar olarak değil süre olarak belirlen­mesi ve bununla yetinilmesi gerekir (Yarg. 9. HD. 11.2.2004, E.2004/1O18, K.2004/2013, çi!, Şerh, C.1, sh.350-351).

[27] Yarg. 9. HD. 30.9.2004, E.2004/5562, K.2004/21062

[28] Yarg. 9. HD. 15.12.2003, E.2003/20176, K.2003/21941.

[29] Yargıtay'a göre de iş güvencesi tazminatı çıplak brüt ücretten hesaplanmalıdır. Yarg. 9. HD. 19.1.2004, E.2003/21992, K.2004/258 (Çil, Şerh, CI, sh.367); Yarg. 9. HD. 9.10.2003 E.2003/12544, K.2003/16689 (Çil, Şerh, C.I, sh.403 vd.).
[30] Yarg. 9. HD. 08.07.2003, E.2003/12442, K.2003/13123; Yarg. 9. HD. 30.10.2003, E. 2003/18346, K.2003/18347.

[31] Ekonomi, 16-17.

[32] Mollamahmutoğlu, 597.

[33] Yarg. 9. HD. 20.11.2003, E.2003/19348, K.2003/19644; Yarg. 9. HD.E.2004/ıo18, K.2004/2013.

33Yarg. 9. HD. 08.07.2003, E.2003/12444, K.2003/13125.

34Yarg. 9. HD. 30.12.2004, E.2004126645, K.2004/30095.

[36] Yarg. 9. HD. 6.12.2004, E.2004/28355, K.2004/26161.

[37] Güzel, 42.

[38] Tuncay, A.C., “İş Kazasının Unsurları ve İşverenin İş Kazasından Sorumluluğu”, İHU, SSK,11,No.2, 10.

[39] Yarg. 9. HD'nin 08.07.2003 tarih ve 2003/12442 esas sayılı kararı; Yarg. 9. HD. 30.10.2003, E. 2003/18346, K.20O3/18347.

[40] Yarg. 9. HD.,11,12.2003, E.19181/2003, K.19777/2003.

[41] Yarg. 9. HD. 30.9.2004, E.2004/5562, K.2004/2ıo62

[42] Yarg. 9. HD. 11.1 1.2004, E.2004/9480, K.2004/25643

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler