facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Toplu İş Hukuku Kanun Dışı Grev ve Lokavt
Kanun Dışı Grev ve Lokavt
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
KANUN DIŞI GREV VE LOKAVT
I. GİRİŞ
Grev, işverenler, grev yapılan işyerlerindeki iş ya da hizmetten yararlanan kişiler hatta bizzat grev yapan işçiler ve giderek toplum için zararlı bir takım sonuçlar doğurabileceği için grev hakkının kullanılmasının özellik gösterdiğine ve ayrı bir önem taşıdığına bu bakımdan söz konusu hakkın düzenlenmesi gereği ortaya çıktığından mevzuatımızda grev kavramı gibi kanuni-kanun dışı grev kavramları kanunda şekillenmektedir.
Gerçekten hukukumuzda grev hakkı işçilere tanınmış bulunmakla beraber işçileri kendi başlarına, diledikleri zaman ve diledikleri yerde grev yapmaları söz konusu olamaz. Anayasa doğrultusunda Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun konuya ilişkin hükümlerinden grev hakkının belirli bir amaç ve kanundaki prosedürün izlenerek ve yine kanundaki gereklere uyularak kullanılabileceği açıkça anlaşılmaktadır. İşte bu sınırlar içinde yapılacak bir grev kanuna uygun olabilecek; başka bir söyleyişle kanunen grev sayılabilecek bir davranışın yine kanunun belirlediği esaslaraa ve prosedüre ilişkin sınırlayıcı gereklere uygun olarak yapılması halinde kanuni grevden söz edilebilecektir.

 

Kanunda belirlenen amaç çerçevesinde ve kanunen öngörülen usul, şekil, yasak ve sürelere uyarak işçilerin topluca çalışmamak suretiyle bir işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip bir işçi sendikasının topluca çalışmamaları için verdiği bir karara uyarak işi bırakmaları olarak tanımlanan kanuni grev ilgili hükümlerin tamamı göz önüne alınır ve yakından incelenirse kanunen belirlenen amaç dahil grevin kanuniliği için aranan şartların, belirli nitelikte ve belirli bir aşamada -toplu iş sözleşmesi yapılması esnasında çıkarılacak bir toplu iş uyuşmazlığının yine kanunun belirlediği çerçevede çözülmesine ilişkin bulunduğu görülecektir.
II. KANUN DIŞI GREV
1. Kanun Dışı Grev Kavramı
2822 sayılı Kanunun konuyu düzenleniş biçiminden hareketle, kanun dışı grevi “kanunda belirlenen amaç dışında veya kanunda öngörülen usul, şekil, yasak ve sürelere uyulmaksızın, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” ya da kısaca “kanuni grevin şartlarını taşımayan grev” ya da olarak tanımlamak mümkündür. Şüphesiz bir grevi yasadışı kılan şey onun izlediği amaçtır.
Kanuni bir grev için aranan şartlara uymadan, başka bir deyişle, bir toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan “toplu menfaat uyuşmazlığı” olmadan, Kanun’da öngörülen “esaslara” uygun “çağrı”, “toplu görüşme” ve “resmi arabuluculuk” aşamalarından geçmeden işçi ve işverenlerin karşılıklı “iktisadi ve sosyal durumlarını korumak ve düzeltmek” gibi “mesleki amaç” taşımadan, yetkili bir işçi sendikası ile işveren sendikası veya ( sendika üyesi olmayan) işverenin “işyerinde faaliyeti durdurmak” veya “önemli ölçüde aksatmak” kararına uymadan, resmi makamlarca verilen “erteleme” “yasaklama” ve “durdurma” kararlarına uymadan, Kanunda öngörülen kamu düzeni ile ilgili emredici “usul ve şekil şartlarına” (sürelere ve tebligatlara) uymadan, grev ve lokavtın kanunen yasaklandığı işlerde ve işyerlerinde yapılan grev ve lokavtlar “kanun dışı”dır.
2. Kanun Dışı Grevin Şartları
Yukarıdaki tanımdan hareketle, kanun dışı grevin iki unsurdan oluştuğu söylenebilir. Bunlar ortada grev sayılabilecek, kanuna göre grev niteliğini taşıyan bir eylemin (davranışın) bulunması ve bu davranışın grevin kanuniliğine ilişkin şartları taşımamasıdır. Bilindiği gibi, 2822 sayılı kanunun sisteminde grev hakkı, işveren tarafın toplu görüşmeye gelmesini, görüşme yapmasını ve sonuçta da toplu iş sözleşmesini imzalamasını sağlamanın bir aracı olarak öngörülmüş; grev hakkının bu çerçevede kullanılabileceği kabul edilmiştir. Bu sebeple grev hakkı toplu iş sözleşmesi yapılması prosedürü izlenerek kanundaki usul dâhilinde çıkarılacak uyuşmazlığın barışçı yolla giderilmesi girişiminin başarısızlıkla sonuçlanması halinde kanunun cevaz verdiği yer ve zamanda kullanılabilecek, kanuni grevin şartlarına aykırılık ise grevin kanun dışı sayılmasına yol açacaktır.
3. Kanun Dışı Grev Halleri
Kanuni grevin şartlarını taşımayan her grev kanun dışı sayılacağına göre, kanuni grevin şartlarına paralel olarak kanun dışı grev hallerini üç ana başlık altında toplanabilir.
a) Grev Kararı Alınabilmesine İlişkin Şartlara Uymadan Yapılan Grev
Bilindiği gibi, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu bakımından bir grevin kanuna uygun olabilmesi için gerçekleşmesi gereken ilk şart, grev kararı alabilme imkânının ortaya çıkmış bulunmasıdır. Greve karar verebilme imkânı ise, bir toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan bir uyuşmazlığın bulunması ve bunun barışçı yolla giderilmesi için arabuluculuk safhasından geçilmiş olması ve buna rağmen uyuşmazlığın giderilemediğine ilişkin tutanağın alınması halinde gündeme gelebilecektir. Bu tutanak alındıktan sonra da usulünce greve karar verilmek gerecektir. Öyleyse, kanuna uygun bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen yapılan grevi gibi, kanunun belirlediği usule uyarak bir uyuşmazlık çıkarılmadan veya usulünce çıkarılmış uyuşmazlığın barışçı yolla (arabuluculukla) giderilmesi girişimi sonuçsuz kalmadan yahut usulüne uygun olarak karar vermeden yapılacak grevler de kanun dışı olacaktır.
b) Grevin Uygulamaya Konulmasına İlişkin Şartların Bulunmamasına Rağmen Yapılan Grevler
Belirli nitelikteki bir uyuşmazlığın arabuluculuktan geçirilmesiyle grev hakkını kullanabilme imkânını elde eden uyuşmazlık tarafı işçi sendikasının, daha sonra kanundaki usule ve sürelere göre greve karar vermesi gerekli bulunduğu gibi, bu kararın kanunda belirlenen bir süre içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere, bir örneğini de görevli makama tevdi etmek, işyerinde usulünce ilan etmek grev kararının muhataba tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve noter aracılığı ile karşı tarafa altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulamak, grev oylaması istenmişse bunun grev yapılması şeklinde kesinleşmesini beklemek ve işçilerin istemesi halinde grevi uygulamak durumundadır. Şu halde, grev kararını kanuni süresinde ilgililere tevdi veya bildirmeden; kanundaki sürelere uymadan; talep edilen grev oylaması yapılmadan veya oylamanın olumsuz sonuçlanmasına rağmen uygulamaya konulan grevler gibi, uygulamaya engel olan akdi veya kanuni bir yasağa rağmen uygulanan grevler de kanun dışıdır.
c) Uygulamaya Konulmuş Grevin Devamını Engelleyen Şartlara Uyulmadan Yapılan Grevler
Kanuna uygun olarak karar verilmiş ve yine kanuni çerçevede, usulünce uygulamaya konulmuş bir grevin sürdürülebilmesi için, grevin devamına engel olan bir durumun ortaya çıkmamış olması gerekmektedir. Kanunun verdiği cevaz dâhilinde mahkeme kararıyla durdurulmasına veya usulünce kaldırılmasına ya da kanunen sona ermesine rağmen devam edilen grevler kanun dışı sayılacağı gibi; grevin uygulanmasına engel olan durumlardan birinin bu aşamada ortaya çıkmasına rağmen uygulamaya devam edilen, kanuni ya da akdi engellere rağmen sürdürülen grevler de böyle nitelendirileceklerdir
Grevi kanun dışı kılan durumlar arasında hiçbir farklılık bulunmamaktadır. Bir grevin kanuniliği için genellikle iki şart üzerinde durulmakta; Grevin “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla” ve “2822 sayılı kanun hükümlerine uygun olarak” yapılması gereğine işaret edilmekte; birincisine “mesleki amaç”, ikincisine de dar anlamda “kanuna uygunluk” unsuru denilmektedir.
4. Kanun Dışı Grev Tipleri
Grevin uygulamada bürünebileceği şekiller toplumun sosyal ve ekonomik şartları ile yakından ilgilidir. Toplumda sosyal ve ekonomik sorunların, sıkıntıların yoğunlaştığı dönemlerde grev vakıaları arttığı gibi, grevlerin siyasi iktidara karşı yöneltildiği ve bunun da çoğu kez genel grev şeklinde uygulandığı gözlemlenmektedir.
Diğer yandan işçilerin ücret kaybını önleyebilmek için, alışılmış ve normal şekli dışında iş bırakmalarına neden olunmakta değişik biçimde grev uygulamalarıyla karşılaşılmaktadır. Genellikle kanun dışı grevleri amaçları ve uygulanış biçimlerine göre incelemek mümkündür. Gerçekten de, işçileri ve işçi kuruluşlarını greve iten sebepler çok çeşitli olup, amacına ve uygulanış biçimine göre grevler bir takım tiplere ayrılırlar. Grev münhasıran mesleki bir amaca yönelebileceği gibi, politik bir amaç da güdebilir. Aynı şekilde dayanışma düşüncesi ya da amacıyla da grev yapılması mümkün bulunduğu gibi, grevin başka bir amacı izlemesi imkânı da vardır. Öte yandan bir grevle birkaç amaç birlikte gerçekleştirilmek istenebilir. Böyle karmaşık amaçlı grevlerin niteliklerini tayin ve tespit etmek ise uygulamada bir takım güçlüklere neden olabilecektir.
Bu itibarla belirli tipte olan ya da belirli bir amaç taşıyan grevlerin peşinen kanun dışı grev olarak kabul ve beyan edilmesi grevin niteliğinin ve gerçek türünün belirlenmesinde fazla bir önem taşımaz. Zira bir grevin niteliği -kanuni grev ya da kanun dışı grev olarak kabul edilebilmesi-, onun peşinen isimlendirilmesi yoluyla değil, kanundaki şartlara uygun bulunup bulunmamasına göre belirlenmek gerekecektir. Aşağıdaki belli başlı kanun dışı grev tipleri bu çerçevede değerlendirilmelidir.
a) Siyasi Amaçlı Grev(Politik Grev)
Politik Grev kanun dışı grev tiplerinin en yaygını ve en belirginidir. Ancak politik amaçla işçilerin işlerini bırakmalarının grev sayılıp sayılamayacağı, yabancı doktrinde tartışmalı olduğu gibi, politik amaçla iş bırakmalarının meşru olup olmadığı sorunu üzerinde de durulmaktadır.
İşçiler topluca çalışmama konusunda aralarında anlaşarak veya topluca çalışmamaları konusunda bir kuruluşun almış olduğu karara uyarak bazı politik amaçları gerçekleştirmek için işlerini bırakırlarsa politik, kanunun deyimiyle siyasi amaçlı grevden söz edilecektir.
Politik grev belli başlı iki başlık altında toplanmaktadır. İlki, politik bir reformu amaçlayan “gerçek politik grev’ ikincisi, Devlete, Hükümete kısaca kamu otoriteleri bağımlı sosyal yararlara ya da mesleki amaçlara yönelik “görünüşte politik grev”dir.
Kamu idarelerinin karar ve icraatlarına bir yön vermeye, onları etkilemeye yönelik olarak yapılan grevler hiçbir kuşkuya yer vermeden politik grev olarak değerlendirilebilirler. Yasama organının ya da Hükümeti yeni bir politika uygulamasına, kamu otoritelerini belirli kararlar aldırmaya ya da alınacak bir karardan kaçınmaya zorlamak amacıyla yapılan grevler bu türdendir. Kanuna, kanunla kurulu düzene, kamu hizmetlerinin işleyişi ve düzenlemesiyle ilgili tasarruflara yönelik grevler de şüphesiz politik amaçlı grevlerdir.
İşçilerin mesleki ya da sosyal sorunları ile ilgili olarak bir mevzuat değişikliğini amaçlayan ve bu suretle Devlete ya da diğer kamu otoritelerine baskı yapmaya yönelik olan ve “görünüşte politik grevlere gelince, bunlar aslında mesleki amaç izliyorlarsa politik grev olarak kabul edilemezler.
b) Genel Grev
Genel grev, genellikle konuşma dilinde bir meslek mensubu veya çeşitli mesleklere mensup olan çok sayıda işçinin işi bırakmalarını ifade eder. Grev bir endüstri, bir mesleki birlik (corporation) ya da belirli bir bölge içinde genel olabileceği gibi, istisnai ve teorik olarak, ülkenin tamamına da yayılmış olabilir.
Bu tür grevi karakterize eden husus uygulandığı alanın genişliği ve toplumu olan etkisidir. Öyle ki genel grev, uygulandığı alanda yaşamı alt üst eden, üretimi durduran ve ekonomik hayati felce uğratan bir grev biçimidir. Başka bir anlatımla, ister tüm ülkeyi, ülkenin tamamını veya bir kısmını isterse bir bölgeyi kapsasın, “genel grev içinde hayati unsur, tasarlanmış olan amacı” elde etmek için toplumun ekonomik yaşantısını bir süre için işlemez duruma getirmektir.
c) Dayanışma Grevi
İşçiler bir başka işyerinde çıkan bir uyuşmazlığın tarafı olan işçileri desteklemek amacıyla da grev yapabilirler. Başka bir deyişle, işçiler kendilerine yabancı olan bir uyuşmazlıkta uyuşmazlığın ona taraf olan işçiler lehine sonuçlanmasını sağlamak için greve gidebilirler. İlgili olmadıkları bir uyuşmazlıkta, bununla ilgili işçilere destek sağlamak amacıyla yapılan grevlere dayanışma grevi denir.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun sistemi grevin işçilerin kendi işverenleri ve çalıştıkları işyeri ile sınırlı olarak kabulünü gerektirmektedir. Bu durum ise, işçilerin kendi işverenleri dışında başka işverenlere karşı bir uyuşmazlık, mesleki iş uyuşmazlığı çıkarmaları ve greve gitmelerini engellemektedir.
d) Diğer Kanun Dışı Grevler
Herhangi bir işçi sendikasının iradesi olmaksızın, hatta bu iradeye aykırı olarak işin topluca bırakılmasına vahşi (düzensiz) grev denir. Başka bir deyişle sendika tarafından organize edilmeyen ve yürütülmeyen grevler vahşi grevlerdir. İşçiler böyle bir grevle, sendika otoritesine, disiplinine uymadıkları gibi, aynı zamanda sendikaya ve sendikanın izlemekte olduğu politikaya da karşı koymuş olurlar.
Türk Hukukunda greve sadece işçi sendikasının karar vermesi sistemi kabul edilmiştir. Bu yüzden gerek toplu iş sözleşmesi yapmak, gerekse bu yolda uyuşmazlık çıkarmak ve uyuşmazlığın giderilmesi için greve başvurma yetkisi “işçi sendikası”na aittir[9]. Bu, nedenle işçi sendikası dışında uygulanacak bütün grevler, bu arada vahşi grevler Hukukumuz bakımından Kanun dışıdır.
İşçi sendikasının(işçilerin), işverenin lokavtına karşı cevap verdikleri bir önlem olan ve grevden önce işverenin bir lokavtı söz konusu olan greve savunma grevi adı verilir. Türk Hukukunda savunma grevi yasaktır ve kanun dışıdır.
Bir işyerinin (işletmenin) değişik kesimlerindeki işçilerin belli bir sıraya uyarak yaptıkları greve dönen grev adı verilir. Dönen grevler daha çok, önemli bir iş bölümünün bulunduğu ve değişik faaliyetlerin birbirine sıkı biçimde bağımlı olduğu işletmelerde etkili olmaktadır Öte yandan bu tür grevler, işverenler açısından en tehlikeli grevlerdir. Çünkü işyerinde faaliyetin tüm eylem boyunca felce uğramış olmasına rağmen, çalışmasını sürdüren işçilere ücret ödenmesine devam edilmektir. Türk Hukuku bakımından dönen grevler Kanun dışı grev hükümlerine tabidir.
Gösteri grevi, doğrudan doğruya bir amacın elde edilmesine yönelik olmaksızın işçilerin görüşlerini, isteklerini daha etkin bir şekilde ortaya koymaya yarayan süresi belirli bir grev türüdür. Uyarı grevi, gösteri grevinin bir türü olarak kabul edilen özellikle belirli süreli olan ve gelecekte alınacak bir karar veya doğacak bir olaya karşı yapılan grevdir. Türk Hukuku bakımından gösteri grevi ve uyarı grevi de Kanun dışı grev hükümlerine tabidir.
5. Kanun Dışı Grevin Müeyyidesinin Uygulanacağı Kanunsuz Davranışlar
İşveren üzerine yapılan ekonomik bir baskı, bir güç gösterisi ve iş mücadelesi aracı olan grevin grevci işçileri ücretlerinden yoksun bırakması dolayısıyla, geçici de olsa maddi sıkıntıya sokacağı kuşkusuzdur. Grevin kendileri yönünden zarar verici sonuçlarını olabildiğince azaltmak için, işçiler alışılmış ve bilinen şekilleri dışında işverene baskı yapmak amacıyla değişik güç gösterilerine, işi bırakma biçimlerine başvururlar. Gerçekten günümüzde gücün (kuvvetin) uygulanması yerine kuvvet gösterisi ikame etmek yoluna gidilmekte kuvveti fiile tam olarak geçirmeden onu göstermek, mücadele vasıtalarından tasarruf etmek davranış biçimlerini sınırlamak tercih edilmektedir. Böylece işçilerin ücret kayıplarını önleyebilmek için alışılmış ve normal şekli dışında işçi davranışlarına tevessül edilmekte ve sonuçta değişik biçimde grev uygulamalarıyla karşılaşılmaktadır. Başka bir deyişle, grevciler isteklerini kısa sürede ve kesin olarak elde etmek için işveren üzerinde baskıyı gerçekleştirecek değişik yöntemler uygulanmaktadır. Bu şekilde türlü adlar altında toplanan değişik yöntemlerin grev sayılıp sayılamayacağı ve giderek meşru olup olmadığı yabancı hukuklarda tartışmalı bir konudur.
Aslında grev olgusu doğurduğu sonuçlar, taraflara ve üçüncü kişilere etkisi itibariyle çok yönlüdür ve bu nedenle de karmaşık bir yapıya sahiptir. Özellikle işçileri bazen ücretlerinden bazen de işlerinden yoksun bıraktığı için bunlar yönünden zararlı sonuçları daha belirgindir.
Anayasadaki yasak doğrultusunda Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunumuz “işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişlere kanun dışı grevin müeyyidelerinin uygulanacağını öngörerek kesin bir tavır sergilemiştir. Hemen belirtelim ki, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve direniş yahut işyerini işgal şeklindeki davranışların kanuna uygun olarak gerçekleştirilmesi hiçbir şekilde söz konusu olamayacaktır.
Yargıtaya göre ücretlerinin ya da diğer haklarının ödenmediğini öne sürerek, gerçekte hasta olmadıkları halde topluca viziteye çıkan işçilerin davranışlarının kanuna aykırı olduğu vurgulanmış; böyle bir durumda direnişte bulunan işçilere karşı işverenin 2822 sayılı Kanununun 45 inci maddesi yanında “devamsızlık” “doğruluk ve bağlılığa uymayan hal” ve hatırlatılmasına rağmen yapılmaması” sebeplerine dayalı olarak sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebileceğine işaret etmiştir.
Bir kısım işçilerin topluca işi bırakıp direnişe geçmeleri, işverenin uyarısına rağmen işbaşı yapmamaları, yasa dışı grev olarak nitelendirilir
6. Grevin Niteliğine İlişkin Tespit Davası
Bir grevin niteliğinin yani kanuna uygun olup olmadığının belirlenmesi böyle bir grevle ilgili işçiler ve işçi kuruluşları bakımından ortaya çıkacak sonuçların ve bunlara uygulanacak kanuni hükümlerin farklılığı dolayısıyla gereklidir.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu konuyu açıkça düzenlemiş, “karar verilen veya uygulanmakta olan” bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitinin her zaman talep edilebileceğini; tespit davasının açılabileceği yetkili ve görevli mahkemeyi ve mahkemece belirli bir süre içinde karar verilmesini, tespit davasının devamı süresince ihtiyati tedbir olarak grevin durdurulmasına, gerektiğinde kaldırılmasına karar verilebilmesini ve nihayet tespit kararının daha sonra açılacak davalara etkisi ayrıca belirtmiştir.
Tespit davası, bir hususun ya da ilişkinin mevcudiyeti veya ademi mevcudiyetinin (varlığı ve yokluğu)’nun hemen belirlenmesinin gerekli bulunduğu hallerde açılabilir. Greve karar verilmesi anından grevin uygulamadan kaldırılmasına kadar geçen sürede, grevin niteliğinin tespitinde tarafların hukuki yararı bulunduğu hususunda kuşku duyulamaz. Ancak grev sona erdikten sonra, onun niteliği açılacak bir eda davası esnasında da tespit edilebilir. Öte yandan, grevin niteliğinin tespitine ilişkin davanın açılabilmesi grevin uygulamaya konulmuş olması şartına bağlı değildir. Karar verilmiş fakat henüz yürürlüğe konulmamış bir grev kararının kanuna uygun olup olmadığının tespiti istenebilecektir. Tespit davası grev sona ermedikçe her zaman açılabilirse de, grevin sona ermesi halinde artık böyle bir dava dinlenmeyecektir. Bu itibarla tespit davası grev kararı alınmasından itibaren ve grevin uygulanması imkânı bulunduğu sürece ikame edilebilir. Grevin uygulanması imkânı ortadan kalkınca tespit davası açma konusunda menfaat bulunmayacağından böyle bir dava artık açılamayacaktır.
Öte yandan, grevin kanun dışı olup olmadığının tespiti davası uyuşmazlığa taraf olanlarca İş Mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme ise grev kararının ilişkin bulunduğu işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki mahkeme; eğer grev kararının ilişkin bulunduğu işyerleri farklı Bölge Müdürlüklerinin yetki alanına dâhilseler tespit davası için yetkili mahkeme Ankara Mahkemesidir. Bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasıyla ilgili olan grev kararının veya grev uygulamasının tespiti davası ise, işletme merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde görülecektir. Mahkemece verilecek tespit kararının temyizi ve kesinleşmesi genel hükümler çerçevesinde olacaktır.
Mahkemece verilen tespit kararının “tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını” bağlayacağı: “ceza davaları için de kesin delil” teşkil edeceği kanunda açıkça belirtilmiştir (TSGLK m.46/1). Mahkemece verilen tespit kararının taraflar dışında üyelerini de bağlayacağı şeklindeki düzenleme, usul hukukundaki ‘kesin hüküm” esaslarına aykırı düşüyorsa da, işin özelliği dolayısıyla amaca uygun sayılabilmesi mümkün olabilecektir. Mahkemenin grevin kanuna uygun olup olmadığının tespitine ilişkin kararı inşai nitelikte bir karar olmayıp, açıklayıcıdır. Kararda tespit edilen husus yani grevin kanuniliği ya da kanun dışılığı mahkeme hükmünden önce de mevcuttur.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 46. maddesine göre işverenin tespit davası açmakta hukuki yararının bulunabilmesi için, greve karar verilmiş veya uygulanmış olması gerekir. Eğer herhangi bir sebeple grev sona ermiş veya uygulamaya konulamamışsa, işverenin burada hukuki yararının bulunduğu söylenemez. İşveren 45. maddeye göre bir işlem yapamayacağı gibi talepte de bulunamaz. Böylece konusu kalmayan davanın reddine karar verilmesi gerekir.
Tespit davasının işveren tarafından grevin kanun dışı olduğu yolunda açılması mümkün bulunduğu gibi, işçiler ya da işçi sendikası tarafından grevin kanuna uygun olduğu şeklinde açılması da mümkündür. Hatta bu iki talebin aynı zamanda öne sürülmesine de bir engel yoktur. Uyuşmazlığa taraf olan kişi ya da kuruluşlar her zaman böyle bir dava açabileceklerdir Öte yandan böyle bir tespit davasının hasımsız açılması söz konusu olamaz. Yargıtay bir kararında bu yöne değinmiştir: “Böyle bir davanın iş mevzuatına göre ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü eylemlerle ilgili bulunması nedeniyle hasım gösterilmelidir. Zira verilecek karar onlar hakkında sonuç doğuracaktır.”
Yargıtay başka bir kararında 2822 sayılı Kanunun 46’ıncı maddesine göre, “uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden” karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini isteyebilir. Bu hükümden de anlaşılacağı gibi böyle bir tespit davasının işyerinin bağlı olduğu Bölge Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli iş mahkemesinde açılması gerekir. Somut olayda işverenin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğü Bursa’da olduğuna göre, bu davanın Bursa’da açılıp sonuçlandırılması gerekir.”
II. Kanun Dışı Grevin Sonuçları
1. Kanun Dışı Grevin Hukuki Sonuçları
a) İş Sözleşmelerinin Feshi
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 275 sayılı Kanunun 29. maddesinden aynen alınan 45. maddesinin birinci fıkrası şu şekildedir: "Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devamına teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir. Maddede yer alan “feshin ihbarına lüzum olmaksızın” ibaresi önel1er bakımındandır. Yoksa işveren mutlaka karşı tarafa fesih iradesini açıklamak zorundadır.
Yargıtaya göre, hatalı işlemi sonucu grevin kanun dışı sayılmasına neden olan sendika, böyle bir greve katılan işçinin iş sözleşmesinin tazminatsız feshi dolayısıyla uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır. Ancak karmaşık grev prosedürü içinde yapılan hatanın ağırlığından söz edilemeyeceğinden, "akdin feshi sonucu işçinin uğradığı somut zarar İş Kanunu hükümleri uyarınca, ihbar ve kıdem tazminatı karşılığı hesap edilirken BK'nın 43. maddesi uygulanarak, zararının dengelenmesi icap eder. Ayrıca, olayın özelliği itibariyle davacının da müterafik kusurunun olup olmadığı araştırılmalı ve BK'nın 44. maddesinin uygulanma olanağı üzerinde de durulmalıdır".
Yargıtay, davacı işçinin ihtara rağmen verilen işi yapmaması ve bir kısım arkadaşı ile direnişe geçmesinin 2822 sayılı Kanunun 45. maddesinin birinci fıkrasındaki durum ile 1475 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin ikinci bendinin (g) fıkrasındaki durumu oluşturması nedeniyle, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmekte haklı olduğu sonucuna varmıştır[24].
Kanun dışı grev nedeniyle iş sözleşmelerinin feshinde, uygulamada türlü güçlüklerle karşılaşılmaktadır. Bunlar birkaç noktada toplanabilir:
aa) İşçilerin kusurlu davranışı ve bunu kanıtlama yükümlülüğü
Kanun dışı grev nedeniyle işçilerin iş sözleşmelerinin 45. madde uyarınca feshedilebilmesi için bunların greve katılmaları yeterli olmayıp kusurlu olmaları ve katıldıkları grevin kanun dışı olduğunu bilmeleri ya da bilecek durumda olmaları gerekir. Burada kusuru kanıtlama yükümlülüğünün kime ait olacağı önem kazanmaktadır. Aşağıda da değindiğimiz gibi, grev uygulaması, bireysel olmayıp birlikte yapılan, kolektif nitelikte ve çoğu kez işkollarına ilişkin emredici hükümlere aykırılık nedeniyle ehliyetsizlik ya da grev kararının işverene bildirilmesinde prosedür noksanlığı gibi işçi tarafından açıklanması zor ve daha çok sendikanın neden olduğu hukuki bir sorunun araştırılmasını gerekli kılan bir eylem olduğundan, kusurun işverence kanıtlanması gerektiği kabul edilmesi gerekmektedir. Yargıtay da bu görüşü benimsemiş, ancak işyerinde faaliyetin büsbütün durmasına neden olan toplu bir harekette greve katılmadığını, işbaşı yapma arzusunda olmasına rağmen, buna olanak bulamadığını ispat yükünün işçiye düşeceğini belirtmiştir[. Yargıtayın başka bir kararına göre davacının kanun dışı greve iştirak ettiği sabit olmamıştır. Dinlenen tanık sözlerine ve dosyadaki belgelere göre, davacı kanun dışı grevin başlaması üzerine işi bırakmış ve yerini terk zorunda kalmıştır. Bu durumda davacının greve iştirak ettiğini kabul etmek mümkün değildir. Aksi görüşe göre ise esasen hukuka aykırı ve kusurlu bir fiil olan yasa dışı grevin yasa aykırılığını bilmediğini işçi ispat etmelidir.Yargıtay grev esnasında izinli olan işçinin bu durumunu kesin delil saymayıp, işçinin greve katılmadığını önceden işverene bildirmesini, işverenin de bunu kabul etmesini aramıştır.
Grevin sona erdiği halde, durumdan haberdar olmakla birlikte grevci işçilerin bazıları grevi sürdürmek maksadıyla işe gelmezlerse, onların bu davranışı kanun dışı grev oluşturacaktır. Aksine grevin sona erdiğinden haberi olmaksızın işe gelemeyen işçilerin davranışı ise, kanun dışı grev oluşturmayacaktır.
Buna karşılık Yüksek Mahkeme diğer bir olayda işverenin bildirimsiz fesih hakkım kabul etmiştir. Yargıtayın kararına göre davacı ve arkadaşları, bir diğer işçinin sözleşmesini protesto etmek için önce oturmak suretiyle işi aksatmıştır, sonra kanunsuz greve gitmişlerdir. Davalı işveren bu durum karşısında grevin sonlarına doğru, davacının iş sözleşmesini bozmak zorunda kalmıştır.
Kanunu bilmemek mazeret sayılmamaktadır. İşçi yasayı değil, ancak grevi kanun dışı kılan hususu bilmediği takdirde yaptırımdan kurtulabilir. İşveren işçileri uyarmış, tespit davası açılıp grevin yasa dışı niteliği mahkeme kararıyla tespit edilmiş veya ihtiyati tedbir kararıyla grev durdurulmuşsa, artık durumun bilinmediği öne sürülemez. Nitekim incelenen bir olayda, grevin yasa dışı olduğunun mahkeme kararıyla tespit ettirilip bir ihtarnameyle sendikadan veya işçilerden yasa dışı grevin sona erdirilmesinin istenmesine karşın eylemin sürdürülmesi, haklı fesih nedeni sayılmıştır.
Grevin yasa dışı niteliğinin açık olduğu hallerde, örneğin hiç toplu görüşme yapılmadan veya herhangi bir mesleki amaç dışında, ya da yasak hallerinde veya ertelemeye rağmen greve gidildiğinde grevin yasa dışı niteliği işçi tarafından bilinecek durumdadır. Bu durumda işçi aksini ispat edebilir; fakat artık her işçinin kişisel olarak grevin kanun dışı grevin karakterini bilip bilmediği araştırılmaz; zira objektif olarak saptanabilir bir kolektif ağır kusur vardır.
bb) Fesih bildiriminin hangi süre içinde yapılabileceği
Eskisinde olduğu gibi, 2822 sayılı Kanunda da bu konuda herhangi bir hüküm yoktur.
Yukarıda belirtilen hükümde sadece, kanun dışı grev hallerinde işverenin sözleşmeyi feshedebilmesi olanağı düzenlenmiştir. Ancak Kanunda, işverenin talebi üzerine bir grevin kanun dışı olup olmadığının bir ay gibi kısa sürede mahkemece tespit edilebileceği hükmüne (m. 46/I) yer verildiğinden, işverenin bu yola başvurması ve grev devam ederken mahkemeden grevin kanun dışı olduğu yolunda bir karar alması halinde iş sözleşmelerini derhal veya aşağıdaki görüşe uygun olarak altı işgünü içinde feshetmesi mümkün olup bu durum bir uygulama sorunu yaratmaz. Buna karşılık, grevin dava sonuçlanmadan önce bitmesi veya mahkemeye başvurulmaması halinde fesih bildiriminin hangi süre içinde yapılabileceği konusu önem taşır.
Eskiden öğretide bu noktadaki boşluğun doldurulmasında, İş Kanunu kapsamına giren işçiler için İş Kanununun 18. maddesinin, Deniz İş Kanunu kapsamına giren işçiler için bu Kanunun 15. maddesinin uygulanabileceği, zira 275 sayılı Kanunun 29. maddesinin 1. bendine (2822 s.lı K, m.45/I) dayanan feshin, İş Kanununun 17. maddesinin (yürürlükteki m. 25) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketlerde fesih için haklı nedenlerin sayılacağı II. bendinin ve Deniz İş Kanununun 14. maddesinin I. bendinin özel bir uygulaması sayılabileceği ifade olunmuştur. Buna göre, İş Kanununun 18. maddesi (yürürlükteki m. 26) uyarınca işveren feshi gerektiren hareketi öğrendiği günden itibaren altı işgünü içinde feshi yapmadığı takdirde fesih hakkı düşer. Buna karşılık, aynı görüşe göre, Borçlar Kanunu ve Basın İş Kanununda böyle bir hüküm olmadığından haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren münasip bir süre içinde işverence fesih hakkı kullanılabilir. Ancak bu görüşe göre, işçinin kanun dışı grevle ilgili fiili devam ettikçe haklı neden de devam edecek, hak düşürücü süre en erken haklı nedeni doğuran filin sona ermesinden itibaren işler. Böylece, altı işgünlük süre, bu grevi işverenin öğrendiği günden itibaren değil, grevin sona erdiği günden itibaren işlemeye başlar.
Yargıtay da bu konuda İş Kanunu kapsamındakiler için 26. maddenin uygulanacağı ve kanun dışı grev devam ederken altı işgünlük sürenin işlemeyeceği görüşündedir.
Yargıtaya göre, kanun dışı grev durumu devam ederken, İş Kanununun 18. maddesinde öngörülen altı işgünlük süre de işlemez. Kanun dışı bir grevin devam ettiği müddetçe işveren her zaman grevci işçinin işine son verebilir.
Öğretide varılan bu sonucun gerek İş Kanunu (ve Deniz İş Kanunu), gerek 275 sayılı Kanın esasları ile bağdaşmamaktadır. Bu görüş belirtilen durumlar için 2822 sayılı Kanın açısından da geçerlidir. Burada İş Kanunu bakımından yapılacak açıklamalar Deniz İş Kanunu için de geçerlidir. İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde yazılı haller ve benzerleri ile 45. maddede düzenlenen kanun dışı grev fiili arasında ilişki kurmak ve 45. maddedeki feshi, İş Kanunundaki haklı nedenle fesih hallerinin özel bir uygulaması saymak doğru değildir. İş Kanunundaki fesih halleri her şeyden önce bireysel niteliktedir. Oysa kanun dışı grev, niteliği itibariyle mutlaka “birlikte” yapılan kolektif bir harekettir. Bu nedenle, kanun dışı grev hallerini İş Kanununun anılan halleri arasında saymak zordur. Yasa koyucunun kanun dışı greve ilişkin maddeyi düzenlemesinin bir nedenini de bu noktada aramak her halde yanlış olmaz. Her ne kadar, kanun dışı grev “haklı neden” olarak kabul edilebilirse de, İş Kanununun 26. maddesinde belirtilen, altı işgünlük hak düşürücü sürenin sadece ilgili maddelerin kapsamına giren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller için söz konusu edilebilecektir. Ayrıca kanun dışı grev nedeniyle sözleşmenin feshini altı işgünlük hak düşürücü süreye bağlamak, yukarıda belirtildiği üzere, tespit davasının sonuçlanmasından önce grevin sona ermesi halinde bu hakkın kullanılmasını sakıncalı hale getirecektir.
Bu nedenlerle, yukarıda belirtilen durumlarda İş Kanunundaki altı işgünlük hak düşürücü sürenin söz konusu edilemeyeceği, 45. maddenin uygulanmasında Borçlar Kanununun 344. maddesinin tamamlayıcı hukuk kuralı olarak uygulanması gerektir. Bunun kabulü halinde, altı işgünlük hak düşürücü süre, yerini, iyi niyet kuralları ve halin icabına göre tayin edilecek bir süreye terk edeceğinden, iş sözleşmesinin feshi hakkının kullanılmasını davanın sonuna bırakmak olanağı bulunabilir. Yalnız burada bir noktayı açıklamak gerekmektedir. Borçlar Kanununun 344. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerek iş sahibi bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir’. Kanunun bu ifadesi karşısında, haklı nedenlerle sözleşmenin belki uzun süre sonra dahi feshinin mümkün olduğu düşünülebilir. Ne var ki, madde, kaynağı olan İsviçre Borçlar Kanununun 352. maddesi ile karşılaştırılırsa, “sofort” (derhal) kelimesinin çeviri sırasında metne alınmadığı, buna karşılık aynı anlama gelen “bir ihbara lüzum olmaksızın” ile “her vakit” ibarelerinin “jederzeit” karşılığında ve birlikte kullanıldığı görülür. Öyleyse, yanlış çeviriye dayanarak, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren ne kadar zaman geçerse geçsin, sözleşmenin “her vakit” feshedilebileceği iddiası kanunun kaynağına ve amacına aykırı olur. Bunun aksine haklı nedeni öğrenen kimse, düşünüp karar vermeye yetecek uygun bir süre içinde, fesih beyanında bulunmamışsa, haklı nedenle sözleşmenin feshinden feragat etmiş sayılmalıdır.
cc) İş Sözleşmelerinin Feshi Olanağı ve Kanun Dışı Grevin Tespiti Davası
Kanun dışı grev ve lokavtın tespiti davasına ilişkin olarak 2822 sayılı Kanunla getirilen 46. madde, kanun dışı grev halinde iş sözleşmelerinin feshi konusundaki uygulama sorunlarının çözümünü de sağlayıcı niteliktedir. Bu maddeye göre, “Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15’inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teşkil eder. Hakim, tespit kararının kesinleşmesine kadar, dava konusu grev veya lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuş tedbiri her zaman kaldırabilir”.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, işverence açılan kanun dışı grevin tespiti davasında ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü hasım olarak gösterilmelidir. Sendikaya karşı açılan bir tespit davası ile ilgili olarak, Yargıtaya göre, topluca viziteye çıkan işçiler bu eylemlerini sendikalarının aldığı bir karara dayanarak yapmamışlarsa, bu eylemden dolayı sendikaya husumet tevcih edilemez. Baş temsilci bir kuruluşu ifade etmediği gibi, baş temsilcinin yapmış olduğu teşvik ve tahrik sendikaca yapılmış bir hareket olarak görülemez.
Yargıtaya göre, işçiler aralarında anlaşarak direnişe geçip işi yavaşlatmışlarsa, bu eylem kanun dışı grevi oluşturduğundan uyuşmazlığa taraf olanlardan her biri bunun kanun dışı olduğunun tespitini isteyebilir ve bunda hukuki yarar vardır.
Yargıtaya göre, grevin kanun dışı olduğunun tespiti davası grev sona erdikten sonra da istenebilir. Kanun dışı grevin tespiti için açılacak davada dava dilekçesinin Bölge Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi gerekmemektedir. Kayıt, çoğunluk tespitine karşı açılan davalarda söz konusudur.
275 sayılı Kanunda düzenlenmemekle birlikte, aşağıda açıklandığı gibi, eski uygulamada da tespit davası açılabileceği kabul edilmekteydi. Ancak 46. madde sadece bu noktayı açıklığa kavuşturmamış, davamın süresi, kararın ceza davasına kesin delil teşkil etmesi, grev ve lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulması konularını da düzenlemiştir. Bu madde ile uygulamadaki sorunların bütünüyle çözüme kavuşturulması ve özellikle kanun dışı grevde iş sözleşmelerinin feshi konusunda geçmiş dönemde ortaya çıkan ihtiyaçların giderilmesi amaçlanmıştır.
Gerçekten, Kanunun 45. maddesi ile tanınan fesih bildirimi süresi vermeye gerek olmadan ve tazminat ödemeden iş sözleşmesinin feshedilebilmesi olanağı 29. maddeye ilişkin eski uygulamada ilk bakışta görüldüğü kadar kolay olmamıştır. Zira çoğu zaman yasal usul ve esaslara uygunluğu tereddüt yaratan grevin her şeyden önce kanun dışı olduğunun mahkemece tespiti yoluna gidilmesi zorunluluğu vardır. Örneğin, 25. maddeye dayanarak işverenin bir işçinin sözleşmesini feshetmesinde, buna neden olan olayın belirlenmesi çoğu zaman kolaylıkla yapılabildiği ve bu olay objektif olarak herkesçe değerlendirilebildiği halde, grevin kanun dışı olup olmadığının takdiri, genellikle belirli olayların ortaya konulmasından çok, bunların dayanaklarının kanuna uygun olup olmadığı yolunda hukuki bir incelemeyi gerekli kılmaktadır. Zira Kanuna göre, herhangi bir grevin kanun dışı sayılabilmesi için bunun kanunun amaç ve prosedürüne aykırı olarak yapılması gerekir. Bazı hallerde ise kanuna aykırılığın saptanması, kanun hükümlerinin türlü biçimlerde yorumlanması nedeniyle güçlük yarattığından, işveren veya işçinin grevin kanun dışı olup olmadığını kendisinin takdir ederek kanun hükümlerine göre tavrını ortaya koyması zorlaşmakta ve bu durum önemli sakıncalar doğurmaktadır. Örneğin, işveren grevin kanunsuz olduğu kararını almaksızın işçilerin iş sözleşmelerini feshettiği ve bunların yerine işçi aldığı takdirde, ileride işten çıkarılan işçiler tarafından açılacak bir davada grevin kanuni olduğuna karar verildiğinde, hakkında Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükmüne aykırı hareket ettiğimden dolayı sendikacılık tazminatına hükmedilebilecektir. Konu işçiler yönünden daha büyük önem taşımaktadır. Greve katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi, grevin kanuni olduğuna karar verildiğinde haksız fesih niteliğinde sayılacak ancak işçiler işi artık kaybetmiş bulunacaklardır. Görülüyor ki, söz konusu maddedeki iş sözleşmesinin feshi hakkını kullanma olanağı, her şeyden önce, grevin kanun dışı olup olmadığının mahkemece tespitine bağlı bulunmaktadır. Kuşkusuz ki bu yola gitmenin başka bir nedenini grev gibi toplumu yakından ilgilendiren bir olay sırasında çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin toplum hayatında uyandıracağı tepki ve zararlar teşkil etmektedir.
b) Zararların Tazmini
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 45. maddesinin 275 sayılı Kanunun 29. maddesinden alınan ve kanun dışı grev halinde işverenin isteyebileceği tazminata ilişkin ikinci fıkrası şöyledir: “Kanun dışı bir grev yapılması halinde, bu grev veya bu grevin yönetim ve yürütümü yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya kanun dışı grev herhangi bir işçi sendikasınca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.”
Görülüyor ki, kanun dışı greve işçi sendikasınca karar verilmesi halinde, kanun, zararın tazminini işçi sendikasına yüklemekte, böyle bir greve katılan işçilerin zararı tazmin yükümlülüklerini, ancak grevin işçi sendikasınca kararlaştırılmamış olması haline bağlı tutmaktadır. Greve işçi sendikasınca karar verilmesi halinde, belirtilen hükümde sadece işçi sendikasından söz edilmekteyse de, Medeni Kanundaki esasa göre grev kararını alan işçi sendikası organındaki üyelerin de şahsen sorumlu olacaklardır (m. 48/son).
Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre ise, 275 sayılı Kanunun 29. maddesinin 1. bendinin ikinci fıkrasında, kanun dışı grev sonucu doğan zarardan sendika sorumlu olup bu özel hükmün önceliği karşısında Medeni Kanunun 48. maddesinin son fıkrası uygulanamaz ve sendika yönetim kurulu üyeleri zarardan sorumlu tutulamaz.
Kanun, tazminatın genişliği noktasında, genel hükümlere nazaran herhangi bir kısıtlama yapmamakta, tersine, ister grev nedeniyle, ister bunun yönetim ve yürütümü nedeniyle olsun, işverenin uğradığı bütün zararların karşılanacağını açıkça belirtmektedir. Ayrıca, koşulların bulunması halinde, manevi tazminat istenebileceğini de kabul etmek gerekir. Zarar tutarının tayini, müterafik kusur, tazminatın hesaplanması gibi hususlarda genel hükümler uygulanır.
Ancak, kanun dışı grev nedeniyle haksız olarak verilen zararların tazmini yoluna da çoğu zaman gidilemeyecektir. Büyük işyerlerinin kanun dışı grev nedeniyle uğradıkları zararları karşılayabilecek mali güce sahip sendikalar ülkemizde henüz azdır. İşçi sendikalarının kararlaştırmadığı kanun dışı grevlerde zararın işçiler tarafından karşılanması yoluna başvurmak ise olanaksız gibidir. Kaldı ki, işçinin ya da sendikanın kanun dışı grev dolayısıyla tazminat ödemekle yükümlü tutulmasının tepkileri büyük olacak ve konu sosyal politika açısından ele alındığında zararın tazminini istemek zorlaşacaktır. İşverenin yasa dışı greve katılan işçilerin hizmet sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, onun tazminat isteme hakkını ortada kaldırmamalıdır
Yargıtaya göre, sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki belgesi almasından önce işlerine son verilen işçilerin işyerine girmemek ve işi önemli ölçüde aksatmak gibi eylemlerinden doğan zararlardan sendikayı sorumlu tutabilmek için, hiçbir kuşkuya yer vermeyecek biçimde, işçilerin sendikaca yönlendirildiğinin kanıtlanması gerekir.
c) Greve Katılmayanlar Bakımından
Kanun dışı bir grevin, işverenin greve katılmayan işçilerle olan münasebetine ne gibi bir etki edeceğini tayin edebilmek için, bu grevin iş yerinin faaliyetine yaptığı tesire bakmak gerekir. Şayet grev, iş yerini tamamen işlemeyecek hale getirmiş ise, artık işverenin greve iştirak etmeyenlere iş vermesi, kusuru olmadan imkânsızlaşmıştır.
İşverenin grevcileri yerine işçi bularak işyerinin çalışmasını sağlamak imkânı bulundukça, grevin iş yerinin çalıştırılmasını imkânsızlaştırdığı kabul edilemez.
Greve rağmen iş yerinin çalışması mümkün bulundukça, işverenin, greve katılmayarak çalışmak isteyen işçilere iş vermesi gerekir. Zira bu işçilerle olan akdi münasebeti normal şekilde devam edecektir. Şayet işveren iş vermekten ve ücret ödemekten kaçınırsa, bunun neticelerine katlanmak zorunda kalır. İmkânsızlık bulunduğu hallerde ise çalıştırılmayan işçiler, akitlerini feshetmedikleri takdirde de imkânsızlık süresince başka bir işte çalışabilirler.
2. Kanun Dışı Grevin Cezai Sonuçları
2822 sayılı Kanunun, 274 sayılı Kanundan (m. 54) bazı değişiklerle alınan, 70. maddesine göre, bu Kanunda belirtilen koşullar gerçekleşmeden grev (veya lokavt) kararı verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis ve para cezasına mahkûm edilirler. Böyle bir grev (veya lokavt) kararının uygulanması halinde ise, buna karar verenler, karar verilmesine veya uygulanmasına veya katılmaya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezasına, bu maddede belirtilen kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler para cezasına mahkûm edilirler. Bunlardan başka, Kanunun 71. maddesinde grev ve lokavt uygulamasının kanuna aykırı olmasına, 72. maddesinde de yasak hallerinde grev veya lokavta karar verilmesi veya teşvik edilmesi yahut uygulanmasına ilişkin hapis ve par cezalarına yer verilmiştir.
Kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden grev veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar veya devam edenlerin üç aydan altı aya kadar hapis (… ) ve ağır para cezasına çarptırılmaları öngörülürken(TSGLK m. 70/1); böyle bir “grev veya lokavt kararının uygulanması” halinde, “karar verenler ve uygulayanlar” ile bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu propaganda yapanlar” hakkında “üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezası” öngörülmüştür(TSGLK m. 70/2). Bu noktada bir ayırıma giden Kanun, “kanun dışı grev ve lokavta katılanlar veya devam edenler” hakkında aynı “hapis ve para cezasını” öngörmüş iken (TSGLK m. 70/2); “kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler” hakkında sadece “ağır para cezası” öngörmüştür(TSGLK m. 70/). Ayrıca “kanun dışı grev ve lokavt” kararı, Kanun’un aradığı “gerçekleşmeyen şartlardan” sadece “süre ve tebligata” ilişkin nedenlerden kaynaklanmış ise verilecek cezaların “üçte birden yarıya kadar indirilmesi” öngörülmüştür(TSGLK m. 70/3).
Bunun gibi grev ve lokavtın “ sürekli(TSGLK m. 29, 30) ve “geçici” (TSGLK m. 31) olarak “yasaklandığı işlere veya işyerlerine ilişkin olarak grev veya lokavt kararı verenler, kararı kaldırmayanlar, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar iki aydan altı aya kadar hapis ve ağır para cezasına” çarptırılmaktadır(TSGLK m. 70/2).Ancak burada da “kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler” ile ilgili ayrı bir hüküm getirilmiş, bunların çarptırılacağı cezanın “altı aydan az olmamak üzere hapis” olması öngörülmüştür(TSGLK m. 70/3). Bir grev veya lokavtın “ihtiyati tedbir” yoluyla durdurulmasıyla (TSGLK m. 46/2) ile ilgili mahkeme kararına uymayarak “uygulamaya katılanlar veya devam edenler” hakkında da aynı hükümlerin uygulanmasını öngören Kanun (TSGLK m. 72/5); “siyasi”, “genel”, “dayanışma” grev ve lokavtları ile “işyeri işgali”, “iş yavaşlatma”, “verimi düşürme” ve üretimi aksatacak nitelikteki her nitelikteki direnişler hakkında da” aynı uygulanmasını öngörmüştür. Ancak “siyasi” amaçlı grev ve lokavtlar ile “genel” ve “dayanışma” grev ve lokavtlarına uygulanacak cezaların” bir misli artırılarak hükmolunması” öngörülmüştür(TSGLK m. 72/3).
Bundan başka “Yasama, yürütme ve yargı organları ile merkezi veya mahalli idarelerce bir karar alınmasını veya alınmış bir kararın değiştirilmesini veya kaldırılmasını sağlamak veya alınmış bir kararı protesto etmek amacıyla kanun dışı grev veya lokavt kararı verenler, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar üç aydan dokuz aya kadar ağır para cezasına” çarptırılırken(TSGLK m. 73/1); bu “kararı uygulanması halinde” aynı kişiler “bir yıldan az olmamak üzere hapis ve ağır para cezasına” mahkûm edilmektedir(TSGLK m. 73/2). Ancak, burada belirtilen “kanun greve katılanlar” ile ilgili olarak getirilen ayrık hüküm, bunlar için “ağır para cezasını” daha düşük tutarken” hapis cezasını” da aynı yolda “altı aydan az olmamak üzere” hükme bağlamaktadır(TSGLK m. 73/3).
Son olarak, Kanun’a uygun olarak alınan bir “Grev veya lokavt kararının bu Kanun hükümlerine uygun olarak alınmasına rağmen, kanunda yazılı şart ve usuller dışında uygulanması halinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis ve ağır para cezasına” çarptırılırken (TSGLK m. 71/1); yapılan grev uygulamasında (TSGLK m. 35). “grevin uygulanmasına karar verilmesine rağmen grev kararının uygulanması” halinde failler hakkında “üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezasına”; “greve katılanlar hakkında” da sadece “ağır para cezasına” hükmedilmesi öngörülmüştür(TSGLK m. 71/2).
IV-KANUN DIŞI LOKAVT
1. Kanun Dışı Lokavt Kavramı
2822 sayılı Kanunun 26. maddesinin birinci fıkrasında genel olarak lokavt tanımlandıktan sonra kanuni ve kanun dışı lokavtlarla ilgili olarak aşağıdaki düzenlemelere yer verilmiştir: “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında’ uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir.
Lokavt işyerinin kapatılmasıyla sonuçlanan bir harekettir. Ama her kapatmanın zorunlu olarak lokavt sayılamamaktadır. İşyerinin tasfiye nedeniyle kesin bir şekilde kapatılması ile geçici olarak kapatılmakla beraber kapanmanın ekonomik veya benzeri haklı nedenlere dayandırılması halinde lokavttan bahsedilemez. İşyerinin kesin, temelli kapatılmasının lokavt kabul edilememesi, lokavtın mahiyeti itibariyle geçici bir hareket olmasındandır.
2. Kanun Dışı Lokavt Halleri
a) Amaç Bakımından Kanuna Aykırılık
Kanuna göre, toplu iş sözleşmesinin yapılmasından doğan uyuşmazlık üzerine alınan grev kararına karşı savunma amacı dışında bir amaçla yapılan lokavt kanun dışı lokavttır. Kanun buna ilişkin soyut düzenleme ile yetinmeyerek Anayasadaki esası tekrarlamış ve kanun dışı grev hükmünde olduğu gibi, siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtının da kanun dışı olduğunu belirtmiştir (m. 26 III). TSİ prosedürü işlerken işverenin TİS’nin getireceği yükün ağırlığından söz ederek, işyerini kapatması yasa dışı lokavt iddiasını güçlendirir.
İşverenin iktisadi ve sosyal durumunu, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek dışında bir amacın güdülmesi lokavtı amacı bakımından kanundışı yapar.
Bir toplu menfaat uyuşmazlığı söz konusu değilken veya söz konusu olmakla beraber işçi sendikasının grev kararı tebliğ edilmeden alınan lokavt kararı ve uygulanması halinde lokavt amaç bakımından kanundışı olacaktır. Bu hallerde esasen lokavt, diğer şartları bakımından da kanun dışıdır.
b. Usul Bakımından Kanuna Aykırılık
Kanunda öngörülen usule uyulmadan yapılması halinde lokavt kanun dışıdır. İşveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin Lokavt kararını md 27/f.3’de belirtilen süre içinde almadan ve / veya md.28’de belirtilen sürede notere ve görevli makama tevdi etmeden ve/veya lokavt kararını md 37/f.1’de öngörülen süreye uymadan uygulamaya koyması halinde veya işveren sendikasının lokavtı sona erdirme kararına rağmen lokavta devam edilmesi halinde lokavt kanuni usule aykırılık noktasından kanundışıdır.
c) Lokavt Yasaklarına veya Engellerine Aykırılık
Sürekli veya geçici lokavt yasaklarından veya lokavt engellerinden birinin mevcudiyetine rağmen yapılan lokavt kanundışıdır.
3. Lokavtın Niteliğine İlişkin Tespit Davası
Lokavtın kanundışı olup olmadığı dava yoluyla tespit edilebilir. Tespit davası, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunda ayrı bir dava türü olarak düzenlenmediği gibi 275 sayılı eski Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda da öngörülmemişti. Ancak gerek doktrin gerek yargı kararları Türk Hukukunda tespit davasını kabul etmekte bazı kanunlarda tespit davasına ilişkin özel hükümler yer almaktadır. 2822 Sayılı Kanun, lokavtın (ve grevin) kanundışlılığının tespiti bakımından önemine binaen ayrıca ve özel bir hükümle düzenleyerek tespit davasına yer vermiştir.
2822 Sayılı Kanun md. 46/f.1’e göre ‘Karar verilen veya uygulanmakta olan bir... Lokavtın kanundışı olup olmadığımın tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15. maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir”.
Tespit davasının konusu karar alınmış veya uygulamasına başlanmış bir lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitinden ibarettir. Hukuki bir yararı olmadığından sona ermiş bir lokavt için tespit davası açılamaz. Eğer lokavtın kanundışı olduğu iddiası söz konusu ise, zarara uğrayan işçiler eda davası açabilirler. Hâkim eda davasına hükmederken esasen lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitine giderek kararını verecektir. Diğer taraftan davanın açılması lokavt uygulamasını etkilemez.
Tespit davasında davacı taraf uyuşmazlıkta taraf olan işçi sendikasıdır. Lokavta maruz kalan işçiler uyuşmazlıkta taraf olmadıklarından tespit davası açamazlar. Davalı taraf ise işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir.
İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin de, lokavtın kanuni olduğunun tespiti için dava açmaları 46. maddeye göre mümkün görünmektedir. Kanundışı lokavtın ağır sonuçları nedeniyle işveren sendikası veya işverenin lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitinde hukuki yararı vardır.
Tespit davasında yetkili ve görevli mahkeme, 15. maddeye göre yetkili iş mahkemesidir. (md. 46/f.1) Bu bakımdan, tespit davası, lokavta karar verilen veya uygulanan işyerinin bağlı olduğu bölge çalışma müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde, lokavt kararı birden fazla bölge çalışma müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerinin kapsıyorsa Ankara’daki iş mahkemesinde açılmalıdır. Kanunda açık bir hüküm bulunmamakla beraber TSGLK md 3/f.3 ve md.18’den hareket edilerek işletme toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden çıkan uyuşmazlıklarda alınan lokavt kararı için tespit davasının işletme merkezinin bağlı Olduğu bölge çalışma müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde veya işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılacağı sonucuna varılabilir.
Yetkili İş Mahkemesi lokavtın kanundışı olup olmadığının tespiti davasını bir ay içinde karara bağlamak zorundadır (md 46/f.1). Bu bir aylık süre içinde kararın verilmesi zorunluluğu hâkime yönelik bir direktif mahiyetinde olduğundan, bu süre geçtikten sonra verilen karar da geçerlidir. Usul hükümlerine göre prensip olarak davaya duruşmalı bakmak gerektiğinden (HUMK md.73) hâkim kararını evrak üzerinde tetkikatta bulunarak değil tarafları davet edip duruşma yaparak verecektir.
Mahkemenin tespit kararı, 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 8. maddesi hükümlerine göre temyiz edilebilir. Ancak Yargıtayın kararını ne kadar süre içinde vereceği belli değildir. Mahkemenin lokavtın kanuni veya kanundışı olduğu şeklindeki tespit kararı sadece tarafları değil işçi ve işveren sendikasının mensuplarını da bağlar ve ceza davaları için de kesin delil oluşturur (m 46/f.1). Bu itibarla lokavtın kanundışı olduğunu tespit eden mahkeme kararına rağmen, lokavta devam eden sendika üyesi işveren kanundışı lokavt hükümlerine tabi olur.
Mahkeme kararının lokavtın kanundışı olduğunu tespit etmesi sadece olayın hukuken belirlenmesi ifade etmektedir. Mahkeme, tespit kararını takiben lokavtın durdurulmasına karar veremez. Böyle bir karar düşünülmüş olsaydı bile anlamı bulunmazdı. Zira kanundışı lokavt yapan işverene zorla işyerinin kapılarını açtırarak işçilerini çalıştırmak hukuken mümkün değildir. Buna karşılık, dava sonuçlanmadan evvel, kanundışılık iddiasını ciddi gördüğü takdirde hâkim ihtiyati tedbir kararıyla lokavtı durdurabilir. Nitekim 46. maddenin 2. fıkrasında, hâkimin tespit kararının kesinleşmesine kadar, lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği, konulmuş bir tedbiri de her zaman kaldırabileceği ifade edilmektedir. HMUK hükümlerine göre ihtiyati tedbir kararı dava açılmadan önce de mahkemeden talep edilebilir. Bununla birlikte tedbir kararını takiben on gün içinde tespit davası açılmadığı takdirde tedbir kararı kendiliğinden ortadan kalkar. Yine usul genel hükümlerine göre tedbir kararı asıl kararın tefhim ve tebliği ile veya nihayet kararın kesinleşmesiyle ortadan kalkmaktadır. Tedbir kararına rağmen uygulanmasına devam edilen lokavt kanundışı olur.
II. Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları
1. Kanun Dışı Lokavtın Hukuki Sonuçları
a) İşçilerin Kanun Dışı Lokavt Süresine Ait, Hizmet Sözleşmesinden Doğan Bütün Haklarını Talep Hakkı
TSGLK’nın 15. maddesinin 3. fıkrasına göre kanundışı lokavt halinde işveren, lokavt süresince işçilerin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını ve uğradıkları zararları, bir iş karşılığı olmaksızın ödemek zorundadır. Lokavtın kötüye kullanılması halinde de ücret ödenmelidir.
Bu fıkra hükmüyle işçi başta ücret olmak üzere yıllık ücretli izin, hafta tatili, genel tatil hakları gibi hizmet akdinden doğan bütün hakları yanında şartları oluşmuşsa maddi veya manevi tazminat talebinde bulunma hakkına sahip olmaktadır. Yukarda da belirttiğimiz gibi burada BK. md. 325 uygulanamayacağından işveren, işçinin kanundışı lokavt süresinde başka bir işten kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat ettiği miktarı ödemek zorunda olduğu miktardan düşüremez.
b) İşçilerin Hizmet Sözleşmelerini Derhal Fesih Hakkı
TSGLK’nın 45. maddesinin son fıkrasına göre, kanun dışı lokavt halinde işçiler, iş sözleşmelerini fesih bildirimi sürelerine uymaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeksizin feshedebilecektir. Dolayısıyla kanun dışı lokavt karşısında işçilerin sahip oldukları böyle bir hakkın kullanılması, kaçınılmaz olarak, kendi kendilerini işlerinden yoksun bırakma sonucunu da beraberin de getirmektedir. Mahkemece durdurulmasına karar verilen lokavt kanun dışı lokavtın sonuçlarına tabi olduğundan, sendikaca grev kararının kaldırılmasından itibaren altı işgünlük süre içinde iş sözleşmesini fesheden işçilere kanun dışı lokavt süresine ilişkin işçilik haklan bir iş karşılığı olmaksızın verileceği gibi, bu süre hesaba katılarak kıdem tazminatının da ödenmesi gerekir.
2. Kanun dışı lokavtın cezai sonuçları
Türk Hukukunda kanundışı lokavt suçtur. 2822 sayılı kanun, 70 ve müteakip maddelerinde kanundışı lokavt suçlarını kanundışı grev suçlarıyla birlikte hapis, ağır para cezası, para cezası olmak üzere çeşitli cezai müeyyidelerle bastırmaktadır.
Türk Hukukunda kanundışı lokavt suçtur. 2822 sayılı kanun, 70 ve müteakip maddelerinde kanundışı lokavt suçlarını kanundışı grev suçlarıyla birlikte hapis, ağır para cezası, para cezası olmak üzere çeşitli cezai müeyyidelerle bastırmaktadır.
Kanundışı lokavt suçu, Sosyal Ceza Hukukunda incelenmesi gereken bir konudur. Bu nedenle burada kanunun kanundışı lokavt suçları için öngördüğü cezai hükümleri yer almaktadır.
2822 Sayılı Kanunun 70. maddesi kanundışı lokavt suçu düzenlemiştir. Bu maddenin 1. fıkrasında, kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden lokavt kararı verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar hakkında hapis ve ağır para cezası öngörülmüş, 2. fıkrada bu kararın uygulanması halinde öngörülen cezalar artırılmıştır.
Kanunun 71. maddesinde kanuni lokavt kararının kanuna aykırı olarak uygulanması nedeniyle kanundışı lokavt suçuna yer verilmiştir. Maddenin 1. fıkrasında, kanuni lokavt kararının kanunda belirtilen şart ve usuller dışında uygulanması halinde kararı uygulayanların, uygulanmasına veya devamına zorlayanların veya teşvik edenlerin veya bu yolda propaganda yapanların hapis ve ağır para cezasına mahkûm edilecekleri ifade edilmiştir.
72. madde ise sürekli ve geçici yasakları ihlal nedeniyle kanundışı lokavt suçu düzenlenmiştir. 72. maddenin 1. fıkrasında sürekli veya geçici lokavt yasağı bulunan işlere veya işyerlerine ilişkin olarak lokavt kararı verenler, kararı kaldırmayanlar, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar hakkında hapis ve ağır para cezası öngörülmüş, 2. fıkrasında ise lokavt kararının uygulanması halinde yukarda sayılanlar ile lokavta katılan veya devam edenler için bahsedilen cezalar artırılmıştır.
Aynı maddenin 4. fıkrasında, kanundışı lokavtın üç türü, siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı halinde yukarıdaki fıkralarda öngörülen cezaların bir misli artırılarak hükmolunacağı, 5. fıkrasında ise tespit davasında mahkemece verilen ihtiyati tedbir yoluyla durdurma kararına rağmen lokavta devam edenlerin lokavt yasağına uymama cezasıyla mahkûm olacakları belirtilmiştir.
Kanunun 73. maddesinde yasama, yürütme ve yargı organları ile merkezi veya mahalli idarelerin kararlarını etkileme amacıyla yapılan lokavt suçu cezai müeyyide bağlanmıştır. Bu maddenin 1. fıkrasında bahsedilen organ ve idarelerce bir kararın alınmasını, alınmış bir kararın değiştirilmesini veya kaldırılmasını sağlamak veya alınmış bir kararı protesto etmek amacıyla kanundışı lokavt kararı verenler, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar için hapis ve ağır para cezası getirilmiş, 2. fıkrasında lokavt kararının uygulanması halinde karar verenler, karar verilmesine veya kararın uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler, bu yolda, propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar için 1. fıkradakinden daha fazla hapis ve ağır para cezası öngörülmüştür.
74. maddede devletin şahsiyetine karşı lokavt suçu düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyetin niteliğine, devletin güvenliğine aykırı amaçla lokavt kararı verilmesi veya uygulanması halinde failler hakkında 73. maddedeki cezaların uygulanacağı vurgulanmıştır.
Kanunun 75. maddesinde ise Bakanlar Kurulunun erteleme kararına rağmen lokavt kararını kaldırmamak veya lokavta devam etmek veya katılmak veya devamına zorlamak veya teşvik etmek ve bu yolda propaganda yapmak suretiyle kanundışı lokavt suçu işleyenler hakkında hapis ve ağır para cezasına mahkûmiyet öngörülmüştür.
Kanunun 81. maddesinin 1. fıkrasına göre tekerrür halinde öngörülen cezalar üçte birden yarıya kadar artırılır. 2. fıkraya göre ise, suç sayılan filler diğer kanunlara göre daha ağır bir cezayı gerektiriyorsa daha ağır olan ceza uygulanır.
Kanundışı lokavt suçları için getirilen bu cezalar (hapis, ağır para cezası) kanundışı lokavt suçlarının cürüm kabul edildiğini dolayısıyla, “kasti suçlar”dan olduğunu göstermektedir. Öngörülen cezalar arasında “ağır hapis cezasının yer almaması sosyal ceza hukukumuzun karakteristik yanını ortaya koymaktadır.
VI- SONUÇ
Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt Kanunu bakımından bir grevin kanuna uygun olabilmesi için gerçekleşmesi gereken ilk şart grev kararı alabilme imkânının ortaya çıkmasıdır. Greve karar verebilme imkânı ise, bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkan bir uyuşmazlığın bulunması ve bunun giderilmesi için arabuluculuk prosedüründen geçilmiş olması ve buna rağmen söz konusu uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin tutanağın alınması ile gündeme gelebilecektir. Belirli nitelikteki bir uyuşmazlığın barışçı yoldan geçirilmesiyle grev hakkını kullanabilme imkânını elde eden uyuşmazlık tarafı işçi sendikasının bundan sonra kanundaki usule uyarak grev kararı vermesi gerektiği gibi bu kararın kanunda belirlenen usul çerçevesinde uygulamaya konulması da zorunlu bulunmaktadır. Nihayet kanuna uygun olarak kararlaştırılmış ve usulünce uygulamaya konulmuş bir grevin sürdürülebilmesi için de grevin devamına engel bir durumun ortaya çıkmaması gerekmektedir.
Anayasanın grev hakkını tanırken “hak” ifadesini kullanması ve bu hakkın şartlarını dahi belirlemesine karşılık lokavtı açıkça hak olarak nitelememesi ve kanunla düzenleneceği ifadesiyle yetinmesi, ayrıca gerekçede de lokavtın ancak greve karşı uygulanbi1eceğine işaret edilmesi karşısında doktrinde ağırlığı olan görüşler Anayasal bakımdan lokavt hakkının grev hakkına nazaran ikinci derecede, zayıf bir hak olduğu sonucuna varmaktadırlar. Sosyal devlet esprisine ve iş hukukunun karakterine çok uygun düşse de bu yorum şu gerçeği değiştirmez; lokavt 1982 Anayasasıyla artık anayasal ekonomik bir haktır, Çünkü açıkça hak olarak nitelenmese bile Anayasa tarafından tanınmıştır ve Anayasanın lokavta ilişkin ilkeleri sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler kısmında yer almaktadır. Lokavt sosyal bir hak kabul edilmeyeceğine göre, geriye kalan şık onun anayasal ekonomik bir hak olduğudur. Böylece lokavt, birçok batılı ülke hukukunda karşılaşılanın aksine, Türk hukukunda kendisine atfedilen hukuki değer bakımından gelişme göstermiştir; önceleri uzun bir süre suç, sonra anayasal garantiden yoksun bir hak ve nihayet anayasal bir haktır.
Türk Hukukunda kanundışı lokavt, kavram olarak hiçbir problem doğurmaz; kanuni lokavt için öngörülen şartları taşımayan lokavt kanundışıdır. Ancak, uygulamada bazı olayların kanundışı lokavt mı yoksa başka bir hukuki nitelik mi taşıdığı problem doğurmaktadır. Bunun en spektaküler örneği işyerinin kapatılmasıdır. Doktrinin büyük bir kısmı ile yargı kararlarının aksine, işyerinin temelli kapatılmasının, hangi sebebe bağlanırsa bağlansın, lokavt (kanundışı lokavt) oluşturmayacağı kanaatindeyiz. Zira bu hal, lokavtın geçicilik vasfıyla çelişir.
İşyerinin geçici olarak kapatılması halinde ise, bu hareket toplu uyuşmazlık bağlamında ele alınabildiği takdirde ve ölçüde, diğer bir ifadeyle bu hareketle işçiler üzerinde baskı kurmak amacı güdülüyorsa lokavttan bahsedilebilecektir. Haklı bir takım sebeplerin yokluğu halinde, böyle bir amacın mevcut olduğu kanaatine varılarak geçici kapatmanın lokavt (kanundışı lokavt) teşkil ettiği söylenebilecektir. Geçici kapatma halinde doktrin ve yargı kararlarıyla varılan çözüm de budur.
Kanuna göre usule ilişkin olsa dahi en ufak bir hatanın yaptırımı, grevin ya da lokavtın kanun dışı niteliği bürünmesi olduğundan, süreci karmaşık hale getiren düzenlemelerin değiştirilerek basitleştirilmesi yerinde olacaktır. Gerçekten özellikle grev gibi önemli bir hakkın şekle feda edilmesi, kabul edilir nitelikte değildir. Bu noktada, esasa ilişkin olmayan şekli kurallara uyulmamasının yaptırımının, grevin ya da lokavtın kanun dışı sayılması yerine idari cezaların öngörülmesi, grev ve lokavt hakkının ayakta tutulması bakımından doğru olacaktır.
KAYNAKLAR
Akyiğit, Ercan, İş Hukuku, Seçkin Yayınları, Ankara 2002.
Aydemir, Murtaza, Grev Hakkı ve Lokavtın Sınırları, Selüloz-İş Sendikası Eğitim Yayınları,
İzmit 2001
Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 2006.
Demir, Fevzi, Sorularla Toplu İş Hukuku, 2. Cilt, Türkiye Barolar Birliği Yayınları, Ankara,
2006
Demircioğlu, Murat /Centel, Tankut, İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 2002.
Günay, C. İlhan, Toplu İş Hukuku, Ankara 2004.
Kabakçı Mahmut, Grev ve Lokavt, EMO Yayıncılık, İstanbul 2004
Mollamahmudoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Eda Matbaası, Ankara 2004
Mollamahmudoğlu, Hamdi, Türk Hukukunda Lokavt, Gazi Büro Kitabevi, Ankara 1993.
Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku II, Toplu İş İlişkileri, DEÜ Yayını, İzmir 2001
Odaman, Serkan, İşverenin Hizmet Sözleşmesini Ahlak ve İyi niyet Kuralları ve Benzerine
Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Ankara 2003
Oğuzman, M. Kemal, Hukuki Yönden Grev ve Lokavt, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1967.
Oğuzman, M. Kemal, Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, Cilt 1, İstanbul 1987.
Reisoğlu, Seza, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ayyıldız Matbaası, Ankara
1986.
Sur, Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara 2006
Tuncay, A.Can, Toplu İş Hukuku, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1999.
Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005.
 

İş Hukukuyla İlgili Linkler