facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Toplu İş Hukuku Genel Olarak Grev ve Lokavt
Genel Olarak Grev ve Lokavt
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

İşçi, işveren ilişkilerinin Sanayi Devrimi ile birlikte karmaşıklaştığı bir gerçektir. Küçük işyerleri, yerlerini zamanla birkaç alanda faaliyet gösteren büyük işletmelere bırakmıştır. Bu gelişmelere paralel olarak, işçi sayısı da kısa zamanda hızla artmış ve işçi problemleri dünyanın, özellikle de Avrupa’nın gündemini meşgul etmeye başlamıştır. Bu problemleri çözmek sistemli bir çalışmayı gerektirdiği içindir ki ülkeler, iş ve işçiye özgü hukuk normları geliştirmişler ve zamanla bunu müstakil bir hukuk dalı haline getirmişlerdir.

Ancak, işçiler haklarını talep etmede ferdi olarak çok başarılı olamamışlar, dava aşamasında çok yıpranmışlar hatta zaman zaman bu mücadelelerinden vazgeçmek zorunda kalmışlardır.

İşçilerin, emeklerinin karşılığını daha kısa yoldan ve toplu bir şekilde elde edebilmeleri, bu kesime grev hakkının tanınması ile birlikte büyük ölçüde çözülmüştür. Ancak bu bağlamda, işverenler tamamen savunmasız bırakılmamış ve bu kesime de greve karşılık lokavta başvurma hakkı tanınmıştır.

Bu çalışmada, grev ve lokavt konusuna genel anlamda değinildikten sonra karşılaştırmalı hukuktan örnekler verilecek ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunundaki uygulama, Yargıtay kararları eşliğinde irdelenmeye çalışılacaktır.

II. GREV ve LOKAVT ARASINDAKİ NİTELİK FARKI

İlk bakışta grev ve lokavt arasında şekli bir benzerlik vardır. Her ikisinde de iş sözleşmesinin tarafları iş yapmamak ve ücret ödememek suretiyle karşı tarafa ekonomik baskıda bulunurlar. Bu mücadelede bir taraf ücret, öteki taraf üretim kaybına uğramaktadır. Ne var ki, taraflar arasındaki eşitlik sadece şekli olup, ekonomik ve sosyal bir eşitlik yoktur. Grevde işçiler yaşamak için gerekli imkanlardan kendilerini yoksun bırakmakta iken, lokavtta işverenin sadece kardan kaybı ve malvarlığını ilgilendiren bir zararı vardır. Bu nedenle grev kendi içinde belli bir zamanla sınırlı olup işçinin güvence altında tutulabileceğinden daha uzun süremez. Grevde işçinin kendi hayatı ve fiziki farlığına karşılık, lokavtta işverenin ekonomik varlığı ortaya çıkmaktadır. Böylece grevdeki insani risk ile lokavttaki malvarlığı riski arasındaki farklılık grev ile lokavt arasında nitelik farklılığına yol açmaktadır. Yeterli grev ve lokavt fonuna sahip olmayan, henüz gelişme aşamasında bulunan ve çok sayıda sendikadan oluşan ülkemiz sendikacılığında risk farkının sendikalar aracılığı ile giderilebileceğini söylemek daha da zordur. Buna göre, lokavta bazı sınırların çizilmesi bizde daha rahat düşünülebilir. Zira, kanuni açıklık ( TİSGLK 27 / son ) karşısında birden çok işyeri ile ilgili toplu iş uyuşmazlıklarında bir işçi sendikasının grev kararı alması fakat uygulamaya geçmemesi halinde bile, işveren tarafından tüm işyerlerinde lokavt kararı alıp uygulama imkanı vardır. Böyle bir lokavt uygulamasını savunma olarak nitelemek ve Anayasa’ya hakim olan düşünceye uygun görmek zordur. Bu nedenlerle lokavta ilişkin kanuni düzenlemenin değiştirilerek bir işveren grubu adına işveren sendikasınca yürütülen uyuşmazlıklarda tüm işyerlerini kapsayabilecek olan toplu lokavt imkanı kısıtlanarak makul bir ölçüde kabul olunmalıdır .

III. KARŞILAŞTIRMALI HUKUKUTA GREV ve LOKAVT

1. İngiliz Hukukunda

Bilindiği gibi, İngiltere’de yazılı bir anayasa mevcut bulunmamaktadır. Bu nedenle grev hakkının yazılı bir anayasal güvenceye sahip olduğu söylenemez.Öte yandan İngiliz Hukukunda greve ilişkin doğrudan bir kanuni düzenleme de yapılmamıştır. Common Law ( Örf ve Adete Dayanan Ortak Hukuk ) yerleşmiş bulunan “kanuni dokunulmazlıklar sistemi” ile grevlere izin verilmiştir .

İngiliz Ortak Hukuku, grevi, “iş sözleşmesinin ihlaline teşvik” sayıp, iş sözleşmesinin sona ermesine götürecek bir eylem olarak kabul etmektedir. Ancak grevci işçilerin çoğu ve işverenler sözleşmenin sona ermesinden çok devam etmesini istedikleri halde Common Law bu realiteyi kabul etmemektedir. Bu durum İngiliz Hukuku öğretisinde eleştirilmektedir.

Bir sözleşmenin tarafları bağlayıcı olması bir hukuku kuralıdır. Toplu iş sözleşmesinin taraflarından birisi işçiler adına temsile yetkili işçi sendikası, öteki yanı ise işveren veya işveren kuruluşudur. Ancak yapılan sözleşmenin normatif hükmü işçilerle ilgili olduğu halde işçiler, doğrudan sözleşmenin tarafı değildirler. İngiliz Hukukunda, Kıta Avrupası ülkeleri ve Amerikan hukuklarından farklı olarak “üçüncü kişi yararına sözleşme” kavramı tanınmamaktadır. Bu nedenle İngiltere’ de toplu iş sözleşmesinin sadece onu yapanları bağlayacağı kabul edilmektedir .

2. Belçika Hukukunda

Öteki Kıta Avrupası ülkelerinde olduğu gibi Belçika’ da da grev yasağından, grev özgürlüğüne doğru bir gelişme olmuştur .

1789 Fransız Devriminden 24 Mayıs 1924 tarihine kadar Belçika’ da işçi sendikalarına özgürlük tanınması çeşitli aşamalardan geçerek gerçekleşmiştir. Anılan tarihte 1867 tarihli Ceza Kanunundaki toplu işçi davranışlarını suç sayan hükümlerin kaldırılmasıyla “koalisyon oluşturmak suretiyle” işçilere grev özgürlüğü tanınmıştır .

Belçika’ da, hak uyuşmazlığı veya menfaat uyuşmazlığı, ferdi yahut toplu uyuşmazlıklar olsun hepsi grevle çözümlenebilir. Grev hakkı pek fazla sınırlamalarla tabi tutulmadığından, Belçika bir grevciler cenneti olarak kabul edilir. Buna karşılık yapılan istatistikler, anılan ülkede greve eğilimlerin fazla kuvvetli olmadığını ortaya koymaktadır .

3. Fransız Hukukunda

Fransız Hukukunda bir toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü süresince tarafların barış içerisinde bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu bakımdan Fransız Hukukuna vahşi grev terimi yabancıdır. 1958 tarihli Anayasa’ nın başlangıç bölümünde grev hakkı korunmuştur. Kendiliğinden oluşan grevlerle sendikanın organize ettiği grevler arasında bir fark bulunmamaktadır .

IV. GREV

1. Genel Olarak

İşçilerin, işverene isteklerini kabul ettirebilmek için topluca iş bırakmalarına, 1800’ lü yılların sonunda Fransa’ da iş arayan işçilerin “Greve” meydanında toplanmalarından esinlenilerek “grev” adı verilmiştir .

Grev, işçi – işveren ( emek – sermaye ) ilişkileri içerisinde bir güç gösterisi, tipik bir toplu işçi eylemidir .

275 sayılı Kanunun 19. maddesinde toplu iş uyuşmazlıklarının bir türü olan toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde de greve yer verilmişti.Ancak 2822 sayılı Kanun dayanışma grevi, siyasi amaçlı grev ve genel grev ile birlikte hak grevini de yasaklamıştır.Ayrıca Kanun, “Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamayacağını” da hükme bağlamıştır.

Grevin unsurlarına geçmeden önce grevin tanımına değinmek faydalı olacaktır.

Grevin tanımı, kanuni grevin ve kanundışı grevin tanımlarından özenle ayrılmalıdır. Çünkü , özellikle grev ile kanuni grevin tanımları, birbirine oldukça yakındır. TİSGLK 25, her üç grev türünün de birer tanımını vermiştir. Gerçekten, TİSGLK 25 / l, ilkin grevi tanımlamıştır. Buna göre, “İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir”.

2. Grevin Unsurları

a) İşi Bırakma

aa) İşçilerin İşi Bırakmaları

Grevin ilk unsuru, işçilerin işi topluca bırakmalarıdır. Buna göre, işçi sayılmayan kişilerin, mesela çırak, serbest meslek sahibi veya memurların topluca işi bırakmaları, grev sayılmaz . Burada işçi kavramının, İş K. 2 / I hükmüne göre belirlenmesi gerekir.

İşi topluca bırakanlar memursa, bu davranışları gerçek anlamda grev sayılmaz. Çünkü, yürürlükteki kanunlara göre memurlar, greve gidemez ( DMK / 27 ). Ancak, Fransa ve İtalya gibi bazı ülkeler, memurlara da grev hakkını tanımıştır .

bb) İşçilerin İşi Topluca Bırakmaları Hangi tür işi bırakmaların, “topluca işi bırakma” olacağı noktasında TİSGLK suskun kalmıştır. Bu konuda, Oğuzman görüşlerini şu şekilde ifade etmiştir: “İşi bırakmanın grev sayılması için bunun topluca yapılmasının gerekip gerekmediği hususunda Kanunda bir açıklık yoktur. Her ne kadar 25. maddede “topluca” tabiri yer alıyorsa da bu, “topluca işi bırakma “ anlamında kullanılmamıştır; bu tabir, grevdeki anlaşma unsurunun konusunun “topluca çalışmamak suretiyle faaliyeti durdurmak veya aksatmak amacı” olduğunu göstermeye yöneliktir. Grev bakımından önemli olan, işin topluca bırakılması değil, topluca bırakma hususunda anlaşma veya bir işçi teşekkülünün kararına uymadır” . Ancak, önemli ve yeterli olan; topluca işi bırakmanın, işyerinde işi ( üretimi ) ve böylece de çalışma barışını önemli ölçüde aksatmış bulunup bulunmadığıdır. Hatta, nispeten az sayıda işçinin işi bırakması da işyerinin düzenli çalışması onların çalışmalarına bağlı olduğu takdirde, topluca işi bırakma sayılabilir. Buna karşılık, tek bir işçinin işi bırakması, grev olamaz ; çünkü, grev, toplu ( kollektif ) bir harekettir. Nitekim, Yargıtay da; tek işçi durumundaki apartman kapıcısı için alınan grev kararının kanuni olmadığının tespitine karar vermiştir . Bu yüzden, tek bir işçinin işi bırakması, duruma göre, ancak bir ifa etmeme veya disiplinsizlik olarak değerlendirilmelidir .

İşçilerin yapmakla yükümlü oldukları işleri yapmaktan kaçınmaları grev sayılmasına karşın görevleri olmayan işi yapmaktan topluca da olsa uzak durmaları grev sayılmaz .

Ancak, işçiler topluca işi bırakacak yerde, çalışmalarını yavaşlatarak verimi düşürebilirler. İşçilerin işi yavaşlatarak veya kötü iş görerek verimi düşürmelerinin grev sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır. Bu konuda, Oğuzman “İş görmekle beraber işverenin bazı emirlerine uymama ve bilhassa işçilerin işi bırakmaksızın çalışmalarını yavaşlatarak üretimin düşmesine sebep olmaları grev değildir. Keza bu tür davranışın kanundışı grev vasfı taşıması ve buna ait cezaya tabi tutulması da söz konusu değildir” görüşünü savunmaktadır .Türkiye’de bu tür hareketlere, kanun dışı grev hükümleri uygulanmaktadır .

cc) İşi Bırakmanın Süresi

İşi bırakmanın süresinin ne olacağı konusunda, TİSGLK’da hüküm yoktur. Bununla birlikte, işin kısa bir süre bırakılması da, duruma göre grev sayılabilir.Ancak, bu durumda çoğu zaman, şekil unsuru ( kanuni grev için aranan formaliteler ) gerçekleşmeyeceğinden kısa süreli işi bırakmanın, kanun dışı grev sayılması gerekecektir . Başka bir görüşe göre de, “İşin işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla kısa bir süre de olsa bırakılması grev için yeterlidir. Şayet iş kesin olarak bırakılsa da geçici bırakmada olduğu gibi grev eylemi oluşur. İşçilerin işyerlerini terk etmeleri şart olmadığından, işyerinde bulunarak iş durdurma da grev sayılır. Öte yandan, işyerinin bütününde değil bir kısmında hatta eklenti ve araçlarında iş bırakma eylemi grev olarak nitelendirilir” . Konu ile ilgili olarak Yargıtay bir kararında, “İşçilerin işyerinde oturma eylemi yapmaları kanun dışı grevi oluşturur” görüşüne yer vermiştir . Yine Yüksek Mahkemenin bir başka kararında , işçilerin, postabaşılarının değiştirilmesini istemediklerini açıklamak üzere iki saat çalışmadan oturmaları, kanun dışı grev olarak kabul edilmiştir .

 

b) İşyerinde İşi Durdurma veya Aksatma Amacı

Grevden söz edebilmek için, işçilerin topluca işi bırakmaları yetmez. Buna ek olarak, o işyerinde işi durdurma veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatma amacının da izlenmiş olması gerekir. İşçilerin işi durdurmalarının veya önemli ölçüde aksatmalarının nedeni, çalışma şartlarının değiştirilmesi isteği veya kanun tasarılarını ya da işveren tasarruflarını protesto etme yahut başka bir grevi destekleme olabilir .

İşyerinde işi durdurma veya önemli ölçüde aksatma amacının dışında hareket etme halinde ise, grevden söz edilemez. Nitekim, mesela, işçilerin aralarında hiçbir anlaşma olmaksızın veya anlaşarak bir maça veya mitinge ya da geziye topluca gitmeleri, grev değildir. Çünkü, bu hareketleri sonucunda iş dursa veya önemli ölçüde aksamış olsa da, onların amaçları bu değildir .

c) İşi Bırakmak İçin Anlaşma veya Bir Kuruluşun Kararına Uyma TİSGLK 25’ e göre, işin bırakılması unsurunun yanında onu tamamlayan, ona grev vasfını veren unsur, anlaşama veya karara uyma unsurudur. Gerçekten sözü geçen madde, herhangi bir iş bırakmayı hatta toplu iş bırakmayı değil, işçilerin “topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak” işi bırakmalarını grev saymıştır. Bununla birlikte birçok işçinin aralarında hiçbir anlaşma olmadan bir futbol maçına veya bir mitinge gitmeleri grev mahiyeti taşımaz .

İşçilerin topluca anlaşmış sayılmaları için, en az kaç kişinin karara katılmış olması gerektiği konusu, TİSGLK 25’ te yer almamıştır. Ancak, karar katılacak işçilerin sayısının, o işyerinde işi durduracak veya önemli ölçüde aksatacak miktarda olması gerekmez. Aksi halde, grev hakkı, önemli ölçüde sınırlanmış olur. Çünkü, greve katılanların sayısı, grev sürerken artabilir . Böylece, işi bırakma için anlaşma ve hatta, bu karara uymada, asgari işçi sayısı aranmamıştır .

Anlaşarak topluca bir maça giden veya mitinge iştirak eden işçilerin, işin duracağını veya aksayacağını bilmeleri gerekmesi, anlaşmanın bu amaca yönelik olduğunu kabul için yeterli değildir. Önemli olan çalışmama hususundaki anlaşma ile gerçekten güdülen amaçtır. Çalışmamanın fiilen doğurduğu veya doğuracağı neticeler, bu neticelerin öngörülüp görülememesi grev bakımından bir unsur değildir .

İşçilerin bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmaları, grevdir. Söz konusu kuruluş, kural olarak, bir işçi sendikasıdır. Nitekim, işçi sendikası grev kararı alınca, üyeleri üyelik hükümleri nedeniyle ve üye olmayan işçiler de dayanışma duygusuyla bu karara uyar .

Bir grev kararı bulunmasına rağmen, bu karar uymak için değil de başka bir sebeple işi bırakan bir işçi de grevci sayılmaz. Fakat diğer işçilerle birlikte işi terk eden bir işçinin işi grev kararına uymaktan başka niyetle terk ettiğini ispat etmek genellikle çok güç olacaktır, ama imkansız değildidir. Mesela, bir işçi bir yakınının hastalığı gibi şahsi veya ailevi bir sebeple işe gelmemiş ve bu durum, tesadüfen diğer işçilerin grev uygulaması ile aynı zamana rastlamış olabilir .

3. Grevin Türleri TİSGLK’ nın greve ilişkin bölümünde, kanuni ve kanun dışı grev ile hak grevi ve çıkar grevi dışında, başka grev türlerine yer verilmemiştir. Burada ülkemizde ve yabancı ülkelerin uygulamasında en sık rastlanan grev türleri üzerinde durulacaktır.

a ) Grevin Dış Görünüşüne Göre

aa) Tam Grev

Grevin normal biçimi, tam grevdir. Burada iş, tamamen durmakta ve grevci işçiler, işyerini terk etmekte veya çalışmamaktadırlar. Eğer işçiler çalışmıyor, ama işyerini de terk etmiyorlarsa, oturma grevinden söz edilir. Bu tür bir grevle, işveren üzerinde daha güçlü bir baskı yaratılır .

Ancak, Türk Hukukunda, TİSGLK 38’ le kanuni grevde grevci işçilerin işyerlerinden ayrılmaları öngörülmüştür. Buna rağmen, işyerinden ayrılmayan, işçileri işyerinden ayrılmamaya zorlayan, kışkırtan ve bu konuda propaganda yapan işçilere karşı işverenler, adli makamlara başvurarak işyerinin boşaltılmasını ister ( TİSGLK 50). Bu durumda, işçilere TİSGLK 77 uyarınca, ayrıca bir para cezası verilir. Buna karşılık, işçilerin işyerinden ayrılmayışı, kanuni grevi kanundışı greve dönüştürmez. Ancak, kanuni grevin şartları yoksa, oturma grevi de kanun dışı grev sayılır .

bb) Kısmi Grev

Bir işyerini çalışamaz duruma düşürmek için, çoğu zaman, az sayıda ama çalışmamaları işletmeyi felce uğratacak işçilerin işi bırakmaları yetişir. Bu durum, kısmi grev olarak adlandırılır.

Kısmi grevin işçi sendikaları açısından yararı, grevin desteklenmesi için daha az araca ihtiyaç duyulmasındandır. Yine, grev, tüm bir işveren grubuna karşı yöneltilir; ama sadece işletmelerin bazılarında grev yapılırsa, bu da kısmi grev kapsamına girer .

Artarda grev veya nöbetleşe grev olarak adlandırılan grevler de bu kategoriye girer. Hatta, dönen grev, bunlara çok benzer. Bu tür grevlerde, işçiler bir plan uyarınca hareket ederek, önce işletmenin bir bölümünde grev yapmakta; onların grevi bitince, işletmenin başka bir bölümü greve başlamakta ve bu böylece sürüp gitmektedir. Aynı davranış, birden çok işletme söz konusuysa, sadece belli işletmelerde önce greve gidilmek suretiyle gerçekleştirilir .

Dönen grevler konusunda, Türk Hukukunda özel bir hüküm yoktur. Ancak, Oğuzman, dönen grevin kanuni sayılmayacağını; zira grevin başlama tarihinde, greve katılacak işçilerin işi bırakmalarının gerektiğini ve sonraki tarihteki işi bırakmanın ise, kanun dışı grev olacağı görüşündedir .

b) Grev Kararı Alanlara Göre

aa) Sendika Grevi

Sendika grevinde, greve karar veren ve onu yürüten, bir sendikadır. Bu nedenle, sendika grevine, “örgütlenmiş grev” adı da verilir.

bb) Vahşi Grev Vahşi grev, hiçbir sendika tarafından izin verilmemiş; değişik bir söyleyişle, herhangi bir sendikanın iradesi olmaksızın yürütülen grevdir. Çoğu zaman vahşi grev, işletme yönetiminin bir davranışına karşı yapılır veya sendikanın onaylamadığı bir alacağı elde etmek isteyen grevci işçilerin doğrudan ve ani davranışlarıyla ortaya çıkar. Vahşi grevde sendika desteği bulunmadığı için, bu tür grevler bazen hemen kırılır. Türk hukukunda, vahşi grevler kanun dışıdır .

d) Grevin Karşı Yanına Göre

aa) İş Hukukuna İlişkin Grev İş hukukuna ilişkin grev, işverene yöneltilmiş olup; grevci işçiler, işverenden bir alacağın ifasını istemekte veya işverene karşı kendi görüşlerini yöneltmektedirler. Gösteri grevi bu türdendir .

bb) Sempati Grevi Sempati grevinde işçiler, önceden greve gidilmiş işverenlerin üzerindeki baskıyı güçlendirmek için ve grevde bulunan başka işçileri desteklemek üzere greve giderler. Buna, “dayanışma grevi” de denilmektedir. Sempati grevi, diğer bir grevi, yani asıl grevi desteklemek için yapılır ve bu nedenle de tali niteliktedir. Buna göre, sempati grevinde mücadelenin muhatabı, sözgelimi, doğrudan doğruya greve gidilen işveren B’ dir, buna karşılık, yöneltildiği işveren, asıl mücadelenin yapıldığı işveren A’ dır .

Türk Hukukunda, sempati ( dayanışma ) grevleri, kanun dışıdır ( AY 54 / VII, TİSGLK 25 / III ). Nitekim, sempati grevlerinin amacı, kendilerinin değil, başka bir işyerindeki işçilerin iktisadi ve sosyal çıkarlarını korumaktır .

cc) Siyasi Grev

Siyasi grevde de mücadelenin öbür yanı, görünüşte işverendir. Çünkü, siyasi grevde doğrudan işverenin üzerinde yapılan baskı, ilk sırada onu etkilemez. Nitekim, söz konusu baskı, daha çok, yasama veya yürütme organını etkiler. Buna göre, siyasi grevde iş mücadelesinin gerçek tarafı, sosyal taraflar değil, devlettir. Grevde doğrudan etkilenen işveren istese bile, grevci işçilerin siyasi isteklerini yerine getirebilecek durumda değildir. Çünkü, kamu iradesinin oluşması, münhasıran anayasada öngörülmüş organlara bırakılmıştır .

Siyasi grevler, Türk Hukukunda kanun dışı sayılır. Çünkü, siyasi grevler, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarını korumanın veya geliştirmenin dışında ve kamu organlarını etkilemek amacıyla yapılır. Nitekim, TİSGLK 25 / III, açıkça siyasi amaçlı grevi ( genel grev ve dayanışma greviyle birlikte ) kanun dışı grev saymıştır. Özellikle, kamu kuruluşlarınca işletilen işyerlerindeki grevlerde, siyasi etkilere daha sık rastlanır. Ancak, önemli olan, grevle izlenen amacın ne olduğunu belirlemektir. Eğer amaç, devletin bir organının, mesela yasama veya yürütme organının baskı altına alınmasıysa ve de bunun için grev yapılmışsa, grev siyasidir.Eğer grevle siyasi bir amaç izlenmemiş ama grevin siyasi bazı yan etkileri olmuşsa, o zaman iş hukukuna ilişkin bir amacın izlendiği bir grev söz konusudur. Buna göre, özellikle TİSGLK 73’ teki suçun kapsamı belirlenirken dikkatli davranılmalı ve bu suçun, ancak kanun dışı bir grevin, doğrudan devleti hedef alması haline münhasır bulunduğu kabul edilmelidir. Buna karşılık, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe ters düşen amaçlarla yapılmış grevlerin ( TİSGLK 25 / IV ), siyasi grev sayılmaları gerekir .

e) Grevin Amacına Göre

aa) Mücadele Grevi

Mücadele grevi, işçilerin bir başkasının iradesini kırmak veya değiştirmek için sürdürdükleri bir grevdir. Bu yüzden, bir baskı grevinden de söz edilebilir.Buradaki başkası, çoğunlukla grev yapanların kendi işverenleridir, ama başka bir işveren veya devlet de olabilir .

bb) Gösteri Grevi

Gösteri grevinde, doğrudan doğruya bir mücadele amacı yoktur. Nitekim, burada, işçilerin kendisiyle sadece görüşlerini özel bir etkinlikle açıkladıkları süreli bir grev söz konusudur ve sadece gösteri yapılıp, işveren doğrudan belirli bir davranışa zorlanmaz. Gösteri grevinde, çoğu zaman, siyasi bir olay veya işverenin herhangi bir tutumuna karşı protesto vardır .

Mücadele grevi ile gösteri grevi arasındaki sınırı çizme, belli bir olayda güçlük yaratabilir. Önemli olan, mücadele grevinde işverenin kaçınmaya zorlanması söz konusuyken; bu durum, gösteri grevinde söz konusu değildir .

V. LOKAVT

1.Genel Olarak

Lokavt ( lock – out ), İngiliz dilinde “kapı dışarı etmek” anlamına gelmekle birlikte, İş Hukuku bakımından anlamı, işverenin, işçileri geçici bir süre topluca çalıştırmamak suretiyle işçiler ve işçi sendikası üzerinde ekonomik baskı kurmasıdır .

Anayasa’nın 54. maddesi “grev hakkı ve lokavt”ı düzenlemiştir. Söz konusu hükümde, grev hakkıyla birlikte düzenlenmiş olan lokavtın, “hak” olarak nitelenmesinden dikkatle kaçınılmıştır. Ancak, Anayasa’da hak olarak nitelenmemiş olmasına rağmen, lokavt da bir mücadele aracı olarak kabul edilmektedir. Çünkü, lokavt da kanuni korumaya tabi tutulmuş ve grev yapıldığı takdirde, lokavta başvurup başvurmama yetkisi işverene tanınmıştır. Ancak, lokavt, bir hak olmakla birlikte, Anayasa koyucu tarafından grev hakkına eşit bir hak olarak görülmemiştir .

Lokavtın aktif tarafında işveren, pasif tarafında ise işçiler bulunmaktadır. Bu bağlamda, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 26. maddesi lokavtı, “İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” olarak tanımlamıştır.

2. Lokavtın Unsurları

a ) İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması

aa) İşçileri İşten Uzaklaştırmanın Anlamı

Lokavtın ilk unsuru, işçilerin işten uzaklaştırılmalarıdır. İşten uzaklaştırma unsuruna bir süre iş vermekten kaçınma girdiği gibi, işçileri kesin olarak işten çıkarma da girer. Fakat kanuni lokavttaki amaç unsuru, sadece, geçici işten uzaklaştırma hallerinin kanuni lokavt sayılması zaruretini ortaya çıkarır. Zira, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 42. maddesinin, 3. fıkrası, “Kanuni lokavta uğramış olan işçilerin hizmet akitlerinden doğan hak ve borçları, grevin sona ermesine kadar askıda kalır” demektedir. Gerçekten, şayet kesin olarak işten çıkarma da kanuni lokavt teşkil edebilse idi, sözü geçen hükmün gerçekleşmesi, yani sona ermiş bir ilişkinin askıda olması düşünülemezdi .

Buna karşılık, kanun dışı lokavtta, sadece geçici işten uzaklaştırmanın lokavt sayılmasını zorunlu kılacak hiçbir kayıt bulunmadığına göre, geçici iş vermekten kaçınmanın yanında, işçilerin kesin olarak topluca işten çıkarılmaları da lokavt teşkil eder. Ancak, işverenin, işçilerini haklı bir sebebe dayanarak işten çıkarması ise bir lokavt teşkil etmez. Zira, burada, işçilerin iş görme borçlarını ihlal etmeleri söz konusudur .

bb) İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması

Topluca işten uzaklaştırmanın anlamı, Kanun’da açıklanmış değildir. Ancak, söz konusu unsur, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına yol açma” unsuruyla birlikte düşünülürse, bir açıklık kazanır. Buna göre, bir işyerinde faaliyetin tamamen durmasına yol açacak sayıda işçinin işten uzaklaştırılması, söz konusu unsurun gerçekleşmiş sayılması için yeterlidir. Bu, bazen, tüm işçilerin ve bazen de daha az sayıda işçinin işyerine sokulmaması anlamı taşır. Buna göre, her işyerinin büyüklüğü, çalışma alanı ve diğer özellikleri göz önünde tutularak, “topluca işten uzaklaştırma” nın bulunup bulunmadığını tespit etmek gerekir .

İşveren veya işveren vekili tarafından kendi istekleri dışında işten uzaklaştırmaların, zorunlu nedene dayanması, idari veya kazai bir kararın uygulanması sonucu olması halinde lokavttan söz edilemez .

b) İşyerinde Faaliyetin Tamamen Durması

Lokavtın ikinci unsuru, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmaları sonucunda, “işyerinde faaliyetin tamamen” durmasıdır. Buna göre, işçilerin işten uzaklaştırılmaları yüzünden işyerinde faaliyet tamamen değil de kısmen durmuşsa, lokavt yoktur. Bu durumda, işverenin uzaklaştırdığı işçiler nedeniyle işyerinde faaliyetin kısmen durması haline, kanuni veya kanun dışı lokavt değil, sadece işten çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır. Diğer yandan, işten uzaklaştırmalar sonucu işyerinde faaliyetin tamamen durması yeterlidir. İşveren sendikası birden çok işyeri için lokavt kararı almış olsa dahi, lokavt, ancak bu karara uyarak işçilerini işten uzaklaştıran işyerinde gerçekleşir .

İşverenin amacı, çalışma şartlarında veya bunların uygulanmasında bir değişiklik yapmak yahut yeni çalışma şartlarını kabul ettirmek olabileceği gibi, halen çalışan işçilerden kurtulmak ve onların yerine başkalarını almak da olabilir. Bunların her ikisi de lokavttır. Ancak, birinci haldeki lokavt kanuni iken, diğeri kanun dışıdır . Yargıtay, konu ile ilgili olarak, “Davalı işveren, çalıştırmakta olduğu tüm işçilerin iş sözleşmelerini feshetmek suretiyle işyerini kapatmıştır. İşverenin bu davranışının kanunsuz lokavt olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmiştir. 2822sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 45. maddesinin son fıkrasında, kanun dışı lokavtın yaptırımı olarak işçilerin lokavt süresine ait iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödeme zorunluluğu getirmiştir. Mahkemece bu kural dikkate alınarak lokavt müddeti içinde çalışılmayan süre için istekler hüküm altına alınmıştır. O halde, mahkeme kararının bu gerekçeyle onanmasına, 16.4.1996 gününde oy çokluğu ile karar verildi” sonucuna varmıştır.

c) İşverenin Kendi Girişimiyle veya İşveren Sendikası Kararına Uyarak İşçileri İşten Uzaklaştırması

İşçileri, işten uzaklaştıran kişi, işveren veya işveren vekili olmalıdır. Bu yüzden, bir idare kararı veya yargı kararıyla yahut çalışmayı engelleyen bir zorlayıcı nedenle işçiler işten uzaklaştırılmışsa, lokavt yoktur .

Lokavt, tamamen fiili bir davranışla gerçekleşir. Söz konusu fiili davranış, işyerinin kapatılması veya işçilerin işlerini yapmalarına engel olunması, yani çalıştırılmamalarıdır. Hiç kuşkusuz, işverenin işyerini kapatma hakkı vardır. Çünkü, zarar eden veya etmese de işini artık yürütmek istemeyen işverenin işyerini kapatmasına engel bir hüküm, kanunlarımızda mevcut değildir.

Ancak, işveren işyerini kapatmakla işyerindeki işçilerin tümünü veya büyük çoğunluğunu değiştirme amacını izleyecek ve bir süre sonra aynı veya başka bir yerde işyerini tekrar açacaksa, bunu kanuna uygun bir davranış olarak nitelemek zordur. Bu gibi durumlarda, işverenin izlediği amaç, o işyerinde çalışan işçilerden veya onları temsil eden işçi sendikasından kurtulma olabilir. Eğer hal böyleyse, bu kanun dışı lokavt sayılabilir. Buna göre, işyerinin kapatılması konusunda, önceden kesin bir şey söylenemez ve kural olarak, her olayın ayrı ayrı kendi içinde incelenmesi gerekir . Ancak, işyerini kapatmanın hukuken değerlendirilmesi konusunda, bazı noktalar üzerinde durmak gerekir. Gerçekten, bir işyeri, işçi sendikasıyla henüz toplu pazarlığa başlamadan önce ve tasfiye niyetiyle kapatılmışsa, kural olarak kanun dışı lokavttan söz edilemez. Sonra, toplu pazarlık sırasında işçi sendikasının isteklerini karşılayamayacağını gören işverenin, gerekli mercilere bildirerek ve işçilerin ihbar ve kıdem tazminatlarını ödeyerek işyerini kapatması da kural olarak kanun dışı lokavt değildir. Yeter ki, işverenin işyerini kapatma niyeti, tüm bu hallerde içten ve gerçek olsun. Eğer işveren kapattığı işyerini bir süre sonra tekrar açmışsa, bu durum onun işçilerden kurtulmak amacıyla işyerini kapattığını gösterebilir ve hal böyleyse, olaya kanun dışı lokavt hükümlerinin uygulanması uygun olur .

4. Lokavtın Türleri

a )Saldırı Lokavtı

Saldırı lokavtında işveren tarafı, mücadeleyi başlatır ve burada daha önceden alınmış veya başlatılmış bir grev yoktur. Başka bir deyişle, saldırı lokavtı, işverenin mücadele aracıdır ve işveren, onunla işçiler karşısındaki haklarını ele geçirmeye çalışır. Amaç, çalışma şartlarının, mesela ücretin işveren için elverişli olacak biçimde düzenlenmesini sağlamak olabilir. Ancak, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, saldırı lokavtını yasaklamıştır .

b) Savunma Lokavtı

Savunma lokavtı, grevden sonra yapılmış lokavtı anlatır. İşveren tarafı, savunma lokavtıyla, grev yapan sendikanın iş mücadelesi yoluyla ele geçirmek istediği haklara karşı kendini savunur ve bu tür lokavt, başlatılmış iş mücadelesine ( greve ) karşı bir tepkidir .

c) Asıl Lokavt

Asıl lokavt, grev kararına karşı başvurulan ve başka bir lokavtı destekleme amacı olmayan lokavttır. Kanuni lokavt bu kapsama girer.

d) Sempati ( Dayanışma ) Lokavtı

Sempati lokavtı, başka bir lokavtı desteklemek için yapılan lokavtı anlatır. Söz konusu lokavt, kanundışı lokavt kapsamındadır.

VI. DEĞERLENDİRME ve SONUÇ

Kanunda ifade edilen tanıma uygun “grev”, ülkemiz uygulamasında pek görülmemektedir. Zira, işçiler “işyerinde faaliyeti durdurma veya önemli ölçüde aksatma” olgusuna pek alışık değillerdir. İşçi açısından önemli olan, onurlu bir hayat sürmesi için ihtiyacı olan ücretinin en üst seviyede belirlenmesidir. Bu sağlandığı müddetçe işçi açısından problem yoktur. Ücretin belirlenmesi ise toplu sözleşmeler vasıtasıyla gerçekleşmektedir. Bu aşamada bir problem çıkarsa, bunun çözümü kanuni grev yoluyla olabilir ki o da bu çalışmanın kapsamı dışındadır.

Çalışmamızda görüldüğü gibi, grevin unsurları çok hassas dengelere bağlanmıştır. Zira bu dengelere aykırılık teşkil eden en küçük bir hareket, grevi kanun dışı pozisyona sokmaktadır. Bu tür grevlerden de işçiler yarar değil, zarar görmektedirler.

İşçilerin istekleri, elbetteki sınırsız değildir; Kanun bu alandaki dengeyi de işverenlere lokavta başvurma hakkı tanımak suretiyle sağlamıştır.

İşçilerin hak ettikleri ücreti zahmetsizce ve kısa yoldan elde edebilmeleri, ekonomileri güçlü olan ülkelerde çok daha kolay olmaktadır. Çünkü, güçlü ekonomiler, işçi kesiminin dinamizmi ile bu seviyeye yükselmişlerdir.


 

İş Hukukuyla İlgili Linkler