facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



Kanuni Grev ve Lokavt
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I. GİRİŞ

İş Hukuku, temel olarak iki kısımda incelenmektedir; Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku. Son yıllarda bireysel iş ilişkileri daha ön plana çıkmış, toplu iş ilişkileri biraz daha geri planda kalmıştır. Ancak toplu iş ilişkileri de çalışma hayatını bireysel ilişkiler kadar etkilemektedir.

Toplu iş görüşmelerinde, çalışma hayatının taraflarını ekonomik ve sosyal açıdan etkileyecek kararlar alınmaktadır. Bu kararları, kendi çıkarları lehine etkilemek isteyen taraflar barışçı yolların yanında grev ve lokavt gibi kolektif baskı araçlarını da kullanabilmektedirler.

Grev ve lokavt, güdülen amaç, izlenen usul ve şekiller doğrultusunda karşımıza farklı olarak çıkabilmektedir. Çalışma hayatının gelişmekte olan ülkelerde yapısal bazı sorunlarının olması, farklı sonuçlar doğurabilecek grev ve lokavtın belli kurallar ve sınırlamalar çerçevesinde kullanılmasını zorunlu kılmaktadır. Başta Anayasa olmak üzere 2822 sayılı TİSGLK’e grev hakkı ve lokavtı düzenlemiş, grev ve lokavtın uygulanma esaslarını belirlemiştir. Bu usul ve esaslara uyan grev ve lokavtın hukukumuzca himaye edileceği, aksi uygulamaların ise yaptırımlarla karşılaşacağı kanunda düzenlenmiştir.

Bu çalışmamızda “ kanuni grev ve lokavt ” üzerinde durulacak, kanuni grev ve lokav¬tın tanımlarından, unsurlarından, uygulanmasından ve sona ermesinden bahsedilecektir. Bunlar dışında kalan (genel grev ve lokavt, grev oylaması, kanuni grev ve lokavtın hukuki sonuçları, grev ve lokavt yasakları, grev ve lokavtın ertelen¬me¬si, kanun dışı grev ve lokavt) konular üzerinde durulmayacaktır.

II. KANUNİ GREV ve LOKAVTIN TANIMI ve UNSURLARI

A. KANUNİ GREV ve LOKAVTIN TANIMI

1. Kanuni Grevin Tanımı

2822 sayılı TİSGLK’nin 25. maddesinde kanuni grev, “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla, bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir” şeklinde ifade edilmiştir.

Pozitif hukukumuz açısından kanuni grev, “kanunda belirlenen amaç içinde ve kanunen öngörülen usul, şekil, yasak ve sürelere uyarak işçilerin topluca çalışmak suretiyle bir işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip bir işçi sendikasının topluca çalışmamaları için verdiği bir karara uyarak işi bırakmaları” olarak ifade edilebilir .

2. Kanuni Lokavtın Tanımı

2822 sayılı TİSGLK’nin 26. maddesinde kanuni lokavt, “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir” şeklinde ifade edilmiştir.

B. KANUNİ GREV ve LOKAVTIN UNSURLARI

1. Kanuni Grevin Unsurları

a. Amaç

Grev, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla gerçekleştirilirse kanuni grev olur. Bu temel amacın (mesleki amacın) dışında kalan amaçlarla yapılan grevler kanuni grev olarak nitelendirilemez .

İşçiler, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çalışma koşullarını, ekonomik ve sosyal durumlarını korumak ya da iyileştirmek isterler. Örneğin devamlı olarak iş şartlarının düzeltilmesini, çalışma saatlerinin azaltılmasını, ücretlerin arttırılmasını, işçilere ve ailelerine konut sağlanmasını, işçi ve ailelerinin tedavilerinin ücretsiz yapılmasını işverenden talep ederler . Bu taleplerin bir kısmı işveren tarafından karşılanırken bir kısmı karşılanmayabilir veyahut tamamı işveren tarafından kabul edilmeyebilir. Bu durumda mesleki amaç çerçevesinde işçiler, uyuşmazlığa düştükleri konuları işverene kabul ettirebilmek için greve gidebilirler .

2822 sayılı TİSGLK’de siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevinin kanun dışı grev olduğu düzenlenmiştir (m. 25/III). Bunların kanun dışı grev olarak nitelen¬diril¬mesinin nedeni kanuni amaç unsurunu ihtiva etmemeleridir. Zira işçilerin greve gitme¬lerinin altında, toplu iş sözleşmesine kendileri lehine olan ve işverence ilave edilebilecek hususları vurgulamaktır. Örneğin siyasi amaçla yapılan grevde, baskı altına alınmaya çalışılan taraf hükümet olabileceği gibi güdülen amaçta hükümetin icraatlarını kendi çıkarları lehinde etkilemek olabilir. Söz konusu örnekteki durum işçilerin menfaatlerini ilgilendirmesine rağmen işverenin iradesi dışında olduğundan kanuni grev olarak değerlendirilemez .

Ayrıca “Devletin ülkesi ve milletiyle birlikte bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz”(m. 25/IV) hükmü kanunda yer almıştır. Bu tür grevlerin de mesleki amacı gütmesi düşünülemez.

Amaç unsurunu taşımadığı gerekçesi ile uygulamada Yargıtay, Türk-İş’in verdiği karara uyarak işyerlerinde uygulanan pasif direnişi, Devlet Güvenlik Mahkemeleri kanun önerisini protesto etmek için giriştikleri toplu işi bırakma eylemini, daire şefinin yerinin değiştirilmesini kınama amacı ile işçilerin işyerinde çalışmadan kısa bir süre masalarının başında oturmalarını, salgın bir hastalık veya zehirlenme gibi bir olaya dayanmadığı sürece topluca viziteye çıkma eylemini kanun dışı olarak değerlendirmiştir .

b. Kanundaki Usule Uygun Olması

Anayasanın 54. maddesinde belirtilen grev hakkının kullanılmasının usul ve şartları kanunla düzenlenir hükmü gereği, kanun koyucu grevin kanuni grev sayılabilmesi için 2822 sayılı Kanunda usul ve şartları düzenlemiştir. Bu usule uygun olmayan ve şartları sağlamayan grevler, kanuni grev olamaz.

Toplu iş görüşmelerinde işçi ve işveren tarafları anlaşamazlarsa aralarında toplu çıkar uyuşmazlığı doğmuş olur. Uyuşmazlığın çözümüne yönelik hemen kanuni greve gidilemez. Barışçı yolların muhakkak denenmesi gerekir.

Grevin, kanuni grev olarak kabul edilmesi için öncelikle işçi sendikası ve işveren sendikası ya da sendikaya üye olmayan işveren arasında toplu iş görüşmesi yapılması ve bu görüşmelerde mutabakat sağlanamaması gerekir. Bir sonraki aşama olan arabuluculuk safhasına geçilip, burada da bir sonuç elde edilememesi halinde düzenlenen arabuluculuk tutanağının görevli makam tarafından taraflara tebliğinden sonra bekleme süresinin geçmesi ve karar süresi içerisinde de yetkili işçi sendikasının grev kararı vermesi gerekir .

Aynı şekilde alınan grev kararı notere ve yetkili makama belli süreler içinde tevdi edilmelidir. Bu karar işyeri ya da işyerlerinde ilan edilmelidir. Son olarak ta alınan grev kararı bir süre önceden karşı tarafa tebliğ edilmek koşulu ile zamanında uygulanmalıdır.

c. Yasaklanmamış Olması

2822 sayılı Kanun, milli güvenlik, genel sağlık veya kamu yararı düşüncesiyle bazı yer ve durumlarda grevi yasaklamaktadır. Kanunun 29, 30 ve 31. maddelerinde çeşitli grev yasaklarından söz edilmektedir. 29. maddede “can ve mal kurtarma işleri” gibi grev yasağının bulunduğu işler, 30. maddede “mezarlıklar” gibi grev yasağının bulunduğu yerler ve 31. maddede “savaş hali” gibi geçici grev yasaklarının bulunduğu durumlar sıralanmaktadır. Bu yasaklar, ister sürekli ister geçici olsun sayılı ve sınırlı olarak kanunda belirtilmektedir . Yukarıda bahsedilen yer, iş ve durumlar haricinde kanunda sayılan diğer koşullarında yerine getirilmesi ile yapılan grev kanuni grev olacaktır.

d. İşin Bırakılması

İşin bırakılması, işin durdurularak işçilerin işyerinden ayrılmalarını ifade eder. Bu anlamda sadece işin bırakılıp işyerinin terk edilmemesi, kanuni grevin işyerinden ayrılmayı zorunlu kılması nedeniyle (m. 38/I) kanuni grev olarak nitelendirilemez .

İşyerinde grevin uygulamaya koyulması ile birlikte işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Grev kararını veren sendikaya üye olmayan işçiler de greve katılabilirler . Greve katılma amacı gütmeksizin hastalık, kaza, ailevi sebeplerden dolayı işyerine gidemeyenlerin greve katıldıkları söylenemez .Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin işyerinde çalışmaları, hiç bir şekilde engellenemez. Greve katılan iş-çiler, işyerine giriş çıkışı engelleyemez ve işyeri önünde topluluk oluşturamaz(m. 38/I).

İşveren, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalış¬tır-mamakta serbesttir (m. 38/II). Ancak burada sendikalı sendikasız ayrımı yapılması iyiniyet kuralına aykırı olacaktır. Böyle bir ayrım yapmaksızın işveren isterse bütün işçileri çalıştırmayabilir. Ayrıca “Kanunda açıkça düzenlenmemekle birlikte öğretide öne sürülen ve Yargıtayca da benimsenen görüşe göre, greve katılan işçi daha sonra çalışmak isteyebilir. Fakat grev uygulamasının başladığı tarihte, greve katılmayan veya katıldıktan sonra vazgeçen ve işyerinde çalışan işçi sonradan greve katılamaz” .

Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve gerekli araç gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz (m. 38/III). Yargıtay vermiş olduğu bir kararda, greve katılan ve katılmayan işçilerin oranlarına göre stokların satışını ve çıkarılmasını uygun bulmuş, daha sonra verdiği kararlarda grev öncesi üretilen stoklarla ilgili olarak da giriş çıkışların hiçbir suretle engellenemeyeceği sonucuna ulaşılabileceğini hüküm altına almıştır .

2. KANUNİ LOKAVTIN UNSURLARI

a. Amaç

Kanuni grevin amacı kanunda açıkça belirtilmesine karşın kanuni lokavtın amacı belirtilm

emiştir. Öğreti, kanuni lokavtın amacının “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması” ifadesinde saklı olduğunu kabul etmiştir . Toplu iş sözleşmesi hakkı tarafların ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla Anayasa’da tanınmıştır (AY m. 53). Grev ve lokavt, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında çözüm aracı olarak kullanıldığı düşünüldüğünde amaçlarının paralellik gösterdiği söylenebilir. Bu durumda kanuni lokavtın amacı; “işverenlerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak ve düzenlemek” olarak ifade edilebilir.

Kanuni lokavt savunma niteliğindedir ve kanuni greve karşı kullanılabilecektir. Bundan dolayı işçilerin ekonomik ve sosyal amaçlı grevine karşı savunma niteliğinde olup, sosyal ve ekonomik amaçla yapılabilir. Bu amaç haricinde başka amaçların güdülmesi lokavtı kanun dışı yapar.

2822 sayılı Kanunda siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavt olduğu düzenlenmiştir (m. 26/III). Bunların kanun dışı lokavt olarak nitelen¬diril¬mesinin nedeni mesleki amaç unsurunu ihtiva etmemeleridir. Örneğin dayanışma amacıyla yapılan lokavtta, işverenin kendi işyeri veya işyerlerinde toplu çıkar uyuşmazlığı yokken ve kendisine de grev yöneltilmemişken, sırf başka işverenleri desteklemek üzere lokavt kararı alınması amaç unsuruna aykırılık teşkil eder .

Ayrıca “Devletin ülkesi ve milletiyle birlikte bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla lokavt yapılamaz”(m. 26/IV) hükmü kanunda yer almıştır. Bu tür lokavtın da ekonomik sosyal durumun ve çalışma koşullarının düzenlenmesi amacıyla örtüşmeyeceği açıktır.

b. Kanundaki Usule Uygun Olması

Toplu iş görüşmeleri esnasında uyuşmazlık çıkması üzerine işçi sendikasının aldığı kanuni grev kararının tebliğini aldıktan sonra ancak kanuni lokavt kararı alınabilir. Kanuni lokavt kararını uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir (m. 27/III). İşveren kanuni lokavt kararı ile birlikte, işçilerin işten uzak¬laştırılması ve bu uzaklaştırmanın işi tamamen durdurması gerekir. Karar alınırken gerekli sürelerin beklenmesi ve kararın tebliğ edilmesinde gerekli sürelere uyulması gerekmektedir. Ayrıca kararın uygulanması için kanunda belirtilen süreye uymak şarttır .

c. Yasaklanmamış Olması

2822 sayılı Kanunun 29, 30 ve 31. maddelerinde çeşitli lokavt yasaklarından söz edilmektedir. 29. maddede “can ve mal kurtarma işleri” gibi lokavt yasağının bulunduğu işler, 30. maddede “mezarlıklar” gibi lokavt yasağının bulunduğu yerler ve 31. maddede “savaş hali” gibi geçici lokavt yasaklarının bulunduğu durumlar sıralanmaktadır. Bu yasaklar, ister sürekli ister geçici olsun sayılı ve sınırlı olarak kanunda belirtilmiştir . Yukarıda bahsedilen yer, iş ve durumlar haricinde kanunda sayılan diğer koşul¬la¬rında yerine getirilmesi ile yapılan lokavt kanuni lokavttır.

d. İşten Uzaklaştırma

Lokavt halinde, işçilerin, faaliyet konusu işin tamamen durmasına neden olacak tarzda topluca işyerinden uzaklaştırılmaları gerekmektedir . Grevde olduğu gibi lokavtta da işçilerin işyerinden ayrılması bir mecburiyettir. Bunun nedeni, mücadelenin gergin atmosferi içinde meydana gelebilecek, istenmeyen olayların önlenmek istenmesidir. Grevde işi bırakma olarak tanımlanan bu unsur, lokavtta işten uzaklaştırma deyimi ile ifade edilmektedir .

İşten uzaklaştırma da işçilerin iradeleri ile çalışmamaları durumu yerini, işverenin iradesi ile işçilerin çalıştırılmaması almaktadır. İşten uzaklaştırma da iki önemli nokta vardır. İlki grevden farklı olarak faaliyetin tamamen durmasına neden olmalıdır. Toplu olarak işten çıkarılma, ekonomik nedenlere dayalı ise burada lokavttan bahsedilemez. Ancak toplu iş görüşmelerinin devam ettiği sırada bu tarz bir çıkarmanın olması ya da işyerinin kapatılması kanun dışı lokavt olarak değerlendirilir .

III. KANUNİ GREV ve LOKAVT KARARININ ALINMASI,

TEBLİĞ ve İLAN EDİLMESİ

A. KANUNİ GREV ve LOKAVT KARARININ ALINMASI

1. Kanuni Grev Kararının Alınması

Grev kararını almaya, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmaz-lığın tarafı olan işçi sendikası yetkilidir (m. 27/II). İşçi sendikası sonradan çoğunluğu yitirmiş olsa da grev kararı alma yetkisini korur. Hatta işçi sendikasının ÇSGB’ye başvurduğu tarihte çoğunluğa sahip bulunmasa da süresi içinde itiraz edilmediğinden, sendika yetki alıp toplu iş görüşmesinin tarafı olmuşsa, grev kararı almasına engel yoktur .

Grev kararı, uyuşmazlığın arabuluculuk aşamasında çözülemediğini belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmedikçe alınamaz (m. 27/I). Bu bekleme süresinin bitmesi ile birlikte grev kararı altı işgünü içinde alınır (m. 27/II). Kanun koyucunun bu süreyi, grevin taraflar için oluşturabileceği etkileri, tarafların bir defa daha düşünmeleri amacıyla koyduğu söylenebilir. Emredici olan bu süreye uyulmaması grevi kanun dışı yapar .

2. Kanuni Lokavt Kararının Alınması

Lokavt kararını, uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir. Kanuni lokavt kararı, kanuni grev kararının tebliğinden itibaren altı işgünü içinde alınır (m. 27/son). Dikkat edilmesi gereken nokta, işçi sendi¬ka¬sınca usulüne uygun bir grev kararı alınmış olması ve bu kararın işveren tarafına usulüne uygun bildirilmesi sonucunda ancak kanuni lokavt kararı alınabileceğidir. Yani usulüne uygun bir grev kararı mevcut değilse kanuni lokavttan bahsedilemez. Alınma usulü açısından kanuni olan grev daha sonradan gerekli unsurları taşımamasından dolayı kanun dışı olsa dahi alınmış olan lokavt kararı kanuniliğini koruyacaktır .

B. KANUNİ GREV ve LOKAVT KARARININ TEBLİĞ ve İLAN EDİLMESİ

1. Kanuni Grev Kararının Tebliğ ve İlan Edilmesi

Alınan grev kararı, karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın birer örneği görevli makama tevdi edilir. Grev kararı, işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilan edilir (m. 28). 275 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde, altı işgünlük süre, tebliği yapacak makama verilme süresi mi yoksa karşı tarafa iletilmek için gerekli süre mi olduğu düzenlenmemişti. 2822 sayılı Kanununun belirtilen hükmüne göre, grev ve lokavt kararının karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilmesi yeterli görülmüştür . Bu süre içinde notere verilmemesi durumunda grev kararı uygulanamayacağı ve bunun kanun dışı grev sayılmayacağı ama yetki belgesini hükümsüz kılacağı, Yargıtay kararlarında hüküm altına alınmıştır .

Yapılacak tebligatın 7201 sayılı Tebligat Kanununa uygun olarak yapılması esastır. Ancak Yargıtay tebligatın karşı tarafa ulaşması kaydıyla adi posta ile yapılmasının grevin kanuniliğini etkilemeyeceğini, bölge müdürlüğünün usulüne uygun tebligat yapma¬masının sendikanın haklarını kaybetmesi gibi bir sonuç doğurmayacağını belirtmiştir . Tebligatın yapılmasında cumartesi günü, taraflar için işgünü sayılırken, resmi kurumlar için işgünü olarak değerlendirilmez .

Yargıtay bir kararında grev kararının işyerinde ilan edilmemesinin grevin kanun dışı sayılması sonucunu doğuracağını hüküm altına almıştır. Yargıtay verdiği bu kararda, “derhal ilan edilir” sözünün kanunda yer almasının, kanun koyucunun konuya verdiği önemi gösterdiğini ve ilanın kanuni grevin asli unsurlarından olduğunu belirtmektedir . Öğretideki belirtilen genel görüş, bu kararın çok ağır olacağı, ilan etmenin asıl amacının işçilere haber verilmesi olduğu, bu hükme aykırı davranmanın neticesinde de cezai yaptırımın uygulanması gerektiği yönündedir . Öğretideki bir diğer görüşte ilan tarihinin, hak düşürücü sürenin başlangıcı olması ve grev oylamasının yapılması için gerekli oranının tayininde önem arz etmesi bakımından, sadece ilan yapılmamasının dahi kanun dışı greve neden olacağıdır .

2. Kanuni Lokavt Kararının Tebliğ ve İlan Edilmesi

Lokavtın karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere, notere ve kararın birer örneği görevli makama verilir. Bu karar işyerinde veya işyerlerinde derhal ilan edilir (m. 28). Grevle ilgili yukarıdaki Yargıtay kararlarına bakılarak, lokavt içinde aynı yönde hususlar belirtilebilir.

IV. KANUNİ GREV ve LOKAVTIN UYGULANMASI

Grev ve lokavt kararı karşı tarafa tebliğinden itibaren altmış gün süre içerisinde ve karşı tarafa noter aracılığı ile altı işgünü önceden bildirilecek tarihte uygulanmaya başlanabilir (m. 37/I). Bu hükümle birlikte kanun koyucu grev ve lokavtın önceden bildirilmesi ile sürpriz grevin önüne geçmek ve doğabilecek zararların asgariye indirilmesini istemiştir . Amerika Birleşik Devletleri’nde grev kararının işverene altmış gün önceden, yetkili federal makama ise otuz gün önceden bildirmesi zorunludur. Fransa’da ise özel sektör işyerleri için bir süre öngörülmemiş ancak kamu işyerlerinde tam beş gün önceden bildirilmesi şartı öngörülmüştür .

275 sayılı Kanunda grev ve lokavt uygulanması belli bir süreye bağlı tutulmamış, istenildiği zaman uygulanabiliyordu. Bu düzenleme, uygulamada çok uzun süreler geçmesine rağmen toplu iş sözleşmesinin yapılamaması gibi sorunlar doğuruyordu. Bundan dolayı 2822 sayılı Kanun, grev ve lokavtın uygulanmasını kararın tebliğinden itibaren altmış günlük süreye bağlamıştır .

Greve başlanacağı bildirilen günde grev mutlaka başlamalıdır. Aksi takdirde grev hakkı düşer (m. 37/II). Grev oylaması yapılması durumunda altmış günlük süre oylamanın sonucunun kesinleşmesinden itibaren işlemeye başlayacaktır (m. 37/III).

Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulanmaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz (m. 37/II). Bildirilen tarihte grev uygulamasına geçilmezse grev hakkı düşecek ancak greve karşı lokavt kararı alınmışsa yetki belgesinin hükümsüzlüğünden söz edilemeyecektir .

Karşı tarafa tebliğ edilmesi için süresi içerisinde notere ya da görevli makama tevdi edilmeyen grev ve lokavt kararları uygulanamaz (m. 37/II). Grev kararının işveren tarafına tebliğ edilmek üzere notere ve noter tarafından da muhataba tebliğ edilmesi yeterli olmayıp, grevin uygulanacağı işçi sendikası tarafından kanundaki sürelere uyularak işveren tarafına bildirilmesi gerekli bulunmaktadır. Yargıtay bir kararında grevin uygulanacağı tarihe ait bildirimin uygulama tarihinden altı işgünü önce notere verilemesinin yeterli olmayacağını, noter tarafından işveren tarafa tebliğinden itibaren altı işgününün geçmesinden sonraki bir tarih grevin uygulama tarihi olabileceğini belirtmiştir. Yargıtay, başka bir kararında özetle; tebligatta gecikme nedeniyle tebliğ tarihiyle uygulama tarihi arasında altı işgünü kalmaması durumunda işçi sendika¬sının altmış günlük süre içinde olsa dahi yeni uygulama tarihi belirleyemeyeceğini belirtmiştir .

Grev ve lokavtın, geçici olarak yasaklandığı hallerdeki uyuşmazlıklarda, yasak sona ererse veya sıkıyönetim komutanı durdurma kararını kaldırırsa veya grevin ertelenmesi duru¬munda altmış günden önce karar kaldırılırsa veya iptal edilirse grev yapabilmek için birinci fıkradaki usule uymak gerekir (m. 37/son).

V. KANUNİ GREV ve LOKAVTIN SONA ERMESİ

Alınmış ve uygulanmaya konulmuş bir grev veya lokavt kararının sonsuza kadar uygulanması düşünülemez. Taraf amaçlarının gerçekleşmesi ya da belli başlı bazı durumların gerçekleşmesi grevi veya lokavtı sona erdirecektir.

A. İŞÇİ veya İŞVEREN TARAFININ KARARI

Grev veya lokavt kararları, bu kararları alan işçi sendikası veya işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren tarafından alınacak başka bir karar ile kaldırılabilir. Kararı alan uyuşmazlık tarafı, sona erdirme kararını en geç ertesi işgünü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve bölge çalışma müdürlüğüne bildirir ve mahallinde çıkan en az bir gazetede yoksa mutat vasıtalarla ilan eder. Bu ilanın yapılması ile grev sona ermiş olur (m. 51/I).

Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin uygulanmasını engellemez (m. 51/II).

Ayrıca uyuşmazlık taraflarının; anlaşarak toplu iş sözleşmesi imzalamasıyla veya uyuşmazlığı özel hakeme götürmeye yönelik yazılı anlaşmalarıyla(m. 58/II) grev veya lokavt sona ermiş olur . Bu hususta ayrıca bir karar alınmasına gerek yoktur.

B. İŞÇİ veya İŞVEREN SENDİKASININ SON BULMASI veya FAALİYETİNİN DURDURULMASI

İşçi sendikasının herhangi bir sebeple kapatılması, feshedilmesi ya da infisahı veya faaliyetlerinin mahkeme kararıyla durdurulmuş olması hallerinde grev ve lokavt kendiliğinden son bulur. Bu durumda grevin sona erdiği, görevli makam tarafından ilan edilir (m. 51/III).

İşveren sendikasının herhangi bir sebeple kapatılması, feshedilmesi ya da infisahı veya faaliyetlerinin mahkeme kararıyla durdurulmuş olması hallerinde lokavt kendili-ğinden son bulur. Ancak uygulanmakta olan grev bu durumdan etkilenmez .

Grevin son bulmasındaki gibi lokavtın da sona erdiği görevli makam tarafından ilan edilir (m. 51/III).

C. İŞÇİ SENDİKASININ ÜYELERİNİ KAYBETMESİ

Grevi uygulayan sendikanın, bu grevin uygulandığı işyerindeki üyesi olan işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için yetkili mahkemeye başvurabilir. Yetkili mahkeme gerekli incelemesini yaparak grevin sona erdirilmesi kararını verebilir. Bu durumda da mahkeme grevin sona erdirildiğini ilan eder(m. 51/son). Bu düzenlemedeki grevin sona ermesinin nedeni, sendikanın sırf üye kaybetmesi değil, grevin gerçekten etkinliğini yitirdiği durumlarda grevin sona erdirilmesidir .

D. DİĞER SONA ERME HALLERİ

Öğretide, işçilerin bir karar olmaksızın kendi istekleri ile iş başı yapmalarının grevi sona erdirip erdirmeyeceği tartışmalıdır. Öğretideki bir görüşe göre greve katılan işçilerin tümünün iş başı yapmaları, grevin uygulanmasına imkan vermediğinden grevin son bulmasına neden olur . Yargıtay da grevi uygulayan sendikanın işyerinde üyesi kalmamasından dolayı artık sendikanın işyerinde grevi uygulama gücü ve imkanı olmadığından grevin kaldırılmasına karar vermiştir . Aksi görüşe göre ise grevi kaldıran bir sendika kararı olmadıkça çoğunluk işbaşı yapsa bile grev devam eder .

VI. SONUÇ

1982 Anayasası uyarınca kabul edilen 2822 sayılı Kanun, Anayasadaki grev ve lokavta ilişkin düzenlemelerin bir kısmını aynen almakla birlikte, grev ve lokavt arasındaki nitelik farkını gözetmeksizin çeşitli hükümlere yer vermiştir. Bunun neticesinde de savunma amaçlı olarak düşünülen lokavt, etkinlik açısından yer yer grevin önüne geçmiştir.

Bununla birlikte 2822 sayılı Kanunda, grev ve lokavt birbirlerine paralel düzenlenmiştir. Genel anlamda grev ve lokavttan bahsedilmişse de bu genel anlama belli esaslar ve usullerle sınırlamalar getirilmiştir. Kanundaki bu esas ve usullere, uygun olan grev ve lokavtın, kanuni grev ve lokavt olacağı; uygun olmayan grev ve lokavtınsa kanun dışı olacağı belirtilmiştir.

Kanuni grev ve lokavt açısından, düzenlenen esas ve usullere uygunluk, sadece grev ve lokavt kararının alınma sürecinde değil, grev ve lokavtın bütün aşamalarında aranmıştır. Yani ilk süreçte kanuni olan grev ve lokavt, yukarıda belirtilen veya belirtilmeyen sürecin herhangi bir aşamasındaki usul ve esaslara uymadığı takdirde kanun dışı olacağı kayıt altına alınmıştır. Kanunilik sınırlarının aşılması durumunda da çeşitli yaptırımlar öngörülmüştür.

Günümüzde gelişmekte olan ülkelerde bu düzenlemeler daha sınırlı tutulmuşken, ülkemiz gibi gelişmekte olan ülkelerde yapısal sorunların aşılamaması ve sendikalaşmanın ileri düzeylere ulaşamaması gibi nedenlerle daha geniş tutulmuştur. Ancak bu geniş düzenlemelerin de bütün problemlerin aşılmasına yetecek düzeyde olmadığı yadsınamaz bir gerçektir.

Buna karşın toplu iş ilişkilerinin düzenlenmesi ve tarafların sosyo-ekonomik çıkarlarını korumaları için takip edilen sürecin bir parçası olan kanuni grev ve lokavt, kanunlarda belirtilen usul ve esaslara uygun olmak koşuluyla, toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözüm sürecinde vazgeçilemez bir araçtır.

 

Grev Oylaması

I- GİRİŞ
Grev, iş sözleşmesi gereğince işverene bağımlı olarak çalışan işçilerin, gerçekleştirmek istedikleri bazı hedeflere ulaşmak için işverene baskı yapmak amacıyla usulünce sendika tarafından alınmış bir grev kararına uyarak çalışmamaları iradi ve toplu olarak işi bırakmalarıdır. Yakın zamana kadar grev suç sayılmakla birlikte günümüzde işçilerin temel hakları arasına girmiş olup anayasal güvence kapsamındadır. Grev hakkı sayesinde işçilerin iş sözleşmesinden doğan iş görme borçlarını yerine getirme zorunluluğu ortadan kalkmaktadır.  Grev işyeri ve işverene zarar verici nitelikte olmasına rağmen niteliği gereği işverene işçilerin iş sözleşmesini feshetme imkanı tanımamaktadır. İşçilerin iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları grev sonuna kadar askıda kalmaktadır. Grev hakkı kanunen korunmakla birlikte kıdem tazminatı hesaplamasında grevde geçen sürelerin dikkate alınmaması hususu bu hakkın amacına ters düşmekte olup bu hakkı kısıtlayıcı niteliktedir.
Greve karar verme yetkisi TSGLK ‘ye göre toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip bulunan sendikaya aittir. Uyuşmazlık halinde işçi sendikası kanunun 27. maddesindeki usule göre grev kararını işçilere danışmadan alabilmektedir. Grevden greve katılan veya katılmayan işçiler, işveren ve toplum, ekonomik ve sosyal bakımdan etkilenmektedir. Grev sırasında çalışmak isteyen işçiler ancak işveren kabul ederse çalışabilirler. İşyeri çalışamaz hale gelirse çalışmak isteyen işçileri işverenin çalıştırmasına olanak kalmayabilir. Ayrıca imzalanacak toplu iş sözleşmesinden kural olarak greve katılmayan işçiler yararlanamayacaktır. Lokavt durumunda bundan bütün işçiler etkilenecektir. Bütün bu durumu dikkate aldığımızda işçinin alınan grev kararına müdahale hakkının önemini görebiliriz. TSGLK m. 19 da düzenlenen grev oylaması yolu ile işçilerin grevi engellemelerine olanak tanınmıştır.
Kolektif bir mücadele silahı olarak, işçilere tanınan grev hakkının kullanılması ya da kullanılmasının sürdürülmesi için, işçilere hukuk sistemlerinde iradelerini oyla açıklama olanağı verilmiştir. Bundan amaçlanan, klasik demokrasinin ana öğelerinden biri olan çoğunluk iradesine saygı ilkesini bu hakkın kullanılmasında geçerli kılmaktır.
Bu ödevimizde grev kararı alınması durumunda bunu istemeyen işçilerin salt çoğunluğu oluşturmaları halinde greve engel olmalarına imkan sağlayan grev oylamasını inceleyip Yargıtay kararlarına değineceğiz. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus grev oylaması grev yapılması için şart değildir. Kanunda belirtilen talep oranında işçinin isteği üzerine grev oylaması yapılmak zorunda olup oylama yapılmadan uygulanan grev kararı kanun dışı sayılır.
II- GREV OYLAMASI
Grev oylaması, varlığını grev hakkına borçlu olan demokratik bir kurumdur. Grev oylamasına greve karar verme aşamasında başvurulabileceği gibi başlamış bir grevin devam edip etmemesi hususunda da başvurulabilir. Bu nedenle grevin başlatılması ya da sürdürülmesi konusunda gizli oyla işçilerin iradesine başvurma biçiminde tanımlanabilir. Grev oylaması ile işyerlerinde yapılacak grevlerde azınlığın çoğunluğa, kendi iradelerini zorla kabul ettirmeleri sakıncasının önüne geçilir.
Grev kararının alınmış olması grevin mutlaka yapılabileceği, ya da grev kararının kesinleştiği anlamına gelmez. Hukukumuzda grev oylaması grev kararı alındıktan sonra grev kararının ilan edildiği tarihte işyerinde çalışan işçilerden en az dörtte birinin talebi üzerine gerçekleşmektedir. Bu durumda grev oylamasının neticesine kadar grev kararı kesinleşmez.
Grev oylaması zorunlu olmayıp tamamen işçinin serbest iradesine bırakılmıştır. Grev oylaması istendikten sonra bu prosedürün sonuna kadar işletilmesi ve grevin, oylamanın sonucuna göre yapılması gerekir. Ancak bu yola gitmek işçilerin iradesine bağlı olup oylama isteminde bulunulmaması ya da kanundaki nisaba uygun bir istemin yapılmaması halinde oylama yapılmaksızın grev uygulaması aşamasına geçilir. Yani grev oylaması grevin yasallığını sağlayan bir önkoşul değildir.
III- KARŞILAŞTIRMALI HUKUKTA GREV OYLAMASI
Grev oylaması değişik ülkelerde farklı düzenlemelere tabidir. Grev oylamasında üç sistem vardır. İşçilerin ve/veya sendikaların grev oylamasına başvurmadan grev uygulamasına geçebildiği sistem (örneğin Fransa, ABD.), grev kararı almak isteyen sendikanın öncelikle işçilerin oyuna başvurmak zorunda olduğu sistem (örneğin Almanya, İngiltere, Meksika) ve bizimde dahil olduğumuz grev kararının serbestçe alınabildiği ancak işçilerin bir kısmının grev oylaması talep ederek bunun uygulanmasını engelleyebildiği ilk iki sistemi telif eden karma sistemdir.
Amerika’da grev oylaması kanunla düzenlenmemiştir. Uygulamada sendikaların grev kararı almadan önce üyeleri arasında oylama yaptığı görülmektedir. Toplu pazarlığın başından itibaren oylamaya başvurmayı engelleyen yasal bir düzenleme bulunmadığı için sendikalar oylamadan bir toplu pazarlık taktiği olarak yararlanmakta ve grevlerin başarı şansını artırmayı ve işveren üzerinde baskı oluşturmayı amaçlamaktadır.
İngiltere’de grev oylaması ilk defa 1971 yılında kanunla düzenlenmiştir. Grev oylaması için bizim kanunumuzda öngörülen bir işçi sayısı koşulu İngiltere’de yoktur. Sendikanın başlattığı veya desteklediği her grevde üyelerinin oyuna başvurması zorunlu olup aksi durumda yaptırımlar mevcuttur. Grev oylamasına gidilmeden önce bütün barışçı çözüm yolları denenmiş olmalıdır.
Almanya’da grev kararını sağlayan oylama kanunla düzenlenmemiş sendika tüzüklerine bırakılmış uygulamada ve Yargıtay kararlarında kabul görmüştür. Sendikaların tümü tüzüklerinde grev oylamasına yer vermiştir. Alman Yargıtay’ına göre barışçı çözüm yolları tüketilmeden yapılan her grev dirlik borcuna aykırı ve yasa dışıdır. Bu nedenle toplu görüşmeler ve uzlaştırma sona ermeden grev oylamasına başvurulamaz.
Fransa’da grev oylamasına başvurulursa da olur başvurulmasa da. Greve sendikalar veya işçiler arasındaki bir topluluk tarafından karar verilebilir. Bu konuda yasal düzenleme yoktur. Grev oylaması bir ön koşul olmayıp grev uygulamasına başvurmamak grevin hukuksallığını etkilemez.
Danimarka’da uzlaştırma-arabulma sistemi vardır. Uzlaştırıcı, taraf talepleri arasındaki farkın asgari düzeye indiği kanısına varırsa, çözüm önerisini tarafların üyelerinin oyuna sunma yoluna gidebilir. Bu durumda işçiler tarafından çözüm önerisi oylanır.
Yunanistan’da kanunla düzenlenmiştir ancak bir önkoşul değildir. Bazı istisnai durumlarda sendika üyelerinin oyuna önceden başvurulması zorunludur. Bunlar da sendika birinci düzey örgüt sınıfına giriyorsa grev kararını genel kurulda almalıdır. Büyük ölçekli kamu hizmetlerinde ve kamuya ait banka ve sigorta şirketlerinde bazı durumlarda grev oylamasına gidilmesi zorunludur.
Filipinlerde kanunla düzenlenmiştir ve ancak toplu çıkar uyuşmazlıklarında ve arabuluculuk sürecinden geçilerek greve gidilebilir. Zorunlu oylama söz konusudur.
Meksika’da kanunla düzenlenmiş olup çoğunluğun evet demesi ile greve gidilir. Grev oylaması, grevin yapılmasını sağlayan oylamadır. Grev oylaması grev kararı alındıktan sonra sendika üyesi olan olmayan tüm işçilerin katılımıyla yapılır.
IV- TÜRKİYE’DE GREV OYLAMASI
Grev oylaması 1961 Anayasası ve 1982 Anayasasında güvence altına alınmıştır. 1982 Anayasası m. 54 de “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler şeklinde düzenleme mevcuttur.
TİSGLK grev kararını toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili sendikaya tanımıştır. Burada uyulması gereken bir prosedür vardır. Yetkili sendika arabuluculuk süresi sonunda arabulucu tarafından düzenlenen ve uyuşmazlığın çözülemediğini belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmeden grev kararı alamaz. Bu sürenin geçmesinden sonra taraf sendika greve gitmek istiyorsa mutlaka altı işgünü içinde grev kararı almak zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesinin anlamı kalmaz. Alınan grev kararı, karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın birer örneği görevli makama tevdi edilir. Grev kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı alan sendikaca derhal ilan edilir.
Grev kararı, karşı tarafa tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve karşı tarafa noter aracılığı ile altı işgünü önce bildirilecek tarihte uygulamaya konabilir. Ancak kanun burada işçilere greve müdahale olanağı tanımıştır. Gerek 275 gerek 2822 sayılı Kanuna göre grev oylaması, grevin yapılması için değil yapılmaması için başvurulan oylamadır. Yani işçiler grevin yapılmaması için oylama yapabileceklerdir. Bu oylama bütün işçilerin katıldığı oylamadır. Yeterli sayıda işçi tarafından yazılı olarak grev oylaması için başvurulmuşsa bu başvuru sonuçlanmadan grev yapılamaz.
V- GREV OYLAMASININ ANAYASA’YA AYKIRILIĞI SORUNU
Grev oylamasının grev hakkının kullanılmasında işverenin işçilere baskı yapma yolunu açacağı ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 1967 yılında verdiği karar ise bu düşüncenin aksi yönündedir. Grev oylaması sendikanın, işçilerin çoğunluğunun isteğine aykırı bir karar vermesini önlemek amaçlı olup demokratik bir uygulamadır. Oylamayı gözetleyecek olan memurun ve en büyük mülkiye amirinin alacağı tedbirlerle işverenin işçilerin üzerinde olumsuz etkide bulunması olanağı ortadan kaldırılabilir. Bu sebeplerle grev oylaması hükmünün sendikaların tüzüklerine bırakılmayıp kanunda yer almasının grev yapılmasını zorlaştıracağı ve işçilere baskı yapılmasına yol açacağı ve bundan ötürü Anayasa’ya aykırı olduğu kabul edilemez gerekçesiyle bununla ilgili dava reddedilmiştir.
Bu kurum çoğunluğun istemediği bir grevin uygulanmasını önlediği gibi, sendikayı da grev kararı alırken daha dikkatli olmaya ve uyuşmazlığı barışçı yoldan çözmeye sevkeder.
Grev oylaması toplu pazarlık bakımından olmazsa olmaz bir kurum olmamakla birlikte, sendikanın grev kararı almadan önce üyelerinin görüşünü alması, sendika içi demokrasinin sağlanması bakımından faydalı olacaktır. Gerçekten kanundaki düzenlemeye bakıldığında demokratik bir katılım mekanizması gibi gözükmektedir. Ancak oylamanın grev kararından sonra yapılması ve buna tüm işçilerin katılması dikkate alındığında, bunun işverenler tarafından kötüye kullanılması söz konusu olabilecektir.
2822 sayılı Kanun m. 25 uyuşmalık ayrı ayrı işverenlere ait birden çok işyerini kapsasa bile grev oylaması yönünden her işyeri ayrı ayrı dikkate alınır. İşyerinin tamamlayıcı durumunda asıl işyeri ile ilgili satın alma, gümrük, nakliye, depolama gibi işlerin yürütüldüğü yerler de farklı işkolunda ayrı bir işyeri olarak mütalaa edilmez, asıl işyeri ile birlikte tek bir işyeri olarak ele alınır.
VI- GREV OYLAMASININ KOŞULLARI
Kanunun 35. maddesinde grev oylaması için gerekli koşullar düzenlenmiştir.
1- Kanuna Uygun Olarak Alınmış Bir Grev Kararı
İlk olarak grev oylamasına gidebilmek için işçi sendikasınca kanuna uygun bir grev kararı alınmış olmalıdır.
Grev oylamasına yalnızca yasal grev halinde gidilir. Grev yasağı bulunan iş ve yerlerde, geçici yasaklar süresince Bakanlar Kurulu’nun belirlediği işyerlerinde grev oylaması yapılamaz Ayrıca karar verilmiş bulunan bir yasal grev Bakanlar Kurulu’nca ertelendikten sonra da grev oylaması istenemez ve istenmiş olan grev oylaması da yapılamaz.
2- Belli Oranda İşçinin Yazılı Grev Oylaması Talebi
275 sayılı kanunun 23. maddesine göre grev oylamasına işyerinde çalışan işçilerin üçte biri tarafından yazılı olarak istekte bulunulması halinde başvurulur. Grev oylaması yeterli sayıda işçi tarafından istenmişse grev oylaması yapılmadan grev uygulanamaz. Burada grev oylaması geçerli talep halinde grevi geciktiren veya engelleyen bir süreçtir. Ancak grevden önce gerçekleştirilmesi gerekli bir yol değildir.
2822 sayılı kanunda işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin yazılı olarak oylama talebinde bulunması hükme alınmıştır. Bu dörtte bir oranla grev oylaması bir ölçüde kolaylaştırılmış dolayısıyla grev uygulaması biraz daha zorlaştırılmıştır. Talep olmazsa oylama yapılamaz.
Grev oylamasını isteme hakkı yalnızca işçilere tanınmıştır. İşverene, işveren olarak kabul edilen 2821 sayılı Kanun’daki işletmenin tamamını sevk ve idareye yetkili işveren vekili ile 2822 sayılı Kanuna göre işyerinde işveren vekili durumunda olan ve toplu iş sözleşmesinde veya toplu görüşmede temsilci sıfatı ile taraf olarak hareket eden kişilere grev oylaması isteme hakkı tanınmamıştır. Fakat bunların dışında kalan ve işverene bir hizmet akdi ile bağlı olarak çalışan ve aynı zamanda işvereni temsil yetkisini haiz olduğu için İş Kanunu açısından işveren vekili sayılan işçiler, grev yapabilecekleri gibi, grev oylaması da isteyebilirler; grev oylamasına da katılabilirler. Oylama isteyebilmek veya oylamaya katılabilmek için sendikanın üyesi olmak gerekmez. İşyerinde grev kararı alan sendika üyesi olan ve olmayan bütün işçiler grev oylaması isteyebilirler ve yapılacak oylamaya katılabilirler. Bu işçilerin tam ya da kısmi süreli çalışıp çalışmamaları önemli değildir. Asıl olan işçilerin o işyerinde çalışıyor olup olmamalarıdır.
Grev oylamasına işyerinde çalışan işçilerin tamamının katılması, sendikalı sendikasız ayrımının yapılmaması özellikle işçi sendikaları tarafından tenkit edilmektedir. Gerekçe olarak da sendikanın almış olduğu bir grev kararını, sendika üyesi olmayanlarca oylamaya götürülmesinin haksız olduğu ileri sürülmektedir. Ancak grevin işyerinde çalışan bütün işçileri etkileyeceği göz önüne alınırsa, sendika üyesi olmayan işçilerin de bundan etkilenebilecekleri, grev süresince işverence çalıştırılamayabilecekleri ve risk altına girecekleri göz önüne alınırsa, onların da grev kararında etkili olmalarını anlayışla karşılamak gerekmektedir. Çünkü grev halinde işveren çalışmak isteyen işçileri çalıştırabilir. Ancak çalıştırmak istemezse yapılabilecek bir şey yoktur.
Alt işverenin işçileri de asıl işverenin işyerinde yapılacak grev oylamasında hesaba katılmazlar. Gerek grev oylamasını talep edecek gerekse oylamaya katılacak işçilerin sayısının tespitinde kanun açıkça grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin göz önünde bulundurulacağını belirtmiştir.
Grev oylamasına ilişkin oranların hesabında, grevin ilan edildiği tarihte işçinin hasta olması, izinli olması ya da işverenin başka bir işyerinde çalışıyor olması, bunların dikkate alınması bakımından fark yaratmaz. Çünkü iş sözleşmesi yürürlüktedir. Yargıtay kararında; “İşyerinde grev oylamasına katılan 53 işçiden 26’ sı greve evet, 27’si ise hayır anlamında oy kullanmışlardır. İşyerinde 55 işçi çalışmaktadır. Bunların birisi 12 yaşında çocuktur. Bir işçi de izinli olduğu için grev oylamasına katılmamıştır. 12 yaşındaki işçinin yaşı sebebiyle oylamaya katılmaması ve nisabın nazarında alınmaması doğrudur. Ancak bunun haricinde işyerinde çalışan 54 işçinin 27 si greve hayır demiştir. Salt çoğunluk greve hayır demediğinden, grevin işçilerce istenmediği ve bu sebeple kanuna aykırı olduğu sonucuna varılması yanlıştır”. Şeklindedir. Buna karşın çırakların iş ilişkisi iş sözleşmesine dayanmadığından, dikkate alınmayacaktırlar. Öte yandan işverenin aile üyeleri aile hukuku ilişkisi dışında iş sözleşmesine göre çalışıyorlarsa, bunları işyerinde çalışan diğer işçilerden ayrı olarak düşünmek mümkün olmadığından, gerek oylama talebi gerekse oylama nisabında bunlar da göz önüne alınmak gerekecektir.
Grev kararının ilanından önce hizmet akdi sona ermiş olanlar ne nisapta nazara alınabilirler ne de oylamaya katılabilirler. Grev kararının ilanından sonra fakat oylamadan önce işyerinden ayrılmış olanlar dörtte birlik nisapta göz önünde bulundurulurlar ancak oylamaya katılamazlar.
3- Oylama Talebinin Belli Yere Belli Zamanda Yapılması
Grev oylamasının diğer bir koşulu, grev oylaması talebinin işyerinin bulunduğu mahallin en büyük mülki amirliğine belli sürede yazılı olarak yapılmasıdır. İşçiler dilerse tek tek dilekçe vererek, dilerlerse tek bir dilekçeyi birlikte imzalayarak bunu yapabilirler. Mahallin en büyük mülki amiri illerde vali, ilçelerde kaymakam ve bucaklarda bucak müdürüdür.
Grev oylaması talebinin grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren altı iş günü için de yapılması gerekir. İlan edildiği gün altı iş günü hesabında sayılmaz. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Yazılı şekil ise geçerlilik şartıdır. Yazılı olarak yapılmayan ya da kanunda belirtilen bu süre geçirildikten sonra yapılan oylama talebi geçerli olamayacaktır. Oylama talebinin usulünce yapılmaması nedeniyle oylamanın yapılamamış olması alınan grev kararının kanuniliğine bir zarar vermez. İşçi kuruluşu da alınan grev kararından sonra işçilerin oyuna başvurmak zorunda olmadığı gibi, bu kararı uygulamak için grev oylaması talep edilmesini beklemek zorunda da değildir.
İşletme sözleşmesinde meydana gelen uyuşmazlıkta grev oylaması istenirse, oylama istemi, işletmenin her bir işyerinin bulunduğu yerdeki en büyük mülki amire ayrı ayrı yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının saptanması, yani bütün işletmede çalışan işçilerin dörtte birinin grev oylamasını isteyip istemediği hususu, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki en büyük mülki amirce saptanır. İşyerlerinde grev oylaması isteyenlerin yaptığı başvurular, merkezdeki en büyük mülki amire, öteki yerlerdeki mülki amirler tarafından gönderilecek ve merkezdeki en büyük mülki amir de bu saptamayı yapacaktır.
Bir işyerinde grev oylaması talebinde bulunulduğu takdirde oylama sonucu kesinleşmeden başlatılacak grev yasa dışı olur.
Grev oylaması, karar alınan her grev için zorunlu olarak öngörülmediğinden yeterli oranda talep olmadığı taktirde, işi sendikası altı iş gününün dolduğu tarihte kanundaki sürelere uyarak grevi uygulamaya başlayacaktır. Ancak sendika oylama talebi için öngörülen altı iş günlük sürede grevi uygulayamayacaktır.
VII- GREV OYLAMASININ YAPILMASI
Grev oylaması talebin mülki amire verilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve işyerinde[33], iş saatleri dışında en büyük mülki amirin tespit edeceği gün ve zamanda onun veya görevlendireceği memurun gözetimi altında yapılır. Oylamanın işyerinde yapılması olağan ise de gerekli değildir.
Oylama gizli oy açık tasnif esasına göre yapılır. Oy verme gününün ve saatinin en az bir gün önce işyerinde ilan edilmesi uygun olur. Tarafların anlaşmasıyla oylamanın iş saatleri içinde yapılması da mümkündür.
Kanunda grev oylamasının talebin yapıldığı en büyük mülki amir tarafından yaptırılacağı belirtilmişse de uygulamada mülki amirlik dilekçeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerine, bu müdürlükler iş müfettişleri grup başkanlıklarına ve onlarda oylama yapması için iş müfettişlerine göndermektedir. Görevlendirilen iş müfettişi veya müfettişleri ilk önce grevin ilan edildiği tarihte işyerinde çalışan işçilerin bir listesini düzenlettirip kontrol ederler. Ayrıca oylamanın gün ve saatini tespit ve ilan ederler . İşçi-işveren temsilcisi oylamayı gözlemci sıfatıyla izlemekte ve tutanağı imza etmektedirler.
İşletme sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıklarda grev oylaması, işletmeye bağlı her işyerinde ayrı ayrı yapılmakta ancak grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bulunduğu mahallin en büyük mülki amirliğinde toplanmakta ve toplu sonuç orada belirlenmektedir(m. 36/son).
VIII- GREV OYLAMASININ SONUÇLARI
Grev oylaması sonucu dört nüsha olarak düzenlenecek bir tutanakla belirtilmekte; bu tutanağın bir nüshası işverene, bir nüshası greve karar vermiş olan işçi sendikasına, bir nüshası bölge müdürlüğüne gönderilmekte, bir nüshası da mahallin en büyük mülki amirliğinde saklanmaktadır(m. 36/1). Tutanakta oylamanın yapıldığı yer, gün ve saat, listelere göre işçi sayısı, oy kullanan işçi sayısı, sandıktan çıkan oy sayısı, geçerli oy sayısı, iptal edilen oy sayısı ve nedenleri, greve evet ve hayır diyenlerin oy sayısı yer almalıdır.
Oylamanın sonucu salt çoğunluğa göre belirlenir. Oylama sonunda, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu (yarıdan fazlası) grevin uygulanmamasına karar verirse, o işyerinde artık grev uygulanamaz(TSGLK. m. 35/3). Yargıtay’ın ilgili kararında; “Grev ilanı yapılmazsa, grev ilanındaki işçi sayısı bilinemeyecek dolayısıyla grev oylaması yapılamayarak, kanundan doğan bir hak kullanılamayacağı gibi grev oylamasına bağlı altmış günlük süre de işletilemeyecektir. 28. maddede düzenlenen grev ilanı bir açıdan grevin unsuru sayılır”. Şeklindedir 275 sayılı Kanunda da yer alan bu hükme 2822 sayılı Kanunda yapılan bir ekle, oylama sonucunun belirlenmesinde, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışanların salt çoğunluğunun aranacağı belirtilerek bu konuda uygulamada ortaya çıkan kararsızlık giderilmiştir. Ayrıca Kanunda, oylamada grevin uygulanmaması sonucunun doğması halinde toplu sözleşme yetkisinin düşüp düşmeyeceği konusunda da çözüm getiren bir hükme yer verilmiştir. Böyle bir durumda işçi sendikası on beş gün içinde ya işveren tarafla anlaşmaya varmak ya da Yüksek Hakem Kurulu’na başvurmak zorundadır. Aksi halde sendikanın yetki belgesinin hükmü kalmaz (TSGLK. m. 36/3).”Grev kararının grev oylamasıyla yürürlükten kalkması durumunda on beş gün içinde anlaşma sağlanamamış ve toplu sözleşme Yüksek Hakem Kuruluna götürülmemiş olsa da tarafların bu süreden sonra imzaladıkları toplu sözleşme geçerlidir. Öngörülen sürede anlaşamamak ve Yüksek Hakem Kuruluna başvurmamak, tarafların kendi aralarında anlaşarak toplu sözleşme imzalamalarına engel değildir”. Grev oylamasında grevin yapılmamasına karar verilmesi halinde toplu sözleşme yapma yetkisinin derhal düşeceği yolunda bir hükmün getirilmesi gerektiğinin daha uygun olacağı, Kanunun öngördüğü çözüm her şeyden önce grev gücü kalmayan bir sendikaya toplu sözleşme yetkisinin tanınması sonucu varılacak anlaşma işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını tam olarak koruduğu kuşkulu olan bir toplu iş sözleşmesinin kabulü anlamındadır. Gerçekten bazı durumlarda, yetki belgesinin hükümsüz kalması sonucu sırf rakip sendikaya yetkiyi kaptırmamak için taraf sendikaya, ne pahasına olursa olsun, anlaşmayı tercih edebileceği görüşü vardır. Karşı görüş ise; Grev oylamasında grevin yapılmamasına karar verilmesi halinde taraflara anlaşabilmeleri için on beş günlük süre tanınmış olması isabetlidir. Özellikle grup toplu iş sözleşmelerinin yaygın bir biçimde uygulandığı işkollarında yürütülen toplu pazarlıklarda çıkan uyuşmazlıklarda bazı işyerlerinde grevin uygulanmamasına karar verilse bile diğer işyerlerinde sendikanın grev hakkı devam etmektedir. Sonuçta anlaşma sağlandığında anlaşma bu işyerlerini de kapsamaktadır. İşyerlerinin büyük bir çoğunluğunda grev gücü bulunan sendikanın ise işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını tam olarak koruduğundan kuşku duyulamaz.
Grev oylaması ister işçi kuruluşunun lehine yani grev yapılması şeklinde, isterse aksi yönde yani grev yapılmaması şeklinde ortaya çıksın kanunun öngördüğü itiraz süresi geçmeden ya da itiraz kesin sonuca bağlanmadan grev oylamasının kesinleştiği söylenemez. İtirazın durumu değiştirmeyeceği varsayılarak kanuni itiraz süresini beklemeksizin oylamanın kesinleştiği ya da sonuçlandığı iddia edilemez; aksi takdirde itiraza ilişkin kanun hükmü anlamını yitirir. Oylama sonucunun grevin uygulanmaması şeklinde ortaya çıkmasına rağmen işçi kuruluşunun grev uygulamasını başlatması halinde kanunsuz grev söz konusu olacaktır.
Grev kararı alındıktan sonra grev oylamasına gidilmesi halinde, grev oylaması sonuçlanıncaya kadar geçecek süre zarfında, grev fiilen başlamamış olmasına rağmen, işveren açısından lokavta başvurma olanağı doğmuş olacaktır. Çünkü kanuna göre lokavt için grevin fiilen başlaması gerekmemekte; greve başvurulmuş olması yeterli olmaktadır. Kanun’da oylama sonucunun olumsuz şekilde sonuçlanması halinde ise işverenin lokavt kararının ne olacağı yolunda bir hüküm yoktur. Bununla birlikte işçi sendikasının on beş günlük süre sonunda yetkisi düşecek olursa, işveren tarafı yetkisiz bir sendikayı sözleşme yapmaya zorlayamayacağından, lokavt kararını da uygulamaya koyamayacaktır. On beş günlük süre içinde bir anlaşma yapılması veya sendikaca Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması hallerinde lokavtın amacı ortadan kalkacağından yine lokavt yapılamaz.
Grev oylamasında işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanması yönünde oy kullanmışsa işçi sendikası TSGLK. m. 37/1 uyarınca greve başlayabilir. Bu bakımdan grev oylamasının kesinleşmesinden itibaren, 60 gün içinde ve işverene noter aracılığıyla altı işgünü önce bildirilecek şekilde grev uygulamaya konulabilir. Yargıtay’ın ilgili kararında; “Dosya içeriğinden davalı sendikaca tarafların anlaşmaya varmamaları üzerine 13.10.1998 tarihinde grev kararı alınmış, bu karardan sonra işçilerin dörtte birinden fazla sayıdakiler grev oylaması talebinde bulunduğu ancak salt çoğunluğun grevin uygulanmaması görüşü doğrultusunda sağlanamadığı 22.10.1998 tarihinde alınan kararla 4.11.1998 tarihinde grevin uygulamaya konulacağının davacı işverene 26.10.1998 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Görüldüğü üzere grev oylaması talebi sonuçsuz kaldığı gibi, 37. maddedeki 60 günlük süreye riayet edilmediği iddiası da dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Bu durumda taraflar arasındaki uyuşmazlık altı işgünlük süre konusunda toplanmaktadır. Grevin işyerlerinde öngörülen tarihte uygulanması kararının tebliğ edildiği 26.10.1998 gününün dikkate alınmaması gerektiği gibi, uygulama başlangıç tarihi olan 4.11.1998 gününde 6 işgünlük süre hesabında göz önünde tutulması gerekir”. Şeklindedir.
275 sayılı kanun döneminde grev ve lokavtın uygulanabileceği azami süre sınırlanmadığından, grev oylaması sürecinde grevin uygulanıp uygulanamayacağı konusu önem taşımıyordu. Ancak yeni kanunda 37. maddenin “grev oylaması yapılan hallerde altmış günlük süre, oylamanın sonucunun kesinleşmesinden itibaren işlemeye başlar” hükmü karşısında, grev oylaması süreci işletilen hallerde grevin uygulanmaya başlanması, buna ilişkin kararın kesinleşmesine bağlıdır.
IX- GREV OYLAMASI SONUCUNA İTİRAZ
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu oylamaya itiraz süresini, itiraz merciini ve karara bağlanması süresini m. 36/2 de açıkça düzenlemiş fakat itiraza konu yapılabilecek hususların neler olacağını açıklamamıştır.
1-İtiraz Süresi ve Nedenleri
Grev oylaması sonucu alınmış karar kesin olmayıp bu karara itiraz oylama gününü izleyen üç işgünü içinde iş davalarına bakmakla görevli mahalli İş Mahkemesine yapılır. İtiraz mahkemece üç işgünü içinde kesin olarak karara bağlanır(TSGLK. m. 36/2). Ancak İş Mahkemesinin üç işgünü geçtikten sonra kararını vermesi, kararın geçerliliğini etkilemez. Gerçekten bir çok hallerde İş Mahkemesinin üç işgünü içinde uyuşmazlığı çözümlemesi mümkün olamamaktadır. Bunun için İş Mahkemesi üç işgünü geçtikten sonra bir karar vermekten çekinemez. Oylama günü üç işgününün hesabında dikkate alınmaz. Bu süre hak düşürücü süredir. Grev oylamasına itiraz edilmesi halinde, itirazın İş mahkemesi tarafından karara bağlanmasına kadar grev yapılamaz. Mahkeme grev oylaması sırasında grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan sendikalı-sendikasız işçilerin salt çoğunluğunun grevin uygulanıp uygulanmamasına karar verip vermediğini araştıracaktır.
Grev oylamasına itiraz nedenleri TSGLK’de gösterilmiş değildir. Buna göre oylamanın geçerliliğini sakatlayan her olay, itiraz nedeni olabilir. İtiraz sebepleri esasa ve şekle ilişkin olabilir (örneğin aldatma ya da korkutma suretiyle oy verdirme veya verdirmeme, oy hakkı olmayanların oylamaya sokulması, oy hakkı olanların oylamaya sokulmaması). Önemli olan olayların oylama sonucunu etkilemiş olmasıdır. Mahkeme grev uygulamasını yeni bir oylamaya imkan vermeyecek sebeplerle iptal etmişse artık grev uygulamasına gitmeye bir engel kalmamış demektir( örneğin işçilerin dörtte birinden az işçi tarafından grev oylaması istenmesi, yazılı başvurunun yapılmamış olması veya grevin ilanından itibaren altı işgününe uyulmaması).
TİSGLK m. 76 grev oylaması ile ilgili bir yaptırım getirmiştir. Bu hükme göre, grev oylamasının sonucunu etkilemek amacıyla hile veya tehdit yahut cebir kullananlar üç aydan bir yıla kadar hapis cezasına mahkum edileceklerdir.
Oylamanın iptali halinde nasıl hareket edileceği kanunda açıkça düzenlenmemiş; oylama iptal edilince tekrar oylamaya gidilip gidilemeyeceği, bu konuda yeniden talepte bulunmanın zorunlu olup olmadığı sorunlarına açıklık getirilmemiştir. Ancak grev oylamasının sonuçlandırılması, kesin sonuca bağlanması kanunun düzenlenme biçiminden ve müessesenin niteliğinden doğan bir zorunluluktur. Bu itibarla oylamanın tekrarlanması gereğini ortaya koyan bir sebeple iptali halinde yeni bir talebe gerek olmaksızın oylamanın yeniden yapılması, tekrarlanması icap eder. “ İşyerinden ayrılan işçilerinde oylamaya katıldığı gerekçesiyle grev mahkemece iptal edilmiştir. Bunun üzerine işçiler tekrar grev oylaması istemişler Valilik de iki kez oylama yapılmayacağı gerekçesiyle isteği geri çevirmiştir. Mahkeme grev kararının yasaya uygun olduğunu hüküm altına alırken, özel daire ikinci kez grev oylaması yapılmadan sendikanın greve gitmesini yas dışı nitelemiş ve kararı bozmuştur”. İkinci kez oylama yapılırsa yine bu süre zarfında greve gidilemez.
2- İtiraz Hakkı Olanlar
Kanunda bu konuda bir hüküm yoktur. Ancak grev oylamasının sonucundan hukuki durumu olumlu ya da olumsuz etkilenen herkesin, grev oylamasına itiraz edebileceği söylenebilir. Oylamaya itiraz edebilecek kişiler ilk olarak o işyerinde çalışan işçilerdir. Grevi uygulayan tarf olarak işçi sendikasının da itiraz hakkı vardır.
Grev oylamasının sonucundan dolaylı olarak etkilenen işverenin, işveren vekilinin ya da işveren sendikasının itiraz hakkı konusu tartışmalı olmakla birlikte bu hakkı kullanabileceklerini savunan görüşler vardır. Grev oylamasına itiraz için herhangi bir yeter sayı aranmaz tek bir işçi dahi itiraz edebilir.
X- SONUÇ
Gerek 275 sayılı Kanunda gerekse 2822 sayılı kanunda düzenlenen grev oylaması grevin başlatılması veya sürdürülmesi konusunda işçilerin iradesine başvurularak işçilere kendilerini ilgilendiren ve etkileyen grev kararına engel olma hakkıdır. Grev oylaması ödev içinde bahsettiğimiz gibi farklılıklar olmakla birlikte diğer ülkelerde de mevcuttur
2822 sayılı kanunla işçilerin üçte birinin talebi dörtte biri olarak değiştirilmiştir. Ayrıca ilk defa düzenlenen işletme toplu iş sözleşmesinde grev oylamasının nasıl yapılacağı belirtilmiştir.
Grev oylaması işyerinde grevin tüm işçileri etkileyeceği düşünüldüğünde demokratik bir kurumdur ve korunması gereklidir.
Oylamanın grev kararından önce yapılması gerekli değildir; çünkü bu durumda gereksiz olarak zaman ve emek harcanmış olabileceği gibi işyerinde huzursuzluk da yaratılmış olabilir. Bu açıdan belli ağırlıkta bir talep olduğunda ve resmi bir merciin gözetimi altında yapılması isabetlidir.
Grev oylaması yapılırken hata, hile, cebir vb. yollar kullanılarak oylama sonucunu etkilemeye çalışmak kanunla engellenmek istenmiş ve bu durum yaptırıma bağlanmıştır.
I. GİRİŞ
İşçi sendikalarının endüstri ilişkileri sisteminin temel aktörlerinden biridir. İşverenle yürütülen toplu pazarlık sürecinde taleplerini kabul ettirebilmek için başvurdukları baskı araçlarından en önemlisi grevdir. Grev, bu dönemde çalışmayan ve herhangi bir ücret alamayan işçiler için büyük ekonomik kayıp doğurur. Aynı zamanda yatırımını yapmış, hammadde ve diğer bütün teknik altyapısı ile hazır olduğu halde üretim yapamayan işletme için de ciddi kayıplara neden olur.. İşletme açısından birçok zarara neden olabilecek grev, işçi için de telafi edilemeyecek ekonomik kayıplara sebep olmaktadır. Bütün bunlar bir arada düşünüldüğünde işçinin ve işletmenin olduğu kadar ülke de telafisi güç veya imkansız zararlarla karşı karşıya kalmaktadır. Lokavtta da durum pek farklı bir hal almamaktadır.
Bu nedenle, ülkemizde grev veya lokavtın yaşanması en son arzu edilen şey olmakla birlikte, böyle bir durumda dahi sağduyulu davranmak ve hukuki çerçeve içinde kalmak gerekmektedir. Gerek sendikaların gerekse işverenlerin kanuni nitelik taşıyan grev ve lokavtın sonuçları açısından hukuki usule uymaları, yasa koyucunun kendilerine tanıdığı hakları kullanırken dikkat etmeleri gerekir.
Bu yazımızda grev ve lokavtın hukuki sonuçları kanuni düzenleme temelinde ele alınacak, konu Yargıtay Kararları eşliğinde öğreti görüşleri ile birlikte irdelenecektir.
II. KANUNİ GREV VE LOKAVTIN HUKUKİ SONUÇLARI
A.Grevci İşçiler Bakımından Kanuni Grev ve Lokavtın Sonuçları
Grev Anayasa tarafından işçilere tanınmış olan bir haktır. (AY. m. 54) Kanunda belirtilen sonuçların doğması için “grevci” sıfatı kazanılmalıdır. Kimlerin grevci sayılacağı ve böylece Anayasal hakkın hangi işçiler tarafından kullanılabileceği belirtilmelidir. Bu işçiler grev kararını alan işçi sendikasının üyesi bulunan işçiler olabilecekleri gibi bu sendikanın üyesi olmayan hatta hiçbir sendikaya kayıtlı bulunmayan işçiler dahi olabilirler. TİSGLK ‘na göre işçiler greve katılıp katılmamakta serbesttirler. İşçiler alınan grev kararına uymakla yükümlü değildirler, greve katılıp katılmamaları kendi arzularına bırakılmıştır. Sadece greve katılamayacak işçilerin böyle bir serbestisi bulunmamaktadır.
1. İş Sözleşmesinin Askıda Olması
İşçinin edimini yerine getirmesi zaman içinde olan “devam eden” bir yapma borcudur. İşçinin iş görme borcu karşısında işverenin de ücret ödeme borcu devamlılık gösterir. Bu nedenle iş sözleşmesi sürekli bir borç ilişkisi yaratır. Sürekli borç ilişkilerinde edimin yerine getirilmemesi tarafları temerrüde düşürür. İşçinin iş göreme edimini yerine getirmesinde temerrüdü ancak taraflar arasındaki güven ilişkisini çökertir veya bu gecikme nedeniyle artık işverenden akdi ilişkiye devam etmesi beklenemezse haklı nedenle fesih hakkı doğar. Ancak kendisine yüklenemeyen bir nedenle edimini geçici olarak ifa edemeyen işçiye karşı işveren haklı nedenle derhal feshe gidemeyecek objektif iyiniyet kurallarının gerektirdiği bir süre kadar beklemesi gerekecektir. İşçi iş görme borcunu ifa edemediğine ve işveren de iş sözleşmesini feshedemediğine göre ifayı talep ve fesih hakkı ertelenmiş olacak ve iş sözleşmesi askıya alınacaktır.
TİSGLK m.  42 ‘ye göre “ Kanunî bir grev kararının alınmasına katılma, böyle bir kararın alınmasını  teşvik  etme, böyle bir greve katılma veya böyle bir greve katılmaya teşvik etme sebebiyle bir işçinin hizmet akdi feshedilemez.
Kanunî  bir  greve  katılanlar ile 38 inci maddenin ikinci fıkrası uyarınca işyerinde  çalışmayı arzu edip işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin hizmet  akitlerinden doğan hak ve borçları, grevin sona ermesine kadar askıda kalır. Kanunî lokavta uğramış olan işçilerin hizmet akitlerinden doğan hak ve  borçları, lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır.”
İş sözleşmesinin askıya alınması bakımından kanuni grev ve lokavtın sonuçları aynıdır. İş sözleşmesinin askıya alınması için bazı koşulların varlığı gerekir Öncelikle ortada bir ifa imkansızlığı olmalıdır. Bu ifa imkansızlığı geçici olmalı, borçluya yüklenememelidir. Grevci işçiler bakımından bir ifa imkansızlığı söz konusu değildir. Ancak grevde ifa imkanı olmasına rağmen ifadan kaçınmak zorunluluğu vardır. İş sözleşmesinin askıya alınmasındaki ifa imkansızlığı ölçütü yumuşatılarak “beklenilemezlik” ölçütü de konulmuştur.
aa. Ödemelerin ve Kesintilerin Yapılamaması
TİSGLK m. 42/3’ e göre “İşveren,  grev  ve  lokavt sebebiyle akdî ilişkileri askıda kalan işçilerin grev  veya  lokavtın  başlamasından  önce  işleyen ücretlerini ve eklerini mutat ödeme  gününde  ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bu hususta çalışmaya  mecburdur.  Aksi  halde  40  ıncı maddenin ikinci fıkrası hükmü uygulanır. Grev  ve  lokavt  süresince  hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için  işverence  ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında  dikkate alınamaz. Toplu iş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine bunların aksine hüküm konulamaz.”
İşveren bu hükme göre işçinin grev yapmaya başladığı ana kadar işlemiş olan tüm ücret ve eki niteliğindeki alacaklarını ödeme zamanında ifa etmelidir. Ancak grev başladıktan sonra işçi iş görme edimini yerine getirmediği için ücrete hak kazanmaz. İş Kanununa göre ücrete hak kazanabilmek için çalışmak gerekir. Bu nedenle askı halinde iş sözleşmesinden doğan ücret de askıya alınmaktadır. İşveren, grev yapan işçiye hem ücreti hem de prim, yolluk, yemek bedeli gibi ücretin eklerini de ödeme borcu altında değildir. İşveren her şeye rağmen ödeme yapmayı kabul ederse, sözleşmenin buna ilişkin hükmü geçersizdir. Buna rağmen bu döneme ilişkin ücreti öderse yaptığı ödeme sebepsiz zenginleşme hükümlerine tabi olacak ve çok kere BK. m. 62 gereğince yaptığı ödemeyi geri alamayacaktır.
Grev nedeniyle sözleşmesi askıya alınan işçilere ücret ödenmeyeceği için ücretten kesinti yapılması da söz konusu olmayacak ve bu arada sosyal sigorta primleri, vergi, sendika
üyelik aidatları kesilmeyecektir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 1982/9-634 E., 1982/849 K., 27.10.1982 T. Sayılı kararına göre de “Greve katılan işçiler için işverenin ücret ve Yasada öngörülen ayrıntılar dışında diğer hakları ödeme yükümlülüğü yoktur. Bunun sonucu olarak davacının işyerinde uygulanan grev dönemine ait ücret haklarını istemesine olanak bulunmadığı halde, bu durum nazara alınmadan sözü edilen devreye ait ücret ve hakların hüküm altına alınması Yasaya aykırıdır.”
bb. Tatil Ücretlerine Hak Kazanılamaması
İş Kanunu m. 46’ya göre hafta tatiline hak kazanabilmek için belirlenen iş günlerinde çalışmış olmak gerekir. Greve katılan ve çalışmayan işçi bu koşulu sağlayamaz. Ayrıca grev süresi çalışılmış günler gibi hesaplanmaz. Bu nedenle greve katılan işçilerin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı hakkında öğretide görüş birliği oluşmuştur. Milli bayram ve genel tatil günleri hakkında kanunda açıklık yoktur. İşçinin burada iradi olarak çalışmadığı dikkate alınırsa, ücretin ödenmeyeceği sonucuna varılabilir. Yani işçinin tatil nedeniyle değil grev nedeniyle çalışmaması yüzünden ücretin ödenmemesi gerekir.
cc. Yıllık Ücretli İzin Hakkı
Yıllık ücretli izine hak kazanabilmek en az bir yıl çalışmak gerekir. İş Kanununun 55. maddesi çalışmış gibi sayılan halleri saymıştır. Ancak grev bu haller arasında yer almaz. Bu nedenle grevde geçen süre yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında göz önünde tutulmayacaktır. Eğer işçi yıllık çalışma süresini tamamlamadan grev gerçekleşmişse grevden sonra grev süresi kadar bir zaman daha çalışması gerekir. Grev esnasında iş sözleşmesinden kaynaklanan akdi ilişki devam etmektedir. Bu nedenle bir görüşe göre yararlanılacak izin süresinin belirlenmesinde esas alınan kıdeme grevde geçen süreler dahil iken bir başka görüşe göre dahil değildir. Kanunun düzenlemesi ise sürenin kıdemin hesabında dikkate alınacağı ve toplu sözleşmelerle bunun aksinin kararlaştırılamayacağı yönünde olduğu için bizce de grevde geçen süreler kıdem hesabına dahil edilemez. Ayrıca Yargıtay 9. HD., 1992/1113 E., 1992/6537 K., 22.6.1992 T. Kararına göre” 2821 sayılı TİS. Grev ve Lokavt Kanunu`nun 42`nci maddesinin sondan bir önceki fıkrası hükmüne göre grev ve lokavtta geçen süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Bu yasa hükmü gözönünde tutulmaksızın grevde geçen sürenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmiş olması bozmayı gerektirmiştir” .
dd. İşçinin Raporlu Olması
Grevin uygulanmaya başladığı tarihte işçi hastalığı nedeniyle raporlu ise veya iş kazası sonucu çalışamaz durumda ise bu nedenin sonuçları kendisine uygulanmalıdır. Bu neden ortadan kalktıktan sonra işçi greve katılmak isterse greve ilişkin hükümler uygulanacaktır. Grev dışında bir sebeple çalışmayanlar grev sonunda yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. Yargıtaya göre işçinin grev uygulaması içinde kalan raporlu süreye ait işçilik haklarını isteyebilmesi için grev uygulamasına geçildiği sırada greve katılmayacağını bildirmiş ve rapor süresinin bitiminde işverenin bu isteği kabul ederek kendisini çalıştırmış olması gerekir.
ee. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
TİSGLK m. 42/1’ e göre sadece kanunî bir grev kararının alınmasına katılanların değil, böyle bir kararın alınmasını  teşvik edenlerle, böyle bir greve katılma veya böyle bir greve katılmaya teşvik edenlerin de iş sözleşmesi feshedilemez, askıda kalır. İş sözleşmesinin askı döneminin sınırını objektif iyiniyet kuralları oluşturur. Eğer işveren açısından iş ilişkisi katlanılamaz duruma gelirse askı durumu ortadan kalkacak ve iş sözleşmesi derhal feshedilebilecektir. Yani haklı nedenlerin doğumu halinde sözleşme feshedilebilecektir. Öğretideki baskın görüşe göre grev, fesih bildiriminde bulunmayı engellemez. Sadece bildirim önellerinin işlemesine engel olur. Fakat fesih bildirimi yapılmasına engel yoktur. Bir başka görüşe göre ise grev süresince süreli fesih yapılamaz. Ancak fesih bildirimi süresi grevin bitiminden sonra hüküm ifade eder.
2. İşverenin, İşçilerin Yerine Başkasını Çalıştıramama ve Grevcilerin de Başka Bir İş Tutmama Mükellefiyetleri
TİSGLK m. 43’e göre “İşveren, kanunî bir  grevin  veya  lokavtın  süresi  içinde, 42 nci madde hükmü gereğince hizmet akitlerinden  doğan  hak ve borçları askıda kalmış olan işçilerin yerine, hiçbir surette  daimi  veya geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz.  39 uncu madde uyarınca grev ve lokavta katılamayacak işçilerden, haklı sebeple  hizmet  akdi  feshedilenlerin  yerine yeni işçi alınması imkanı saklıdır”.
İşverene yüklenen bu mükellefiyet iş sözleşmesinin askıda olmasının bir sonucu değildir. Kanunun ayrıca kabul ettiği bir mükellefiyettir. Buna göre yalnız işçi alınması yasaklanmamış işçi sıfatı olmaksızın başkalarının çalıştırılması da yasaklanmıştır. Böylece işveren eşini, çocuklarını, akraba ve dostlarını da işyerinde çalıştıramaz. İşverenin bu mükellefiyetine aykırı davranması yeni işçilerin sözleşmelerinin geçersizliğini sonuçlamaz. Ancak işverenin toplu olarak grev sonrası grevcilere iş vermemesi yasa dışı lokavt teşkil eder.
M. 43/1 ‘e göre “İşverenin  bu  yasağa  aykırı hareketi, grev gözcülerinin ya da taraf sendikanın yazılı başvurusu halinde ilgili bölge müdürlüğünce denetlenir”. M. 78/3’e göre ise “43’üncü madde hükmüne aykırı hareket eden  işveren  veya işvereni söz konusu hükme aykırı hareket etmeye zorlayan veya teşvik  eden  veya bu yolda propagandada bulunanlar, söz konusu hükme aykırı olarak  aldıkları  veya alınmasına sebep oldukları veya grev yapan işçilerin yerine çalıştırdıkları  her  işçi  başına yüz elli bin liradan az olmamak üzere ağır para cezasına mahkûm  edilirler.”
Ayrıca 38  inci maddenin ikinci fıkrası uyarınca greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen  işçileri  çalıştıran işveren, bu işçileri ancak kendi işlerinde çalıştırabilir, bunlara, greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz.
Madde gereği kanuni grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda olan işçiler başka bir iş tutamazlar. Aksi halde m. 43/3 ‘e göre işçinin iş sözleşmesi süresiz fesih bildirimi yoluyla sona erdirilebilir.
Kanunun bu düzenlemesi nedeniyle işçiler hem başka işyerinde çalışamayacak hem de seyyar satıcılık, hamallık gibi işleri de yapamayacaktır. Bir görüşe göre ise grevciye grev süresince her türlü kazanç yolunun kapanması, insani düşünceye uygun sayılamaz. Bu nedenle söz konusu madde hükmü dar yorumlanmalı ve işçilerin grev süresince serbest çalışıp para kazanmaları bu yasağın içine girmez. Başka bir görüşe göre ise işçinin kendi işinde çalışması bu yasağın kapsamına girmez. Örneğin; işçi bahçesini onarabilir, ürününü toplayabilir.
Lokavt halinde işverenin başka işçi çalıştırıp çalıştırmadığını kontrol kolay olmasına rağmen, grev halinde işçinin başka bir iş tutup tutmadığını belirlemek oldukça zordur.
3. İşçiler İçin İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu
TİSGLK m. 38’e göre “Bir işyerinde grev  veya lokavtın uygulanmaya başlaması ile birlikte işçiler işyerinden ayrılmak zorundadırlar.
Greve  katılmayan  veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları, hiçbir şekilde  engellenemez. Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş  çıkışı  engellemeleri  veya işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır.“
İşçiler işyerinden ayrılma zorunluluklarının yanı sıra işyerinin giriş kapıları önünde birikmemek ve topluluk oluşturmamakla da yükümlüdürler. Kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla,  işyerinde  grev ilân etmiş olan işçi sendikası, işyerinin giriş ve çıkış yerlerine,  kendi  üyeleri arasından en çok dörder grev gözcüsü koymaya yetkilidir. Anayasa Mahkemesi 19-20 Ekim 1967 T., 1963/ 337 E., 1967/31K. Sayılı kararında grevcilerin işyerinde kalmasını kaba güç göstermelerine ve belki de zorbaca davranışlarına yol açabilecek tehlikeli bir davranış olarak görmüştür. İşçilerin işyerinden ayrılmaları muhtemel zararların meydana gelmesine engel olmak bunun yanı sıra greve katılmayan işçilerin çalışma hürriyetini sağlamak aynı zamanda da genel güvenliğin bozulmasını önlemek amacı taşır.
İşçilerin işyerinden ayrılmamaları bir suç niteliğindedir. Bu nedenle işyerinden ayrılmama işveren bakımından fesih için bir haklı neden oluşturur. İşçi işyerinden ayrılmamakla sadakat borcuna aykırı davranmış olur.
Kanuni lokavtta, kanuni grevden farklı olarak, m. 39’da belirtilenler hariç, diğer işçilerin de işten uzaklaştırılmaları gerekir. İşyerinde faaliyetin devamına neden olacak şekilde bazı işçilere iş verilmesi, bir kısmının ise işten uzaklaştırılması uygun değildir. Aksi halde işyerinde faaliyet büsbütün durmayacak ve Kanunun öngördüğü şartlar oluşmadığı için kanuni lokavt söz konusu olmayacaktır.
4. Kanuni Grev ve Lokavtın Konut Haklarına Tesiri
TİSGLK m. 44’e göre “İşveren, kanunî bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta  uğrayan işçilerin oturdukları ve işveren tarafından sağlanmış konutlardan  çıkmalarını  isteyemez.  Bu  yasak,  grev ve lokavtın işyerinde uygulanmaya başlamasından itibaren doksan gün devam eder.” Madde hükmüne göre grev ve lokavtın doksan günü aşması halinde işveren işçilerin oturdukları konutları terk etmelerini isteyebilecektir.
M. 44/2’ye göre “Bu  konutlarda  oturan işçiler, söz konusu süre içinde, konutlarıyla ilgili onarım,  su, gaz, aydınlatma ve ısıtma masrafları ile rayiç kirayı işverene ödemek zorundadırlar.” Bu düzenlemenin nedeni işverenin ücret ödeme borcunun bulunmaması, konutlardan ve bunlarla ilgili hizmetlerden işçilerin yararlanmasının ise ücretin bir parçası olmasıdır.
M. 44/3’e göre ise” İşveren, konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini, kanunî grev ve lokavt  süresince  kısıntıya  uğratamaz.  Ancak bu hizmetlerin Kanunî grev ve lokavt  yüzünden  kısıntıya uğramış olanlarının devamı, işçiler tarafından istenemez.”
B.Greve Katılamayan İşçiler Bakımından Kanuni Grev ve Lokavtın Hukuki Sonuçları
TİSGLK m. 39’a göre “ Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydı ile niteliği  bakımından  sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin  devamlılığını;  işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin,  hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin  korunmasını sağlayacak sayıda işçi kanunî grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işveren de bunları çalıştırmaya mecburdur.
Grev  ve lokavt dışında kalacak işçilerin yedekler dahil niteliği ve sayısı işveren  veya  işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı  işgünü içinde işyerinde yazı ile ilân edilir ve bu ilanın bir örneği toplu görüşmede  taraf  olan işçi sendikasına gönderilir. Bu ilândan itibaren altı işgünü  içinde  işçi  sendikası  iş  davalarına bakmakla görevli mahallî mahkemeye itirazda  bulunmazsa  ilân hükümleri kesinleşir. İtiraz halinde mahkeme altı işgünü içinde karar verir. Bu karar kesindir.
Grev  ve  lokavta  katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanunî süre içinde  tespit  edilmemiş  ise, işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının  tespitini  süre  geçtikten sonra da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğünden talep edebilir.  Bölge müdürlüğü bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ  eder.  Gerekli hallerde bölge müdürlüğü bu tespiti resen yapabilir.  Bu  tespite  karşı taraflardan her biri iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir”.
TİSGLK m.42/4’e göre “ İşveren,  grev  ve  lokavt sebebiyle akdî ilişkileri askıda kalan işçilerin grev  veya  lokavtın  başlamasından  önce  işleyen ücretlerini ve eklerini mutat ödeme  gününde  ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bu hususta çalışmaya mecburdur.” Kanunda belirtilmemekle birlikte bu madde hükmündeki işlemleri yapmak için bir yada birkaç personel grev ve lokavt dışı işçiler arasına sokulabilir.
C. Çalışma Serbestisi
Grev kararı alınmasından sonra işçiler işi bırakıp bırakmamakta serbesttirler. Grev kararı almış olan işçi sendikasının üyesi bulunan işçi dahi greve katılıp katılmamakta serbesttir. İşçi sendikasının kararına uymayan işçi, yaptırımlarla karşılaşabilir. Ancak bu işçi sendikası ile işçi arasındadır. İşçinin çalışma serbestliği vardır ve grev kararına rağmen çalışmak isteyebilir.
Bunun yanı sıra bazı işlerin yerine getirilmesini üstlenen alt işveren ile bu işverene bağlı işçilerin de grev sırasında çalışma hürriyetlerinin bulunduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü asıl işveren ve onun işçileri için yapılacak bir toplu iş sözleşmesinin ve bu sözleşmeye ilişkin uyuşmazlığın alt işveren ve buna bağlı işçilerle ilgisi yoktur.
D. Stokların Fabrika Dışına Çıkarılması ve Satılması
TİSGLK m. 38 "Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri için lüzumlu maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz." hükmünü getirmiştir.
Yargıtay da 26.12.1994 T., 1994/18347 E., 1994/18558 K. Sayılı kararında” İşveren, greve katılmayan veya önce katılıp sonra vazgeçerek çalışan işçilerin grev sırasında ürettikleri ürünleri 2822 Sayılı Kanunun 43. maddesine uymak koşulu ile işyeri dışına çıkarabilir ve satabilir. Bu hüküm grev uygulaması başlamadan önce üretilmiş olup stokta yer alan ürünlerin dışarıya çıkarılmasını ve satılmasını yasaklamış değildir. Grevin hukuki sonuçları ve etkisi, uygulamaya başlamakla ortaya çıkmakta ve grev süresince ileriye yönelik olarak etkisini göstermektedir.” Diyerek grevden önce üretilmiş stokların ve grev esnasında greve katılmayan işçilerle üretilecek malların işyeri dışına çıkarılarak satılabileceğine karar vermiştir.
E. Grev Sırasında İşin Başka Bir İşverene Ait İşyerinde Yaptırılması
İşveren grev sırasında işçiler de lokavt sırasında durumun hal ve şartlarına tahammül etmek ve bunun sonuçlarına uygun davranmak zorundadırlar. Yargıtay 9. HD. 2004/4478 E., 2004/22150 K. Sayılı kararında “Grev kapsamındaki işyerinin kapatılıp aynı işlerin başka bir adreste başka bir kişiye ait işyerine nakledilmesi suretiyle grevin engellenmek istenmesi yasaya karşı hile durumunu oluşturur. Bu durumda davacı işyerinde yapılan grevin yasaya uygun bulunduğundan grevin yasa dışı olduğunun tesbiti ve ihtiyati tedbir yoluyla durdurulması yolundaki davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Şeklinde karar vermiştir.
III. SONUÇ
Grev ve lokavt iş ilişkileri bakımından geçici bir dönemi kapsar. Bu dönemde ilişkiler grev ve lokavtın niteliği gereği askıdadır. Bu nedenle işçiler geçim kaynağı olan ücretinden yoksun kalmaktadır. Lokavtta işveren, grevde de işçi uyuşmazlığı kendi lehine çözmeyi amaçlar.
Grev ve lokavtın sona ermesi ile iş sözleşmelerinin askıda olma durumu ortadan kalkar. İş ilişkisi süreci aktif şekilde devam eder.
Mevcut düzenlememizde lokavta savunma aracı olarak yer verilmiştir. Ancak grev kararından sonra alınacak lokavt kararının, grevden daha önce uygulanmaya başlaması halinde lokavt saldırı aracı haline gelecektir.
Bu nedenle lokavtın daha liberal bir şekilde düzenlenmesi, tam anlamıyla işverene tanınmış bir savunma aracı haline getirilmesi gerekir. Grev açısından ise işçi sendikalarının grev fonlarına sahip olması sağlanmalıdır.

 

KANUN DIŞI GREV VE LOKAVT
I. GİRİŞ
Grev, işverenler, grev yapılan işyerlerindeki iş ya da hizmetten yararlanan kişiler hatta bizzat grev yapan işçiler ve giderek toplum için zararlı bir takım sonuçlar doğurabileceği için grev hakkının kullanılmasının özellik gösterdiğine ve ayrı bir önem taşıdığına bu bakımdan söz konusu hakkın düzenlenmesi gereği ortaya çıktığından mevzuatımızda grev kavramı gibi kanuni-kanun dışı grev kavramları kanunda şekillenmektedir.
Gerçekten hukukumuzda grev hakkı işçilere tanınmış bulunmakla beraber işçileri kendi başlarına, diledikleri zaman ve diledikleri yerde grev yapmaları söz konusu olamaz. Anayasa doğrultusunda Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun konuya ilişkin hükümlerinden grev hakkının belirli bir amaç ve kanundaki prosedürün izlenerek ve yine kanundaki gereklere uyularak kullanılabileceği açıkça anlaşılmaktadır. İşte bu sınırlar içinde yapılacak bir grev kanuna uygun olabilecek; başka bir söyleyişle kanunen grev sayılabilecek bir davranışın yine kanunun belirlediği esaslaraa ve prosedüre ilişkin sınırlayıcı gereklere uygun olarak yapılması halinde kanuni grevden söz edilebilecektir.

 

Kanunda belirlenen amaç çerçevesinde ve kanunen öngörülen usul, şekil, yasak ve sürelere uyarak işçilerin topluca çalışmamak suretiyle bir işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip bir işçi sendikasının topluca çalışmamaları için verdiği bir karara uyarak işi bırakmaları olarak tanımlanan kanuni grev ilgili hükümlerin tamamı göz önüne alınır ve yakından incelenirse kanunen belirlenen amaç dahil grevin kanuniliği için aranan şartların, belirli nitelikte ve belirli bir aşamada -toplu iş sözleşmesi yapılması esnasında çıkarılacak bir toplu iş uyuşmazlığının yine kanunun belirlediği çerçevede çözülmesine ilişkin bulunduğu görülecektir.
II. KANUN DIŞI GREV
1. Kanun Dışı Grev Kavramı
2822 sayılı Kanunun konuyu düzenleniş biçiminden hareketle, kanun dışı grevi “kanunda belirlenen amaç dışında veya kanunda öngörülen usul, şekil, yasak ve sürelere uyulmaksızın, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” ya da kısaca “kanuni grevin şartlarını taşımayan grev” ya da olarak tanımlamak mümkündür. Şüphesiz bir grevi yasadışı kılan şey onun izlediği amaçtır.
Kanuni bir grev için aranan şartlara uymadan, başka bir deyişle, bir toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan “toplu menfaat uyuşmazlığı” olmadan, Kanun’da öngörülen “esaslara” uygun “çağrı”, “toplu görüşme” ve “resmi arabuluculuk” aşamalarından geçmeden işçi ve işverenlerin karşılıklı “iktisadi ve sosyal durumlarını korumak ve düzeltmek” gibi “mesleki amaç” taşımadan, yetkili bir işçi sendikası ile işveren sendikası veya ( sendika üyesi olmayan) işverenin “işyerinde faaliyeti durdurmak” veya “önemli ölçüde aksatmak” kararına uymadan, resmi makamlarca verilen “erteleme” “yasaklama” ve “durdurma” kararlarına uymadan, Kanunda öngörülen kamu düzeni ile ilgili emredici “usul ve şekil şartlarına” (sürelere ve tebligatlara) uymadan, grev ve lokavtın kanunen yasaklandığı işlerde ve işyerlerinde yapılan grev ve lokavtlar “kanun dışı”dır.
2. Kanun Dışı Grevin Şartları
Yukarıdaki tanımdan hareketle, kanun dışı grevin iki unsurdan oluştuğu söylenebilir. Bunlar ortada grev sayılabilecek, kanuna göre grev niteliğini taşıyan bir eylemin (davranışın) bulunması ve bu davranışın grevin kanuniliğine ilişkin şartları taşımamasıdır. Bilindiği gibi, 2822 sayılı kanunun sisteminde grev hakkı, işveren tarafın toplu görüşmeye gelmesini, görüşme yapmasını ve sonuçta da toplu iş sözleşmesini imzalamasını sağlamanın bir aracı olarak öngörülmüş; grev hakkının bu çerçevede kullanılabileceği kabul edilmiştir. Bu sebeple grev hakkı toplu iş sözleşmesi yapılması prosedürü izlenerek kanundaki usul dâhilinde çıkarılacak uyuşmazlığın barışçı yolla giderilmesi girişiminin başarısızlıkla sonuçlanması halinde kanunun cevaz verdiği yer ve zamanda kullanılabilecek, kanuni grevin şartlarına aykırılık ise grevin kanun dışı sayılmasına yol açacaktır.
3. Kanun Dışı Grev Halleri
Kanuni grevin şartlarını taşımayan her grev kanun dışı sayılacağına göre, kanuni grevin şartlarına paralel olarak kanun dışı grev hallerini üç ana başlık altında toplanabilir.
a) Grev Kararı Alınabilmesine İlişkin Şartlara Uymadan Yapılan Grev
Bilindiği gibi, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu bakımından bir grevin kanuna uygun olabilmesi için gerçekleşmesi gereken ilk şart, grev kararı alabilme imkânının ortaya çıkmış bulunmasıdır. Greve karar verebilme imkânı ise, bir toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan bir uyuşmazlığın bulunması ve bunun barışçı yolla giderilmesi için arabuluculuk safhasından geçilmiş olması ve buna rağmen uyuşmazlığın giderilemediğine ilişkin tutanağın alınması halinde gündeme gelebilecektir. Bu tutanak alındıktan sonra da usulünce greve karar verilmek gerecektir. Öyleyse, kanuna uygun bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen yapılan grevi gibi, kanunun belirlediği usule uyarak bir uyuşmazlık çıkarılmadan veya usulünce çıkarılmış uyuşmazlığın barışçı yolla (arabuluculukla) giderilmesi girişimi sonuçsuz kalmadan yahut usulüne uygun olarak karar vermeden yapılacak grevler de kanun dışı olacaktır.
b) Grevin Uygulamaya Konulmasına İlişkin Şartların Bulunmamasına Rağmen Yapılan Grevler
Belirli nitelikteki bir uyuşmazlığın arabuluculuktan geçirilmesiyle grev hakkını kullanabilme imkânını elde eden uyuşmazlık tarafı işçi sendikasının, daha sonra kanundaki usule ve sürelere göre greve karar vermesi gerekli bulunduğu gibi, bu kararın kanunda belirlenen bir süre içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere, bir örneğini de görevli makama tevdi etmek, işyerinde usulünce ilan etmek grev kararının muhataba tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve noter aracılığı ile karşı tarafa altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulamak, grev oylaması istenmişse bunun grev yapılması şeklinde kesinleşmesini beklemek ve işçilerin istemesi halinde grevi uygulamak durumundadır. Şu halde, grev kararını kanuni süresinde ilgililere tevdi veya bildirmeden; kanundaki sürelere uymadan; talep edilen grev oylaması yapılmadan veya oylamanın olumsuz sonuçlanmasına rağmen uygulamaya konulan grevler gibi, uygulamaya engel olan akdi veya kanuni bir yasağa rağmen uygulanan grevler de kanun dışıdır.
c) Uygulamaya Konulmuş Grevin Devamını Engelleyen Şartlara Uyulmadan Yapılan Grevler
Kanuna uygun olarak karar verilmiş ve yine kanuni çerçevede, usulünce uygulamaya konulmuş bir grevin sürdürülebilmesi için, grevin devamına engel olan bir durumun ortaya çıkmamış olması gerekmektedir. Kanunun verdiği cevaz dâhilinde mahkeme kararıyla durdurulmasına veya usulünce kaldırılmasına ya da kanunen sona ermesine rağmen devam edilen grevler kanun dışı sayılacağı gibi; grevin uygulanmasına engel olan durumlardan birinin bu aşamada ortaya çıkmasına rağmen uygulamaya devam edilen, kanuni ya da akdi engellere rağmen sürdürülen grevler de böyle nitelendirileceklerdir
Grevi kanun dışı kılan durumlar arasında hiçbir farklılık bulunmamaktadır. Bir grevin kanuniliği için genellikle iki şart üzerinde durulmakta; Grevin “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla” ve “2822 sayılı kanun hükümlerine uygun olarak” yapılması gereğine işaret edilmekte; birincisine “mesleki amaç”, ikincisine de dar anlamda “kanuna uygunluk” unsuru denilmektedir.
4. Kanun Dışı Grev Tipleri
Grevin uygulamada bürünebileceği şekiller toplumun sosyal ve ekonomik şartları ile yakından ilgilidir. Toplumda sosyal ve ekonomik sorunların, sıkıntıların yoğunlaştığı dönemlerde grev vakıaları arttığı gibi, grevlerin siyasi iktidara karşı yöneltildiği ve bunun da çoğu kez genel grev şeklinde uygulandığı gözlemlenmektedir.
Diğer yandan işçilerin ücret kaybını önleyebilmek için, alışılmış ve normal şekli dışında iş bırakmalarına neden olunmakta değişik biçimde grev uygulamalarıyla karşılaşılmaktadır. Genellikle kanun dışı grevleri amaçları ve uygulanış biçimlerine göre incelemek mümkündür. Gerçekten de, işçileri ve işçi kuruluşlarını greve iten sebepler çok çeşitli olup, amacına ve uygulanış biçimine göre grevler bir takım tiplere ayrılırlar. Grev münhasıran mesleki bir amaca yönelebileceği gibi, politik bir amaç da güdebilir. Aynı şekilde dayanışma düşüncesi ya da amacıyla da grev yapılması mümkün bulunduğu gibi, grevin başka bir amacı izlemesi imkânı da vardır. Öte yandan bir grevle birkaç amaç birlikte gerçekleştirilmek istenebilir. Böyle karmaşık amaçlı grevlerin niteliklerini tayin ve tespit etmek ise uygulamada bir takım güçlüklere neden olabilecektir.
Bu itibarla belirli tipte olan ya da belirli bir amaç taşıyan grevlerin peşinen kanun dışı grev olarak kabul ve beyan edilmesi grevin niteliğinin ve gerçek türünün belirlenmesinde fazla bir önem taşımaz. Zira bir grevin niteliği -kanuni grev ya da kanun dışı grev olarak kabul edilebilmesi-, onun peşinen isimlendirilmesi yoluyla değil, kanundaki şartlara uygun bulunup bulunmamasına göre belirlenmek gerekecektir. Aşağıdaki belli başlı kanun dışı grev tipleri bu çerçevede değerlendirilmelidir.
a) Siyasi Amaçlı Grev(Politik Grev)
Politik Grev kanun dışı grev tiplerinin en yaygını ve en belirginidir. Ancak politik amaçla işçilerin işlerini bırakmalarının grev sayılıp sayılamayacağı, yabancı doktrinde tartışmalı olduğu gibi, politik amaçla iş bırakmalarının meşru olup olmadığı sorunu üzerinde de durulmaktadır.
İşçiler topluca çalışmama konusunda aralarında anlaşarak veya topluca çalışmamaları konusunda bir kuruluşun almış olduğu karara uyarak bazı politik amaçları gerçekleştirmek için işlerini bırakırlarsa politik, kanunun deyimiyle siyasi amaçlı grevden söz edilecektir.
Politik grev belli başlı iki başlık altında toplanmaktadır. İlki, politik bir reformu amaçlayan “gerçek politik grev’ ikincisi, Devlete, Hükümete kısaca kamu otoriteleri bağımlı sosyal yararlara ya da mesleki amaçlara yönelik “görünüşte politik grev”dir.
Kamu idarelerinin karar ve icraatlarına bir yön vermeye, onları etkilemeye yönelik olarak yapılan grevler hiçbir kuşkuya yer vermeden politik grev olarak değerlendirilebilirler. Yasama organının ya da Hükümeti yeni bir politika uygulamasına, kamu otoritelerini belirli kararlar aldırmaya ya da alınacak bir karardan kaçınmaya zorlamak amacıyla yapılan grevler bu türdendir. Kanuna, kanunla kurulu düzene, kamu hizmetlerinin işleyişi ve düzenlemesiyle ilgili tasarruflara yönelik grevler de şüphesiz politik amaçlı grevlerdir.
İşçilerin mesleki ya da sosyal sorunları ile ilgili olarak bir mevzuat değişikliğini amaçlayan ve bu suretle Devlete ya da diğer kamu otoritelerine baskı yapmaya yönelik olan ve “görünüşte politik grevlere gelince, bunlar aslında mesleki amaç izliyorlarsa politik grev olarak kabul edilemezler.
b) Genel Grev
Genel grev, genellikle konuşma dilinde bir meslek mensubu veya çeşitli mesleklere mensup olan çok sayıda işçinin işi bırakmalarını ifade eder. Grev bir endüstri, bir mesleki birlik (corporation) ya da belirli bir bölge içinde genel olabileceği gibi, istisnai ve teorik olarak, ülkenin tamamına da yayılmış olabilir.
Bu tür grevi karakterize eden husus uygulandığı alanın genişliği ve toplumu olan etkisidir. Öyle ki genel grev, uygulandığı alanda yaşamı alt üst eden, üretimi durduran ve ekonomik hayati felce uğratan bir grev biçimidir. Başka bir anlatımla, ister tüm ülkeyi, ülkenin tamamını veya bir kısmını isterse bir bölgeyi kapsasın, “genel grev içinde hayati unsur, tasarlanmış olan amacı” elde etmek için toplumun ekonomik yaşantısını bir süre için işlemez duruma getirmektir.
c) Dayanışma Grevi
İşçiler bir başka işyerinde çıkan bir uyuşmazlığın tarafı olan işçileri desteklemek amacıyla da grev yapabilirler. Başka bir deyişle, işçiler kendilerine yabancı olan bir uyuşmazlıkta uyuşmazlığın ona taraf olan işçiler lehine sonuçlanmasını sağlamak için greve gidebilirler. İlgili olmadıkları bir uyuşmazlıkta, bununla ilgili işçilere destek sağlamak amacıyla yapılan grevlere dayanışma grevi denir.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun sistemi grevin işçilerin kendi işverenleri ve çalıştıkları işyeri ile sınırlı olarak kabulünü gerektirmektedir. Bu durum ise, işçilerin kendi işverenleri dışında başka işverenlere karşı bir uyuşmazlık, mesleki iş uyuşmazlığı çıkarmaları ve greve gitmelerini engellemektedir.
d) Diğer Kanun Dışı Grevler
Herhangi bir işçi sendikasının iradesi olmaksızın, hatta bu iradeye aykırı olarak işin topluca bırakılmasına vahşi (düzensiz) grev denir. Başka bir deyişle sendika tarafından organize edilmeyen ve yürütülmeyen grevler vahşi grevlerdir. İşçiler böyle bir grevle, sendika otoritesine, disiplinine uymadıkları gibi, aynı zamanda sendikaya ve sendikanın izlemekte olduğu politikaya da karşı koymuş olurlar.
Türk Hukukunda greve sadece işçi sendikasının karar vermesi sistemi kabul edilmiştir. Bu yüzden gerek toplu iş sözleşmesi yapmak, gerekse bu yolda uyuşmazlık çıkarmak ve uyuşmazlığın giderilmesi için greve başvurma yetkisi “işçi sendikası”na aittir[9]. Bu, nedenle işçi sendikası dışında uygulanacak bütün grevler, bu arada vahşi grevler Hukukumuz bakımından Kanun dışıdır.
İşçi sendikasının(işçilerin), işverenin lokavtına karşı cevap verdikleri bir önlem olan ve grevden önce işverenin bir lokavtı söz konusu olan greve savunma grevi adı verilir. Türk Hukukunda savunma grevi yasaktır ve kanun dışıdır.
Bir işyerinin (işletmenin) değişik kesimlerindeki işçilerin belli bir sıraya uyarak yaptıkları greve dönen grev adı verilir. Dönen grevler daha çok, önemli bir iş bölümünün bulunduğu ve değişik faaliyetlerin birbirine sıkı biçimde bağımlı olduğu işletmelerde etkili olmaktadır Öte yandan bu tür grevler, işverenler açısından en tehlikeli grevlerdir. Çünkü işyerinde faaliyetin tüm eylem boyunca felce uğramış olmasına rağmen, çalışmasını sürdüren işçilere ücret ödenmesine devam edilmektir. Türk Hukuku bakımından dönen grevler Kanun dışı grev hükümlerine tabidir.
Gösteri grevi, doğrudan doğruya bir amacın elde edilmesine yönelik olmaksızın işçilerin görüşlerini, isteklerini daha etkin bir şekilde ortaya koymaya yarayan süresi belirli bir grev türüdür. Uyarı grevi, gösteri grevinin bir türü olarak kabul edilen özellikle belirli süreli olan ve gelecekte alınacak bir karar veya doğacak bir olaya karşı yapılan grevdir. Türk Hukuku bakımından gösteri grevi ve uyarı grevi de Kanun dışı grev hükümlerine tabidir.
5. Kanun Dışı Grevin Müeyyidesinin Uygulanacağı Kanunsuz Davranışlar
İşveren üzerine yapılan ekonomik bir baskı, bir güç gösterisi ve iş mücadelesi aracı olan grevin grevci işçileri ücretlerinden yoksun bırakması dolayısıyla, geçici de olsa maddi sıkıntıya sokacağı kuşkusuzdur. Grevin kendileri yönünden zarar verici sonuçlarını olabildiğince azaltmak için, işçiler alışılmış ve bilinen şekilleri dışında işverene baskı yapmak amacıyla değişik güç gösterilerine, işi bırakma biçimlerine başvururlar. Gerçekten günümüzde gücün (kuvvetin) uygulanması yerine kuvvet gösterisi ikame etmek yoluna gidilmekte kuvveti fiile tam olarak geçirmeden onu göstermek, mücadele vasıtalarından tasarruf etmek davranış biçimlerini sınırlamak tercih edilmektedir. Böylece işçilerin ücret kayıplarını önleyebilmek için alışılmış ve normal şekli dışında işçi davranışlarına tevessül edilmekte ve sonuçta değişik biçimde grev uygulamalarıyla karşılaşılmaktadır. Başka bir deyişle, grevciler isteklerini kısa sürede ve kesin olarak elde etmek için işveren üzerinde baskıyı gerçekleştirecek değişik yöntemler uygulanmaktadır. Bu şekilde türlü adlar altında toplanan değişik yöntemlerin grev sayılıp sayılamayacağı ve giderek meşru olup olmadığı yabancı hukuklarda tartışmalı bir konudur.
Aslında grev olgusu doğurduğu sonuçlar, taraflara ve üçüncü kişilere etkisi itibariyle çok yönlüdür ve bu nedenle de karmaşık bir yapıya sahiptir. Özellikle işçileri bazen ücretlerinden bazen de işlerinden yoksun bıraktığı için bunlar yönünden zararlı sonuçları daha belirgindir.
Anayasadaki yasak doğrultusunda Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunumuz “işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişlere kanun dışı grevin müeyyidelerinin uygulanacağını öngörerek kesin bir tavır sergilemiştir. Hemen belirtelim ki, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve direniş yahut işyerini işgal şeklindeki davranışların kanuna uygun olarak gerçekleştirilmesi hiçbir şekilde söz konusu olamayacaktır.
Yargıtaya göre ücretlerinin ya da diğer haklarının ödenmediğini öne sürerek, gerçekte hasta olmadıkları halde topluca viziteye çıkan işçilerin davranışlarının kanuna aykırı olduğu vurgulanmış; böyle bir durumda direnişte bulunan işçilere karşı işverenin 2822 sayılı Kanununun 45 inci maddesi yanında “devamsızlık” “doğruluk ve bağlılığa uymayan hal” ve hatırlatılmasına rağmen yapılmaması” sebeplerine dayalı olarak sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebileceğine işaret etmiştir.
Bir kısım işçilerin topluca işi bırakıp direnişe geçmeleri, işverenin uyarısına rağmen işbaşı yapmamaları, yasa dışı grev olarak nitelendirilir
6. Grevin Niteliğine İlişkin Tespit Davası
Bir grevin niteliğinin yani kanuna uygun olup olmadığının belirlenmesi böyle bir grevle ilgili işçiler ve işçi kuruluşları bakımından ortaya çıkacak sonuçların ve bunlara uygulanacak kanuni hükümlerin farklılığı dolayısıyla gereklidir.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu konuyu açıkça düzenlemiş, “karar verilen veya uygulanmakta olan” bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitinin her zaman talep edilebileceğini; tespit davasının açılabileceği yetkili ve görevli mahkemeyi ve mahkemece belirli bir süre içinde karar verilmesini, tespit davasının devamı süresince ihtiyati tedbir olarak grevin durdurulmasına, gerektiğinde kaldırılmasına karar verilebilmesini ve nihayet tespit kararının daha sonra açılacak davalara etkisi ayrıca belirtmiştir.
Tespit davası, bir hususun ya da ilişkinin mevcudiyeti veya ademi mevcudiyetinin (varlığı ve yokluğu)’nun hemen belirlenmesinin gerekli bulunduğu hallerde açılabilir. Greve karar verilmesi anından grevin uygulamadan kaldırılmasına kadar geçen sürede, grevin niteliğinin tespitinde tarafların hukuki yararı bulunduğu hususunda kuşku duyulamaz. Ancak grev sona erdikten sonra, onun niteliği açılacak bir eda davası esnasında da tespit edilebilir. Öte yandan, grevin niteliğinin tespitine ilişkin davanın açılabilmesi grevin uygulamaya konulmuş olması şartına bağlı değildir. Karar verilmiş fakat henüz yürürlüğe konulmamış bir grev kararının kanuna uygun olup olmadığının tespiti istenebilecektir. Tespit davası grev sona ermedikçe her zaman açılabilirse de, grevin sona ermesi halinde artık böyle bir dava dinlenmeyecektir. Bu itibarla tespit davası grev kararı alınmasından itibaren ve grevin uygulanması imkânı bulunduğu sürece ikame edilebilir. Grevin uygulanması imkânı ortadan kalkınca tespit davası açma konusunda menfaat bulunmayacağından böyle bir dava artık açılamayacaktır.
Öte yandan, grevin kanun dışı olup olmadığının tespiti davası uyuşmazlığa taraf olanlarca İş Mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme ise grev kararının ilişkin bulunduğu işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki mahkeme; eğer grev kararının ilişkin bulunduğu işyerleri farklı Bölge Müdürlüklerinin yetki alanına dâhilseler tespit davası için yetkili mahkeme Ankara Mahkemesidir. Bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasıyla ilgili olan grev kararının veya grev uygulamasının tespiti davası ise, işletme merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde görülecektir. Mahkemece verilecek tespit kararının temyizi ve kesinleşmesi genel hükümler çerçevesinde olacaktır.
Mahkemece verilen tespit kararının “tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını” bağlayacağı: “ceza davaları için de kesin delil” teşkil edeceği kanunda açıkça belirtilmiştir (TSGLK m.46/1). Mahkemece verilen tespit kararının taraflar dışında üyelerini de bağlayacağı şeklindeki düzenleme, usul hukukundaki ‘kesin hüküm” esaslarına aykırı düşüyorsa da, işin özelliği dolayısıyla amaca uygun sayılabilmesi mümkün olabilecektir. Mahkemenin grevin kanuna uygun olup olmadığının tespitine ilişkin kararı inşai nitelikte bir karar olmayıp, açıklayıcıdır. Kararda tespit edilen husus yani grevin kanuniliği ya da kanun dışılığı mahkeme hükmünden önce de mevcuttur.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 46. maddesine göre işverenin tespit davası açmakta hukuki yararının bulunabilmesi için, greve karar verilmiş veya uygulanmış olması gerekir. Eğer herhangi bir sebeple grev sona ermiş veya uygulamaya konulamamışsa, işverenin burada hukuki yararının bulunduğu söylenemez. İşveren 45. maddeye göre bir işlem yapamayacağı gibi talepte de bulunamaz. Böylece konusu kalmayan davanın reddine karar verilmesi gerekir.
Tespit davasının işveren tarafından grevin kanun dışı olduğu yolunda açılması mümkün bulunduğu gibi, işçiler ya da işçi sendikası tarafından grevin kanuna uygun olduğu şeklinde açılması da mümkündür. Hatta bu iki talebin aynı zamanda öne sürülmesine de bir engel yoktur. Uyuşmazlığa taraf olan kişi ya da kuruluşlar her zaman böyle bir dava açabileceklerdir Öte yandan böyle bir tespit davasının hasımsız açılması söz konusu olamaz. Yargıtay bir kararında bu yöne değinmiştir: “Böyle bir davanın iş mevzuatına göre ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü eylemlerle ilgili bulunması nedeniyle hasım gösterilmelidir. Zira verilecek karar onlar hakkında sonuç doğuracaktır.”
Yargıtay başka bir kararında 2822 sayılı Kanunun 46’ıncı maddesine göre, “uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden” karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini isteyebilir. Bu hükümden de anlaşılacağı gibi böyle bir tespit davasının işyerinin bağlı olduğu Bölge Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli iş mahkemesinde açılması gerekir. Somut olayda işverenin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğü Bursa’da olduğuna göre, bu davanın Bursa’da açılıp sonuçlandırılması gerekir.”
II. Kanun Dışı Grevin Sonuçları
1. Kanun Dışı Grevin Hukuki Sonuçları
a) İş Sözleşmelerinin Feshi
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 275 sayılı Kanunun 29. maddesinden aynen alınan 45. maddesinin birinci fıkrası şu şekildedir: "Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devamına teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir. Maddede yer alan “feshin ihbarına lüzum olmaksızın” ibaresi önel1er bakımındandır. Yoksa işveren mutlaka karşı tarafa fesih iradesini açıklamak zorundadır.
Yargıtaya göre, hatalı işlemi sonucu grevin kanun dışı sayılmasına neden olan sendika, böyle bir greve katılan işçinin iş sözleşmesinin tazminatsız feshi dolayısıyla uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır. Ancak karmaşık grev prosedürü içinde yapılan hatanın ağırlığından söz edilemeyeceğinden, "akdin feshi sonucu işçinin uğradığı somut zarar İş Kanunu hükümleri uyarınca, ihbar ve kıdem tazminatı karşılığı hesap edilirken BK'nın 43. maddesi uygulanarak, zararının dengelenmesi icap eder. Ayrıca, olayın özelliği itibariyle davacının da müterafik kusurunun olup olmadığı araştırılmalı ve BK'nın 44. maddesinin uygulanma olanağı üzerinde de durulmalıdır".
Yargıtay, davacı işçinin ihtara rağmen verilen işi yapmaması ve bir kısım arkadaşı ile direnişe geçmesinin 2822 sayılı Kanunun 45. maddesinin birinci fıkrasındaki durum ile 1475 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin ikinci bendinin (g) fıkrasındaki durumu oluşturması nedeniyle, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmekte haklı olduğu sonucuna varmıştır[24].
Kanun dışı grev nedeniyle iş sözleşmelerinin feshinde, uygulamada türlü güçlüklerle karşılaşılmaktadır. Bunlar birkaç noktada toplanabilir:
aa) İşçilerin kusurlu davranışı ve bunu kanıtlama yükümlülüğü
Kanun dışı grev nedeniyle işçilerin iş sözleşmelerinin 45. madde uyarınca feshedilebilmesi için bunların greve katılmaları yeterli olmayıp kusurlu olmaları ve katıldıkları grevin kanun dışı olduğunu bilmeleri ya da bilecek durumda olmaları gerekir. Burada kusuru kanıtlama yükümlülüğünün kime ait olacağı önem kazanmaktadır. Aşağıda da değindiğimiz gibi, grev uygulaması, bireysel olmayıp birlikte yapılan, kolektif nitelikte ve çoğu kez işkollarına ilişkin emredici hükümlere aykırılık nedeniyle ehliyetsizlik ya da grev kararının işverene bildirilmesinde prosedür noksanlığı gibi işçi tarafından açıklanması zor ve daha çok sendikanın neden olduğu hukuki bir sorunun araştırılmasını gerekli kılan bir eylem olduğundan, kusurun işverence kanıtlanması gerektiği kabul edilmesi gerekmektedir. Yargıtay da bu görüşü benimsemiş, ancak işyerinde faaliyetin büsbütün durmasına neden olan toplu bir harekette greve katılmadığını, işbaşı yapma arzusunda olmasına rağmen, buna olanak bulamadığını ispat yükünün işçiye düşeceğini belirtmiştir[. Yargıtayın başka bir kararına göre davacının kanun dışı greve iştirak ettiği sabit olmamıştır. Dinlenen tanık sözlerine ve dosyadaki belgelere göre, davacı kanun dışı grevin başlaması üzerine işi bırakmış ve yerini terk zorunda kalmıştır. Bu durumda davacının greve iştirak ettiğini kabul etmek mümkün değildir. Aksi görüşe göre ise esasen hukuka aykırı ve kusurlu bir fiil olan yasa dışı grevin yasa aykırılığını bilmediğini işçi ispat etmelidir.Yargıtay grev esnasında izinli olan işçinin bu durumunu kesin delil saymayıp, işçinin greve katılmadığını önceden işverene bildirmesini, işverenin de bunu kabul etmesini aramıştır.
Grevin sona erdiği halde, durumdan haberdar olmakla birlikte grevci işçilerin bazıları grevi sürdürmek maksadıyla işe gelmezlerse, onların bu davranışı kanun dışı grev oluşturacaktır. Aksine grevin sona erdiğinden haberi olmaksızın işe gelemeyen işçilerin davranışı ise, kanun dışı grev oluşturmayacaktır.
Buna karşılık Yüksek Mahkeme diğer bir olayda işverenin bildirimsiz fesih hakkım kabul etmiştir. Yargıtayın kararına göre davacı ve arkadaşları, bir diğer işçinin sözleşmesini protesto etmek için önce oturmak suretiyle işi aksatmıştır, sonra kanunsuz greve gitmişlerdir. Davalı işveren bu durum karşısında grevin sonlarına doğru, davacının iş sözleşmesini bozmak zorunda kalmıştır.
Kanunu bilmemek mazeret sayılmamaktadır. İşçi yasayı değil, ancak grevi kanun dışı kılan hususu bilmediği takdirde yaptırımdan kurtulabilir. İşveren işçileri uyarmış, tespit davası açılıp grevin yasa dışı niteliği mahkeme kararıyla tespit edilmiş veya ihtiyati tedbir kararıyla grev durdurulmuşsa, artık durumun bilinmediği öne sürülemez. Nitekim incelenen bir olayda, grevin yasa dışı olduğunun mahkeme kararıyla tespit ettirilip bir ihtarnameyle sendikadan veya işçilerden yasa dışı grevin sona erdirilmesinin istenmesine karşın eylemin sürdürülmesi, haklı fesih nedeni sayılmıştır.
Grevin yasa dışı niteliğinin açık olduğu hallerde, örneğin hiç toplu görüşme yapılmadan veya herhangi bir mesleki amaç dışında, ya da yasak hallerinde veya ertelemeye rağmen greve gidildiğinde grevin yasa dışı niteliği işçi tarafından bilinecek durumdadır. Bu durumda işçi aksini ispat edebilir; fakat artık her işçinin kişisel olarak grevin kanun dışı grevin karakterini bilip bilmediği araştırılmaz; zira objektif olarak saptanabilir bir kolektif ağır kusur vardır.
bb) Fesih bildiriminin hangi süre içinde yapılabileceği
Eskisinde olduğu gibi, 2822 sayılı Kanunda da bu konuda herhangi bir hüküm yoktur.
Yukarıda belirtilen hükümde sadece, kanun dışı grev hallerinde işverenin sözleşmeyi feshedebilmesi olanağı düzenlenmiştir. Ancak Kanunda, işverenin talebi üzerine bir grevin kanun dışı olup olmadığının bir ay gibi kısa sürede mahkemece tespit edilebileceği hükmüne (m. 46/I) yer verildiğinden, işverenin bu yola başvurması ve grev devam ederken mahkemeden grevin kanun dışı olduğu yolunda bir karar alması halinde iş sözleşmelerini derhal veya aşağıdaki görüşe uygun olarak altı işgünü içinde feshetmesi mümkün olup bu durum bir uygulama sorunu yaratmaz. Buna karşılık, grevin dava sonuçlanmadan önce bitmesi veya mahkemeye başvurulmaması halinde fesih bildiriminin hangi süre içinde yapılabileceği konusu önem taşır.
Eskiden öğretide bu noktadaki boşluğun doldurulmasında, İş Kanunu kapsamına giren işçiler için İş Kanununun 18. maddesinin, Deniz İş Kanunu kapsamına giren işçiler için bu Kanunun 15. maddesinin uygulanabileceği, zira 275 sayılı Kanunun 29. maddesinin 1. bendine (2822 s.lı K, m.45/I) dayanan feshin, İş Kanununun 17. maddesinin (yürürlükteki m. 25) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketlerde fesih için haklı nedenlerin sayılacağı II. bendinin ve Deniz İş Kanununun 14. maddesinin I. bendinin özel bir uygulaması sayılabileceği ifade olunmuştur. Buna göre, İş Kanununun 18. maddesi (yürürlükteki m. 26) uyarınca işveren feshi gerektiren hareketi öğrendiği günden itibaren altı işgünü içinde feshi yapmadığı takdirde fesih hakkı düşer. Buna karşılık, aynı görüşe göre, Borçlar Kanunu ve Basın İş Kanununda böyle bir hüküm olmadığından haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren münasip bir süre içinde işverence fesih hakkı kullanılabilir. Ancak bu görüşe göre, işçinin kanun dışı grevle ilgili fiili devam ettikçe haklı neden de devam edecek, hak düşürücü süre en erken haklı nedeni doğuran filin sona ermesinden itibaren işler. Böylece, altı işgünlük süre, bu grevi işverenin öğrendiği günden itibaren değil, grevin sona erdiği günden itibaren işlemeye başlar.
Yargıtay da bu konuda İş Kanunu kapsamındakiler için 26. maddenin uygulanacağı ve kanun dışı grev devam ederken altı işgünlük sürenin işlemeyeceği görüşündedir.
Yargıtaya göre, kanun dışı grev durumu devam ederken, İş Kanununun 18. maddesinde öngörülen altı işgünlük süre de işlemez. Kanun dışı bir grevin devam ettiği müddetçe işveren her zaman grevci işçinin işine son verebilir.
Öğretide varılan bu sonucun gerek İş Kanunu (ve Deniz İş Kanunu), gerek 275 sayılı Kanın esasları ile bağdaşmamaktadır. Bu görüş belirtilen durumlar için 2822 sayılı Kanın açısından da geçerlidir. Burada İş Kanunu bakımından yapılacak açıklamalar Deniz İş Kanunu için de geçerlidir. İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde yazılı haller ve benzerleri ile 45. maddede düzenlenen kanun dışı grev fiili arasında ilişki kurmak ve 45. maddedeki feshi, İş Kanunundaki haklı nedenle fesih hallerinin özel bir uygulaması saymak doğru değildir. İş Kanunundaki fesih halleri her şeyden önce bireysel niteliktedir. Oysa kanun dışı grev, niteliği itibariyle mutlaka “birlikte” yapılan kolektif bir harekettir. Bu nedenle, kanun dışı grev hallerini İş Kanununun anılan halleri arasında saymak zordur. Yasa koyucunun kanun dışı greve ilişkin maddeyi düzenlemesinin bir nedenini de bu noktada aramak her halde yanlış olmaz. Her ne kadar, kanun dışı grev “haklı neden” olarak kabul edilebilirse de, İş Kanununun 26. maddesinde belirtilen, altı işgünlük hak düşürücü sürenin sadece ilgili maddelerin kapsamına giren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller için söz konusu edilebilecektir. Ayrıca kanun dışı grev nedeniyle sözleşmenin feshini altı işgünlük hak düşürücü süreye bağlamak, yukarıda belirtildiği üzere, tespit davasının sonuçlanmasından önce grevin sona ermesi halinde bu hakkın kullanılmasını sakıncalı hale getirecektir.
Bu nedenlerle, yukarıda belirtilen durumlarda İş Kanunundaki altı işgünlük hak düşürücü sürenin söz konusu edilemeyeceği, 45. maddenin uygulanmasında Borçlar Kanununun 344. maddesinin tamamlayıcı hukuk kuralı olarak uygulanması gerektir. Bunun kabulü halinde, altı işgünlük hak düşürücü süre, yerini, iyi niyet kuralları ve halin icabına göre tayin edilecek bir süreye terk edeceğinden, iş sözleşmesinin feshi hakkının kullanılmasını davanın sonuna bırakmak olanağı bulunabilir. Yalnız burada bir noktayı açıklamak gerekmektedir. Borçlar Kanununun 344. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerek iş sahibi bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir’. Kanunun bu ifadesi karşısında, haklı nedenlerle sözleşmenin belki uzun süre sonra dahi feshinin mümkün olduğu düşünülebilir. Ne var ki, madde, kaynağı olan İsviçre Borçlar Kanununun 352. maddesi ile karşılaştırılırsa, “sofort” (derhal) kelimesinin çeviri sırasında metne alınmadığı, buna karşılık aynı anlama gelen “bir ihbara lüzum olmaksızın” ile “her vakit” ibarelerinin “jederzeit” karşılığında ve birlikte kullanıldığı görülür. Öyleyse, yanlış çeviriye dayanarak, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren ne kadar zaman geçerse geçsin, sözleşmenin “her vakit” feshedilebileceği iddiası kanunun kaynağına ve amacına aykırı olur. Bunun aksine haklı nedeni öğrenen kimse, düşünüp karar vermeye yetecek uygun bir süre içinde, fesih beyanında bulunmamışsa, haklı nedenle sözleşmenin feshinden feragat etmiş sayılmalıdır.
cc) İş Sözleşmelerinin Feshi Olanağı ve Kanun Dışı Grevin Tespiti Davası
Kanun dışı grev ve lokavtın tespiti davasına ilişkin olarak 2822 sayılı Kanunla getirilen 46. madde, kanun dışı grev halinde iş sözleşmelerinin feshi konusundaki uygulama sorunlarının çözümünü de sağlayıcı niteliktedir. Bu maddeye göre, “Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15’inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teşkil eder. Hakim, tespit kararının kesinleşmesine kadar, dava konusu grev veya lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuş tedbiri her zaman kaldırabilir”.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, işverence açılan kanun dışı grevin tespiti davasında ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü hasım olarak gösterilmelidir. Sendikaya karşı açılan bir tespit davası ile ilgili olarak, Yargıtaya göre, topluca viziteye çıkan işçiler bu eylemlerini sendikalarının aldığı bir karara dayanarak yapmamışlarsa, bu eylemden dolayı sendikaya husumet tevcih edilemez. Baş temsilci bir kuruluşu ifade etmediği gibi, baş temsilcinin yapmış olduğu teşvik ve tahrik sendikaca yapılmış bir hareket olarak görülemez.
Yargıtaya göre, işçiler aralarında anlaşarak direnişe geçip işi yavaşlatmışlarsa, bu eylem kanun dışı grevi oluşturduğundan uyuşmazlığa taraf olanlardan her biri bunun kanun dışı olduğunun tespitini isteyebilir ve bunda hukuki yarar vardır.
Yargıtaya göre, grevin kanun dışı olduğunun tespiti davası grev sona erdikten sonra da istenebilir. Kanun dışı grevin tespiti için açılacak davada dava dilekçesinin Bölge Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi gerekmemektedir. Kayıt, çoğunluk tespitine karşı açılan davalarda söz konusudur.
275 sayılı Kanunda düzenlenmemekle birlikte, aşağıda açıklandığı gibi, eski uygulamada da tespit davası açılabileceği kabul edilmekteydi. Ancak 46. madde sadece bu noktayı açıklığa kavuşturmamış, davamın süresi, kararın ceza davasına kesin delil teşkil etmesi, grev ve lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulması konularını da düzenlemiştir. Bu madde ile uygulamadaki sorunların bütünüyle çözüme kavuşturulması ve özellikle kanun dışı grevde iş sözleşmelerinin feshi konusunda geçmiş dönemde ortaya çıkan ihtiyaçların giderilmesi amaçlanmıştır.
Gerçekten, Kanunun 45. maddesi ile tanınan fesih bildirimi süresi vermeye gerek olmadan ve tazminat ödemeden iş sözleşmesinin feshedilebilmesi olanağı 29. maddeye ilişkin eski uygulamada ilk bakışta görüldüğü kadar kolay olmamıştır. Zira çoğu zaman yasal usul ve esaslara uygunluğu tereddüt yaratan grevin her şeyden önce kanun dışı olduğunun mahkemece tespiti yoluna gidilmesi zorunluluğu vardır. Örneğin, 25. maddeye dayanarak işverenin bir işçinin sözleşmesini feshetmesinde, buna neden olan olayın belirlenmesi çoğu zaman kolaylıkla yapılabildiği ve bu olay objektif olarak herkesçe değerlendirilebildiği halde, grevin kanun dışı olup olmadığının takdiri, genellikle belirli olayların ortaya konulmasından çok, bunların dayanaklarının kanuna uygun olup olmadığı yolunda hukuki bir incelemeyi gerekli kılmaktadır. Zira Kanuna göre, herhangi bir grevin kanun dışı sayılabilmesi için bunun kanunun amaç ve prosedürüne aykırı olarak yapılması gerekir. Bazı hallerde ise kanuna aykırılığın saptanması, kanun hükümlerinin türlü biçimlerde yorumlanması nedeniyle güçlük yarattığından, işveren veya işçinin grevin kanun dışı olup olmadığını kendisinin takdir ederek kanun hükümlerine göre tavrını ortaya koyması zorlaşmakta ve bu durum önemli sakıncalar doğurmaktadır. Örneğin, işveren grevin kanunsuz olduğu kararını almaksızın işçilerin iş sözleşmelerini feshettiği ve bunların yerine işçi aldığı takdirde, ileride işten çıkarılan işçiler tarafından açılacak bir davada grevin kanuni olduğuna karar verildiğinde, hakkında Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükmüne aykırı hareket ettiğimden dolayı sendikacılık tazminatına hükmedilebilecektir. Konu işçiler yönünden daha büyük önem taşımaktadır. Greve katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi, grevin kanuni olduğuna karar verildiğinde haksız fesih niteliğinde sayılacak ancak işçiler işi artık kaybetmiş bulunacaklardır. Görülüyor ki, söz konusu maddedeki iş sözleşmesinin feshi hakkını kullanma olanağı, her şeyden önce, grevin kanun dışı olup olmadığının mahkemece tespitine bağlı bulunmaktadır. Kuşkusuz ki bu yola gitmenin başka bir nedenini grev gibi toplumu yakından ilgilendiren bir olay sırasında çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin toplum hayatında uyandıracağı tepki ve zararlar teşkil etmektedir.
b) Zararların Tazmini
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 45. maddesinin 275 sayılı Kanunun 29. maddesinden alınan ve kanun dışı grev halinde işverenin isteyebileceği tazminata ilişkin ikinci fıkrası şöyledir: “Kanun dışı bir grev yapılması halinde, bu grev veya bu grevin yönetim ve yürütümü yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya kanun dışı grev herhangi bir işçi sendikasınca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.”
Görülüyor ki, kanun dışı greve işçi sendikasınca karar verilmesi halinde, kanun, zararın tazminini işçi sendikasına yüklemekte, böyle bir greve katılan işçilerin zararı tazmin yükümlülüklerini, ancak grevin işçi sendikasınca kararlaştırılmamış olması haline bağlı tutmaktadır. Greve işçi sendikasınca karar verilmesi halinde, belirtilen hükümde sadece işçi sendikasından söz edilmekteyse de, Medeni Kanundaki esasa göre grev kararını alan işçi sendikası organındaki üyelerin de şahsen sorumlu olacaklardır (m. 48/son).
Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre ise, 275 sayılı Kanunun 29. maddesinin 1. bendinin ikinci fıkrasında, kanun dışı grev sonucu doğan zarardan sendika sorumlu olup bu özel hükmün önceliği karşısında Medeni Kanunun 48. maddesinin son fıkrası uygulanamaz ve sendika yönetim kurulu üyeleri zarardan sorumlu tutulamaz.
Kanun, tazminatın genişliği noktasında, genel hükümlere nazaran herhangi bir kısıtlama yapmamakta, tersine, ister grev nedeniyle, ister bunun yönetim ve yürütümü nedeniyle olsun, işverenin uğradığı bütün zararların karşılanacağını açıkça belirtmektedir. Ayrıca, koşulların bulunması halinde, manevi tazminat istenebileceğini de kabul etmek gerekir. Zarar tutarının tayini, müterafik kusur, tazminatın hesaplanması gibi hususlarda genel hükümler uygulanır.
Ancak, kanun dışı grev nedeniyle haksız olarak verilen zararların tazmini yoluna da çoğu zaman gidilemeyecektir. Büyük işyerlerinin kanun dışı grev nedeniyle uğradıkları zararları karşılayabilecek mali güce sahip sendikalar ülkemizde henüz azdır. İşçi sendikalarının kararlaştırmadığı kanun dışı grevlerde zararın işçiler tarafından karşılanması yoluna başvurmak ise olanaksız gibidir. Kaldı ki, işçinin ya da sendikanın kanun dışı grev dolayısıyla tazminat ödemekle yükümlü tutulmasının tepkileri büyük olacak ve konu sosyal politika açısından ele alındığında zararın tazminini istemek zorlaşacaktır. İşverenin yasa dışı greve katılan işçilerin hizmet sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, onun tazminat isteme hakkını ortada kaldırmamalıdır
Yargıtaya göre, sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki belgesi almasından önce işlerine son verilen işçilerin işyerine girmemek ve işi önemli ölçüde aksatmak gibi eylemlerinden doğan zararlardan sendikayı sorumlu tutabilmek için, hiçbir kuşkuya yer vermeyecek biçimde, işçilerin sendikaca yönlendirildiğinin kanıtlanması gerekir.
c) Greve Katılmayanlar Bakımından
Kanun dışı bir grevin, işverenin greve katılmayan işçilerle olan münasebetine ne gibi bir etki edeceğini tayin edebilmek için, bu grevin iş yerinin faaliyetine yaptığı tesire bakmak gerekir. Şayet grev, iş yerini tamamen işlemeyecek hale getirmiş ise, artık işverenin greve iştirak etmeyenlere iş vermesi, kusuru olmadan imkânsızlaşmıştır.
İşverenin grevcileri yerine işçi bularak işyerinin çalışmasını sağlamak imkânı bulundukça, grevin iş yerinin çalıştırılmasını imkânsızlaştırdığı kabul edilemez.
Greve rağmen iş yerinin çalışması mümkün bulundukça, işverenin, greve katılmayarak çalışmak isteyen işçilere iş vermesi gerekir. Zira bu işçilerle olan akdi münasebeti normal şekilde devam edecektir. Şayet işveren iş vermekten ve ücret ödemekten kaçınırsa, bunun neticelerine katlanmak zorunda kalır. İmkânsızlık bulunduğu hallerde ise çalıştırılmayan işçiler, akitlerini feshetmedikleri takdirde de imkânsızlık süresince başka bir işte çalışabilirler.
2. Kanun Dışı Grevin Cezai Sonuçları
2822 sayılı Kanunun, 274 sayılı Kanundan (m. 54) bazı değişiklerle alınan, 70. maddesine göre, bu Kanunda belirtilen koşullar gerçekleşmeden grev (veya lokavt) kararı verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis ve para cezasına mahkûm edilirler. Böyle bir grev (veya lokavt) kararının uygulanması halinde ise, buna karar verenler, karar verilmesine veya uygulanmasına veya katılmaya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezasına, bu maddede belirtilen kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler para cezasına mahkûm edilirler. Bunlardan başka, Kanunun 71. maddesinde grev ve lokavt uygulamasının kanuna aykırı olmasına, 72. maddesinde de yasak hallerinde grev veya lokavta karar verilmesi veya teşvik edilmesi yahut uygulanmasına ilişkin hapis ve par cezalarına yer verilmiştir.
Kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden grev veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar veya devam edenlerin üç aydan altı aya kadar hapis (… ) ve ağır para cezasına çarptırılmaları öngörülürken(TSGLK m. 70/1); böyle bir “grev veya lokavt kararının uygulanması” halinde, “karar verenler ve uygulayanlar” ile bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler veya bu propaganda yapanlar” hakkında “üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezası” öngörülmüştür(TSGLK m. 70/2). Bu noktada bir ayırıma giden Kanun, “kanun dışı grev ve lokavta katılanlar veya devam edenler” hakkında aynı “hapis ve para cezasını” öngörmüş iken (TSGLK m. 70/2); “kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler” hakkında sadece “ağır para cezası” öngörmüştür(TSGLK m. 70/). Ayrıca “kanun dışı grev ve lokavt” kararı, Kanun’un aradığı “gerçekleşmeyen şartlardan” sadece “süre ve tebligata” ilişkin nedenlerden kaynaklanmış ise verilecek cezaların “üçte birden yarıya kadar indirilmesi” öngörülmüştür(TSGLK m. 70/3).
Bunun gibi grev ve lokavtın “ sürekli(TSGLK m. 29, 30) ve “geçici” (TSGLK m. 31) olarak “yasaklandığı işlere veya işyerlerine ilişkin olarak grev veya lokavt kararı verenler, kararı kaldırmayanlar, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar iki aydan altı aya kadar hapis ve ağır para cezasına” çarptırılmaktadır(TSGLK m. 70/2).Ancak burada da “kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler” ile ilgili ayrı bir hüküm getirilmiş, bunların çarptırılacağı cezanın “altı aydan az olmamak üzere hapis” olması öngörülmüştür(TSGLK m. 70/3). Bir grev veya lokavtın “ihtiyati tedbir” yoluyla durdurulmasıyla (TSGLK m. 46/2) ile ilgili mahkeme kararına uymayarak “uygulamaya katılanlar veya devam edenler” hakkında da aynı hükümlerin uygulanmasını öngören Kanun (TSGLK m. 72/5); “siyasi”, “genel”, “dayanışma” grev ve lokavtları ile “işyeri işgali”, “iş yavaşlatma”, “verimi düşürme” ve üretimi aksatacak nitelikteki her nitelikteki direnişler hakkında da” aynı uygulanmasını öngörmüştür. Ancak “siyasi” amaçlı grev ve lokavtlar ile “genel” ve “dayanışma” grev ve lokavtlarına uygulanacak cezaların” bir misli artırılarak hükmolunması” öngörülmüştür(TSGLK m. 72/3).
Bundan başka “Yasama, yürütme ve yargı organları ile merkezi veya mahalli idarelerce bir karar alınmasını veya alınmış bir kararın değiştirilmesini veya kaldırılmasını sağlamak veya alınmış bir kararı protesto etmek amacıyla kanun dışı grev veya lokavt kararı verenler, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar üç aydan dokuz aya kadar ağır para cezasına” çarptırılırken(TSGLK m. 73/1); bu “kararı uygulanması halinde” aynı kişiler “bir yıldan az olmamak üzere hapis ve ağır para cezasına” mahkûm edilmektedir(TSGLK m. 73/2). Ancak, burada belirtilen “kanun greve katılanlar” ile ilgili olarak getirilen ayrık hüküm, bunlar için “ağır para cezasını” daha düşük tutarken” hapis cezasını” da aynı yolda “altı aydan az olmamak üzere” hükme bağlamaktadır(TSGLK m. 73/3).
Son olarak, Kanun’a uygun olarak alınan bir “Grev veya lokavt kararının bu Kanun hükümlerine uygun olarak alınmasına rağmen, kanunda yazılı şart ve usuller dışında uygulanması halinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler veya bu yolda propaganda yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis ve ağır para cezasına” çarptırılırken (TSGLK m. 71/1); yapılan grev uygulamasında (TSGLK m. 35). “grevin uygulanmasına karar verilmesine rağmen grev kararının uygulanması” halinde failler hakkında “üç aydan altı aya kadar hapis ve para cezasına”; “greve katılanlar hakkında” da sadece “ağır para cezasına” hükmedilmesi öngörülmüştür(TSGLK m. 71/2).
IV-KANUN DIŞI LOKAVT
1. Kanun Dışı Lokavt Kavramı
2822 sayılı Kanunun 26. maddesinin birinci fıkrasında genel olarak lokavt tanımlandıktan sonra kanuni ve kanun dışı lokavtlarla ilgili olarak aşağıdaki düzenlemelere yer verilmiştir: “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında’ uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir.
Lokavt işyerinin kapatılmasıyla sonuçlanan bir harekettir. Ama her kapatmanın zorunlu olarak lokavt sayılamamaktadır. İşyerinin tasfiye nedeniyle kesin bir şekilde kapatılması ile geçici olarak kapatılmakla beraber kapanmanın ekonomik veya benzeri haklı nedenlere dayandırılması halinde lokavttan bahsedilemez. İşyerinin kesin, temelli kapatılmasının lokavt kabul edilememesi, lokavtın mahiyeti itibariyle geçici bir hareket olmasındandır.
2. Kanun Dışı Lokavt Halleri
a) Amaç Bakımından Kanuna Aykırılık
Kanuna göre, toplu iş sözleşmesinin yapılmasından doğan uyuşmazlık üzerine alınan grev kararına karşı savunma amacı dışında bir amaçla yapılan lokavt kanun dışı lokavttır. Kanun buna ilişkin soyut düzenleme ile yetinmeyerek Anayasadaki esası tekrarlamış ve kanun dışı grev hükmünde olduğu gibi, siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtının da kanun dışı olduğunu belirtmiştir (m. 26 III). TSİ prosedürü işlerken işverenin TİS’nin getireceği yükün ağırlığından söz ederek, işyerini kapatması yasa dışı lokavt iddiasını güçlendirir.
İşverenin iktisadi ve sosyal durumunu, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek dışında bir amacın güdülmesi lokavtı amacı bakımından kanundışı yapar.
Bir toplu menfaat uyuşmazlığı söz konusu değilken veya söz konusu olmakla beraber işçi sendikasının grev kararı tebliğ edilmeden alınan lokavt kararı ve uygulanması halinde lokavt amaç bakımından kanundışı olacaktır. Bu hallerde esasen lokavt, diğer şartları bakımından da kanun dışıdır.
b. Usul Bakımından Kanuna Aykırılık
Kanunda öngörülen usule uyulmadan yapılması halinde lokavt kanun dışıdır. İşveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin Lokavt kararını md 27/f.3’de belirtilen süre içinde almadan ve / veya md.28’de belirtilen sürede notere ve görevli makama tevdi etmeden ve/veya lokavt kararını md 37/f.1’de öngörülen süreye uymadan uygulamaya koyması halinde veya işveren sendikasının lokavtı sona erdirme kararına rağmen lokavta devam edilmesi halinde lokavt kanuni usule aykırılık noktasından kanundışıdır.
c) Lokavt Yasaklarına veya Engellerine Aykırılık
Sürekli veya geçici lokavt yasaklarından veya lokavt engellerinden birinin mevcudiyetine rağmen yapılan lokavt kanundışıdır.
3. Lokavtın Niteliğine İlişkin Tespit Davası
Lokavtın kanundışı olup olmadığı dava yoluyla tespit edilebilir. Tespit davası, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunda ayrı bir dava türü olarak düzenlenmediği gibi 275 sayılı eski Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda da öngörülmemişti. Ancak gerek doktrin gerek yargı kararları Türk Hukukunda tespit davasını kabul etmekte bazı kanunlarda tespit davasına ilişkin özel hükümler yer almaktadır. 2822 Sayılı Kanun, lokavtın (ve grevin) kanundışlılığının tespiti bakımından önemine binaen ayrıca ve özel bir hükümle düzenleyerek tespit davasına yer vermiştir.
2822 Sayılı Kanun md. 46/f.1’e göre ‘Karar verilen veya uygulanmakta olan bir... Lokavtın kanundışı olup olmadığımın tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15. maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir”.
Tespit davasının konusu karar alınmış veya uygulamasına başlanmış bir lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitinden ibarettir. Hukuki bir yararı olmadığından sona ermiş bir lokavt için tespit davası açılamaz. Eğer lokavtın kanundışı olduğu iddiası söz konusu ise, zarara uğrayan işçiler eda davası açabilirler. Hâkim eda davasına hükmederken esasen lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitine giderek kararını verecektir. Diğer taraftan davanın açılması lokavt uygulamasını etkilemez.
Tespit davasında davacı taraf uyuşmazlıkta taraf olan işçi sendikasıdır. Lokavta maruz kalan işçiler uyuşmazlıkta taraf olmadıklarından tespit davası açamazlar. Davalı taraf ise işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir.
İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin de, lokavtın kanuni olduğunun tespiti için dava açmaları 46. maddeye göre mümkün görünmektedir. Kanundışı lokavtın ağır sonuçları nedeniyle işveren sendikası veya işverenin lokavtın kanundışı olup olmadığının tespitinde hukuki yararı vardır.
Tespit davasında yetkili ve görevli mahkeme, 15. maddeye göre yetkili iş mahkemesidir. (md. 46/f.1) Bu bakımdan, tespit davası, lokavta karar verilen veya uygulanan işyerinin bağlı olduğu bölge çalışma müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde, lokavt kararı birden fazla bölge çalışma müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerinin kapsıyorsa Ankara’daki iş mahkemesinde açılmalıdır. Kanunda açık bir hüküm bulunmamakla beraber TSGLK md 3/f.3 ve md.18’den hareket edilerek işletme toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden çıkan uyuşmazlıklarda alınan lokavt kararı için tespit davasının işletme merkezinin bağlı Olduğu bölge çalışma müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde veya işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılacağı sonucuna varılabilir.
Yetkili İş Mahkemesi lokavtın kanundışı olup olmadığının tespiti davasını bir ay içinde karara bağlamak zorundadır (md 46/f.1). Bu bir aylık süre içinde kararın verilmesi zorunluluğu hâkime yönelik bir direktif mahiyetinde olduğundan, bu süre geçtikten sonra verilen karar da geçerlidir. Usul hükümlerine göre prensip olarak davaya duruşmalı bakmak gerektiğinden (HUMK md.73) hâkim kararını evrak üzerinde tetkikatta bulunarak değil tarafları davet edip duruşma yaparak verecektir.
Mahkemenin tespit kararı, 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 8. maddesi hükümlerine göre temyiz edilebilir. Ancak Yargıtayın kararını ne kadar süre içinde vereceği belli değildir. Mahkemenin lokavtın kanuni veya kanundışı olduğu şeklindeki tespit kararı sadece tarafları değil işçi ve işveren sendikasının mensuplarını da bağlar ve ceza davaları için de kesin delil oluşturur (m 46/f.1). Bu itibarla lokavtın kanundışı olduğunu tespit eden mahkeme kararına rağmen, lokavta devam eden sendika üyesi işveren kanundışı lokavt hükümlerine tabi olur.
Mahkeme kararının lokavtın kanundışı olduğunu tespit etmesi sadece olayın hukuken belirlenmesi ifade etmektedir. Mahkeme, tespit kararını takiben lokavtın durdurulmasına karar veremez. Böyle bir karar düşünülmüş olsaydı bile anlamı bulunmazdı. Zira kanundışı lokavt yapan işverene zorla işyerinin kapılarını açtırarak işçilerini çalıştırmak hukuken mümkün değildir. Buna karşılık, dava sonuçlanmadan evvel, kanundışılık iddiasını ciddi gördüğü takdirde hâkim ihtiyati tedbir kararıyla lokavtı durdurabilir. Nitekim 46. maddenin 2. fıkrasında, hâkimin tespit kararının kesinleşmesine kadar, lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği, konulmuş bir tedbiri de her zaman kaldırabileceği ifade edilmektedir. HMUK hükümlerine göre ihtiyati tedbir kararı dava açılmadan önce de mahkemeden talep edilebilir. Bununla birlikte tedbir kararını takiben on gün içinde tespit davası açılmadığı takdirde tedbir kararı kendiliğinden ortadan kalkar. Yine usul genel hükümlerine göre tedbir kararı asıl kararın tefhim ve tebliği ile veya nihayet kararın kesinleşmesiyle ortadan kalkmaktadır. Tedbir kararına rağmen uygulanmasına devam edilen lokavt kanundışı olur.
II. Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları
1. Kanun Dışı Lokavtın Hukuki Sonuçları
a) İşçilerin Kanun Dışı Lokavt Süresine Ait, Hizmet Sözleşmesinden Doğan Bütün Haklarını Talep Hakkı
TSGLK’nın 15. maddesinin 3. fıkrasına göre kanundışı lokavt halinde işveren, lokavt süresince işçilerin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını ve uğradıkları zararları, bir iş karşılığı olmaksızın ödemek zorundadır. Lokavtın kötüye kullanılması halinde de ücret ödenmelidir.
Bu fıkra hükmüyle işçi başta ücret olmak üzere yıllık ücretli izin, hafta tatili, genel tatil hakları gibi hizmet akdinden doğan bütün hakları yanında şartları oluşmuşsa maddi veya manevi tazminat talebinde bulunma hakkına sahip olmaktadır. Yukarda da belirttiğimiz gibi burada BK. md. 325 uygulanamayacağından işveren, işçinin kanundışı lokavt süresinde başka bir işten kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat ettiği miktarı ödemek zorunda olduğu miktardan düşüremez.
b) İşçilerin Hizmet Sözleşmelerini Derhal Fesih Hakkı
TSGLK’nın 45. maddesinin son fıkrasına göre, kanun dışı lokavt halinde işçiler, iş sözleşmelerini fesih bildirimi sürelerine uymaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeksizin feshedebilecektir. Dolayısıyla kanun dışı lokavt karşısında işçilerin sahip oldukları böyle bir hakkın kullanılması, kaçınılmaz olarak, kendi kendilerini işlerinden yoksun bırakma sonucunu da beraberin de getirmektedir. Mahkemece durdurulmasına karar verilen lokavt kanun dışı lokavtın sonuçlarına tabi olduğundan, sendikaca grev kararının kaldırılmasından itibaren altı işgünlük süre içinde iş sözleşmesini fesheden işçilere kanun dışı lokavt süresine ilişkin işçilik haklan bir iş karşılığı olmaksızın verileceği gibi, bu süre hesaba katılarak kıdem tazminatının da ödenmesi gerekir.
2. Kanun dışı lokavtın cezai sonuçları
Türk Hukukunda kanundışı lokavt suçtur. 2822 sayılı kanun, 70 ve müteakip maddelerinde kanundışı lokavt suçlarını kanundışı grev suçlarıyla birlikte hapis, ağır para cezası, para cezası olmak üzere çeşitli cezai müeyyidelerle bastırmaktadır.
Türk Hukukunda kanundışı lokavt suçtur. 2822 sayılı kanun, 70 ve müteakip maddelerinde kanundışı lokavt suçlarını kanundışı grev suçlarıyla birlikte hapis, ağır para cezası, para cezası olmak üzere çeşitli cezai müeyyidelerle bastırmaktadır.
Kanundışı lokavt suçu, Sosyal Ceza Hukukunda incelenmesi gereken bir konudur. Bu nedenle burada kanunun kanundışı lokavt suçları için öngördüğü cezai hükümleri yer almaktadır.
2822 Sayılı Kanunun 70. maddesi kanundışı lokavt suçu düzenlemiştir. Bu maddenin 1. fıkrasında, kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden lokavt kararı verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar hakkında hapis ve ağır para cezası öngörülmüş, 2. fıkrada bu kararın uygulanması halinde öngörülen cezalar artırılmıştır.
Kanunun 71. maddesinde kanuni lokavt kararının kanuna aykırı olarak uygulanması nedeniyle kanundışı lokavt suçuna yer verilmiştir. Maddenin 1. fıkrasında, kanuni lokavt kararının kanunda belirtilen şart ve usuller dışında uygulanması halinde kararı uygulayanların, uygulanmasına veya devamına zorlayanların veya teşvik edenlerin veya bu yolda propaganda yapanların hapis ve ağır para cezasına mahkûm edilecekleri ifade edilmiştir.
72. madde ise sürekli ve geçici yasakları ihlal nedeniyle kanundışı lokavt suçu düzenlenmiştir. 72. maddenin 1. fıkrasında sürekli veya geçici lokavt yasağı bulunan işlere veya işyerlerine ilişkin olarak lokavt kararı verenler, kararı kaldırmayanlar, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar hakkında hapis ve ağır para cezası öngörülmüş, 2. fıkrasında ise lokavt kararının uygulanması halinde yukarda sayılanlar ile lokavta katılan veya devam edenler için bahsedilen cezalar artırılmıştır.
Aynı maddenin 4. fıkrasında, kanundışı lokavtın üç türü, siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı halinde yukarıdaki fıkralarda öngörülen cezaların bir misli artırılarak hükmolunacağı, 5. fıkrasında ise tespit davasında mahkemece verilen ihtiyati tedbir yoluyla durdurma kararına rağmen lokavta devam edenlerin lokavt yasağına uymama cezasıyla mahkûm olacakları belirtilmiştir.
Kanunun 73. maddesinde yasama, yürütme ve yargı organları ile merkezi veya mahalli idarelerin kararlarını etkileme amacıyla yapılan lokavt suçu cezai müeyyide bağlanmıştır. Bu maddenin 1. fıkrasında bahsedilen organ ve idarelerce bir kararın alınmasını, alınmış bir kararın değiştirilmesini veya kaldırılmasını sağlamak veya alınmış bir kararı protesto etmek amacıyla kanundışı lokavt kararı verenler, teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar için hapis ve ağır para cezası getirilmiş, 2. fıkrasında lokavt kararının uygulanması halinde karar verenler, karar verilmesine veya kararın uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler, bu yolda, propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar için 1. fıkradakinden daha fazla hapis ve ağır para cezası öngörülmüştür.
74. maddede devletin şahsiyetine karşı lokavt suçu düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyetin niteliğine, devletin güvenliğine aykırı amaçla lokavt kararı verilmesi veya uygulanması halinde failler hakkında 73. maddedeki cezaların uygulanacağı vurgulanmıştır.
Kanunun 75. maddesinde ise Bakanlar Kurulunun erteleme kararına rağmen lokavt kararını kaldırmamak veya lokavta devam etmek veya katılmak veya devamına zorlamak veya teşvik etmek ve bu yolda propaganda yapmak suretiyle kanundışı lokavt suçu işleyenler hakkında hapis ve ağır para cezasına mahkûmiyet öngörülmüştür.
Kanunun 81. maddesinin 1. fıkrasına göre tekerrür halinde öngörülen cezalar üçte birden yarıya kadar artırılır. 2. fıkraya göre ise, suç sayılan filler diğer kanunlara göre daha ağır bir cezayı gerektiriyorsa daha ağır olan ceza uygulanır.
Kanundışı lokavt suçları için getirilen bu cezalar (hapis, ağır para cezası) kanundışı lokavt suçlarının cürüm kabul edildiğini dolayısıyla, “kasti suçlar”dan olduğunu göstermektedir. Öngörülen cezalar arasında “ağır hapis cezasının yer almaması sosyal ceza hukukumuzun karakteristik yanını ortaya koymaktadır.
VI- SONUÇ
Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt Kanunu bakımından bir grevin kanuna uygun olabilmesi için gerçekleşmesi gereken ilk şart grev kararı alabilme imkânının ortaya çıkmasıdır. Greve karar verebilme imkânı ise, bir toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkan bir uyuşmazlığın bulunması ve bunun giderilmesi için arabuluculuk prosedüründen geçilmiş olması ve buna rağmen söz konusu uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin tutanağın alınması ile gündeme gelebilecektir. Belirli nitelikteki bir uyuşmazlığın barışçı yoldan geçirilmesiyle grev hakkını kullanabilme imkânını elde eden uyuşmazlık tarafı işçi sendikasının bundan sonra kanundaki usule uyarak grev kararı vermesi gerektiği gibi bu kararın kanunda belirlenen usul çerçevesinde uygulamaya konulması da zorunlu bulunmaktadır. Nihayet kanuna uygun olarak kararlaştırılmış ve usulünce uygulamaya konulmuş bir grevin sürdürülebilmesi için de grevin devamına engel bir durumun ortaya çıkmaması gerekmektedir.
Anayasanın grev hakkını tanırken “hak” ifadesini kullanması ve bu hakkın şartlarını dahi belirlemesine karşılık lokavtı açıkça hak olarak nitelememesi ve kanunla düzenleneceği ifadesiyle yetinmesi, ayrıca gerekçede de lokavtın ancak greve karşı uygulanbi1eceğine işaret edilmesi karşısında doktrinde ağırlığı olan görüşler Anayasal bakımdan lokavt hakkının grev hakkına nazaran ikinci derecede, zayıf bir hak olduğu sonucuna varmaktadırlar. Sosyal devlet esprisine ve iş hukukunun karakterine çok uygun düşse de bu yorum şu gerçeği değiştirmez; lokavt 1982 Anayasasıyla artık anayasal ekonomik bir haktır, Çünkü açıkça hak olarak nitelenmese bile Anayasa tarafından tanınmıştır ve Anayasanın lokavta ilişkin ilkeleri sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler kısmında yer almaktadır. Lokavt sosyal bir hak kabul edilmeyeceğine göre, geriye kalan şık onun anayasal ekonomik bir hak olduğudur. Böylece lokavt, birçok batılı ülke hukukunda karşılaşılanın aksine, Türk hukukunda kendisine atfedilen hukuki değer bakımından gelişme göstermiştir; önceleri uzun bir süre suç, sonra anayasal garantiden yoksun bir hak ve nihayet anayasal bir haktır.
Türk Hukukunda kanundışı lokavt, kavram olarak hiçbir problem doğurmaz; kanuni lokavt için öngörülen şartları taşımayan lokavt kanundışıdır. Ancak, uygulamada bazı olayların kanundışı lokavt mı yoksa başka bir hukuki nitelik mi taşıdığı problem doğurmaktadır. Bunun en spektaküler örneği işyerinin kapatılmasıdır. Doktrinin büyük bir kısmı ile yargı kararlarının aksine, işyerinin temelli kapatılmasının, hangi sebebe bağlanırsa bağlansın, lokavt (kanundışı lokavt) oluşturmayacağı kanaatindeyiz. Zira bu hal, lokavtın geçicilik vasfıyla çelişir.
İşyerinin geçici olarak kapatılması halinde ise, bu hareket toplu uyuşmazlık bağlamında ele alınabildiği takdirde ve ölçüde, diğer bir ifadeyle bu hareketle işçiler üzerinde baskı kurmak amacı güdülüyorsa lokavttan bahsedilebilecektir. Haklı bir takım sebeplerin yokluğu halinde, böyle bir amacın mevcut olduğu kanaatine varılarak geçici kapatmanın lokavt (kanundışı lokavt) teşkil ettiği söylenebilecektir. Geçici kapatma halinde doktrin ve yargı kararlarıyla varılan çözüm de budur.
Kanuna göre usule ilişkin olsa dahi en ufak bir hatanın yaptırımı, grevin ya da lokavtın kanun dışı niteliği bürünmesi olduğundan, süreci karmaşık hale getiren düzenlemelerin değiştirilerek basitleştirilmesi yerinde olacaktır. Gerçekten özellikle grev gibi önemli bir hakkın şekle feda edilmesi, kabul edilir nitelikte değildir. Bu noktada, esasa ilişkin olmayan şekli kurallara uyulmamasının yaptırımının, grevin ya da lokavtın kanun dışı sayılması yerine idari cezaların öngörülmesi, grev ve lokavt hakkının ayakta tutulması bakımından doğru olacaktır.
KAYNAKLAR
Akyiğit, Ercan, İş Hukuku, Seçkin Yayınları, Ankara 2002.
Aydemir, Murtaza, Grev Hakkı ve Lokavtın Sınırları, Selüloz-İş Sendikası Eğitim Yayınları,
İzmit 2001
Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 2006.
Demir, Fevzi, Sorularla Toplu İş Hukuku, 2. Cilt, Türkiye Barolar Birliği Yayınları, Ankara,
2006
Demircioğlu, Murat /Centel, Tankut, İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 2002.
Günay, C. İlhan, Toplu İş Hukuku, Ankara 2004.
Kabakçı Mahmut, Grev ve Lokavt, EMO Yayıncılık, İstanbul 2004
Mollamahmudoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Eda Matbaası, Ankara 2004
Mollamahmudoğlu, Hamdi, Türk Hukukunda Lokavt, Gazi Büro Kitabevi, Ankara 1993.
Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku II, Toplu İş İlişkileri, DEÜ Yayını, İzmir 2001
Odaman, Serkan, İşverenin Hizmet Sözleşmesini Ahlak ve İyi niyet Kuralları ve Benzerine
Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Ankara 2003
Oğuzman, M. Kemal, Hukuki Yönden Grev ve Lokavt, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1967.
Oğuzman, M. Kemal, Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, Cilt 1, İstanbul 1987.
Reisoğlu, Seza, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ayyıldız Matbaası, Ankara
1986.
Sur, Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara 2006
Tuncay, A.Can, Toplu İş Hukuku, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1999.
Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005.


 

İş Hukukuyla İlgili Linkler