facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Toplu İş Hukuku Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

Klasik hak ve özgürlükler ile sosyal haklar aynı kaynaktan doğmuşlardır. Her iki haklar demeti, sınıf mücadelesi şeklinde gelişen hukuksal ve sosyal eşitlik taleplerinin sonucudur. Klasik haklar herkesin hakkı olarak tanınmış olmasına rağmen, sosyal haklar zayıfların korunmasına yönelik haklar olarak ortaya çıkmışlarıdır . Sosyal hakların doğuş nedenleri aynı zamanda sözkonusu hakların amacını da belirmektedir. Sosyal haklar, hukuken herkese tanınmış olan, ancak, ekonomik ve sosyal engeller nedeniyle kullanılamayan klasik hak ve özgürlüklerin herkes tarafından fiilen kullanılması için fırsat eşitliği verir. Böylece, sosyal haklar, klasik hak ve özgürlüklere gerçeklik kazandırarak, bu hakları toplumun daha geniş kesimlerine yayma işlevi görür .

 

Toplu iş sözleşmelerinin doğuşu ve gelişimi, XIX. yüzyılda kapitalist sistemle birlikte hızlı bir gelişme gösteren sanayileşme süreci ile yakından ilgilidir. Sanayileşme beraberinde, emeğini üretime katmak yoluyla kazancını sağlayan kalabalık bir ücretli topluluğunun oluşmasına yol açmış; böylece, işçi-işveren ilişkileri “ferdi iş ilişkileri”nden çıkıp, “toplu iş ilişkileri” haline dönüşmüştür .

XIX. yy’ın bir ürünü olan sanayi devrimiyle birlikte; üretimin icad edilen yeni makinelerle yapılmaya başlanması, sermaye ve iş gücü ilişkilerinde de yeni biçimlendirilmelerin meydana gelmesine yol açmıştır. Bu dönem, kişisel emek gücüne dayalı küçük işletmelerden, büyük sınaî ve ticari işletmelere geçilen bir dönemdir. Bu dönemde, sermayesi emeği olan; satın alınması, elde edilmesi güç mali imkanlara bağlı olmayan araçların aynı zamanda sahibi durumunda bulunan küçük işletmelerde, işgücü ve sermaye aynı eller tarafından gerçekleştirilmektedir. İşçi ve işverenin tek bir insandan ibaret olduğu böyle bir üretim şeklinde, işçi- işveren ilişkilerini düzenlemeye; gelirden emeğe ve sermayeye düşecek payın tespiti ve paylaşımını hedef alan bir kurum olan toplu iş sözleşmelerine ihtiyaç olmayacağı açıktır .

Sanayi devrimi ve beraberinde büyük makinelerin ekonomik hayata girmesi ile birlikte sermaye ve emek ayrı eller tarafından üretime katılmaya başlamıştır. Sermaye ve emek güçlerinin ayrılması ile birlikte, üretim sonucunda ortaya çıkacak kazançtan işçi ve işverenin alacakları payın tespitinde çıkan uyuşmazlıklar, yeni kurumların doğmasına yol açmıştır .

Üretim araçlarını ellerinde bulunduran büyük sermaye sahipleri, “emeği” alınıp satılabilen bir meta haline getirmiş; emek ve işçiler, işveren karşısında serbest piyasa koşullarına terk edilmişlerdir .

Sanayi devrimiyle birlikte, tarım kesiminde hızlı bir şekilde artan işsizlik, beraberinde işçileri sanayileşmenin yoğun olduğu şehirlere getirmiş; bu durum, işgücü arzı ile talebi arasındaki dengeyi işverenler lehine bozmuş, serbest piyasa işleyişi, işçilerin uzun yıllar devam eden sefaletine malolmuştur.

Fransa’da 1825-1826 yıllarında yapılan bir ankete göre; dokuma işçilerinin, bakımdan uzak bir şekilde, sağlığa son derece zararlı şartlar altında, çok düşük ücretlerle günde 12 saat, hatta bazen 16 saat çalıştırıldıkları ve dört ile beş yaşlarındaki çocukların dahi işe alındıklarını kaydetmektedir . Sosyal ve ekonomik yapının bu dinamikleri, işçileri bir araya getirerek, işçilerin dayanışma bilincinin gelişimini hızlandırmış; sağlıksız ve kötü çalışma koşulları ve “ücretlerin iyileştirilmesi” konusunda örgütlü mücadeleler yapılmış; böylece ilk sendikal hareketler meydana gelmiştir . Ancak, ne yazık ki, sosyal alandaki bu gelişme, iktisadi gelişmenin gerisinde kalmış; böylece sermaye birikimi ve dolayısıyla kar birikimi sağlanmış, bunun sonucunda büyük yeni sanayi doğmuştur .

Sanayi devrimi ile birlikte sanayi işçisi kitlesinin artışı; sendikacılığın, dolayısıyla toplu iş sözleşmesi uygulamasının çeşitli toplumlarda yer bulabilmesini etkileyen önemli bir unsur olmuştur. Zira, siyasal rejimlerin gittikçe halkoyuna dayanılarak yönetime gelmeye başlaması ve dolayısıyla, işçilerin halkın sayıca önemli bir kısmını teşkil etmelerine bağlı olarak, kanunlar işçilerin taleplerine uygun değişikliklere uğramışlardır.

Toplu iş sözleşmesinin çeşitli ülkelerde, bu arada beşiği sayabileceğimiz İngiltere’de ve Batı Avrupa ülkelerinde doğuşu, sendikacılığın gelişimine sıkı sıkıya bağlı olarak ortaya çıkmıştır. Sendika hürriyetine konulan yasaklar kalktıktan sonra toplu iş sözleşmeleri serbest olarak gelişmeye başlamışlardır . Toplu iş sözleşmeleri, bugün gelişmiş bir şekilde ve yaygın olarak uygulandıkları sanayileşmiş toplumlarda, genel olarak, XX. yy’ın başlarında (İngiletere’de XIX. yy. içinde) doğdu. Bu yayılma hareketi, I. Dünya Savaşından sonra yoğunlaştı. Büyük iktisadi kriz, toplu iş sözleşmesi uygulamasında ve yayılmasında bir duraklama yarattı. Bununla beraber, toplu iş sözleşmeleri, II. Dünya Savaşı sıralarında Batı Avrupa ülkelerinde ve Amerika Birleşik Devletleri’nde önemli bir ilerleme kaydetti; ancak, toplu iş sözleşmeleri büyük ilerlemesini II. Dünya Savaşından sonra kaydetmiştir .

II- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ

Anayasanın Toplu İş Sözleşmesi başlıklı 53. maddesi, işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla, toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklarını öngörmüştür. Maddenin ikinci fıkrası, toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının kanunla düzenleneceğini belirtmektedir. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere yapacakları toplu iş sözleşmesinin esas ve usulleri 2822 Sayılı Grev ve Lokavt Kanununda düzenlenmektedir. Bu kanunun ikinci maddesine göre, “Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir.”

Kanunda da ifade edildiği üzere, toplu iş sözleşmesi; işveren sendikaları veya sendika üyesi olamayan işveren ile işçi toplulukları arasında, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek amacıyla yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir .

TİSGLK’ nun; toplu iş sözleşmesinin tanımı ve muhtevasına ilişkin ikinci ve toplu iş sözleşmesinin hükmüne ilişkin altıncı maddeleri incelendiğinde, öncelikli olarak toplu iş sözleşmesinin konusunu hizmet sözleşmelerinin oluşturduğu görülmektedir. TİSGLK m. 6’ya göre “Toplu iş sözleşmelerinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır”. Bu düzenleme içinde, toplu iş sözleşmesinin; özellikle, borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak, emredici ve doğrudan etki eden özellikleri vurgulanmış olduğu açıktır.

Bu maddeler birlikte değerlendirildiğinde görüleceği üzere, toplu iş sözleşmesi bir hukuk kaynağı olarak, hizmet sözleşmesinin üzerinde yer alır; ancak, toplu iş sözleşmesi hükümleri sözleşmenin yürürlüğü süresince hiçbir şekilde hizmet sözleşmesi hükmü haline gelmez . Toplu iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında bir hizmet ilişkisi kurmaz ve hizmet akitlerinin yerine geçecek bir kollektif sözleşme değildir. İşçi-işveren ilişkisinin kurulması, bireysel düzeyde hizmet sözleşmesinin kurulmasına bağlıdır. Toplu iş sözleşmesi, bireysel düzeyde kurulu bu hizmet sözleşmesinden farklı olarak; daha üst düzeyde, bu ilişkileri “dışarıdan” kısmen düzenleyen, tamamen farklı nitelikli bir işlemdir . Ancak, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlere sahip olması, onu bir ölçüde kamu hukukuna yaklaştırmakla birlikte bu durum toplu iş sözleşmesinin bir kamu hukuku sözleşmesi olduğunu kanıtlamaz.

Toplu iş sözleşmesinin işveren tarafı, bazen kamu tüzel kişisi olsa bile; toplu iş sözleşmesi, işçi tarafı mutlaka özel hukuka tabi sendika olan, serbest iradelerin uyuşmasıyla meydana gelen ve özel hukuka tabi bir sözleşmedir. Bununla birlikte; sözleşmenin kuruluşu, şekli, geçerliliği, hata ve hile ile sakatlanması, hükümsüzlüğü, değiştirilmesi ve sona ermesi ile ilgili birçok konuda toplu iş sözleşmesi, özel hukuk sözleşmelerine uygulanan kurallara tabidir. TİSGLK m. 66’ya göre, kanunda boşluk olan hallerde, sözkonusu boşluğa Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu ile hizmet sözleşmesini düzenleyen diğer kanunların bu kanuna aykırı olmayan hükümlerinin uygulanacağını belirtilmiştir. Ancak, bu açıklamalarla birlikte toplu iş sözleşmesinin normatif; kanun hükmü gibi belli bir grup üçünü kişiler hakkında etki doğuran hükümleri de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesi, özel hukuk ve kamu hukuku unsurlarını bir arada taşıyan kendine özgü “sui generis” bir sözleşmedir .

III- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN AMACI VE ÖZERKLİĞİ

A. Toplu İş Sözleşmesinin Amacı

Toplu iş sözleşmesi işçi-işveren ilişkisinde taraflara eşitlik sağlamaktadır. Çalışma koşullarının, ekonomik bakımdan güçlü işveren tarafından, dilediği şekilde belirlenerek işçiye kabul ettirilmesi durumu toplu iş sözleşmesi kurumunun oluşumu ile ortadan kalkmıştır. Ferdi düzeyde iş sözleşmesine dayalı işçi-işveren ilişkisini; özellikle çalışma koşullarını, artık işveren sadece kendi başına değil; eşit durumdaki taraflar-işçi sendikaları ve işveren sendikaları ya da işveren birlikte kararlaştırmaktadırlar.

Bu suretle toplu iş sözleşmeleriyle, çalışma şartları standart hale geldikleri için, sonuçta hem çalışanlar arasında eşitlik sağlanmakta hem de, sosyal ve ekonomik yükümlülükleri eşit duruma gelen işverenler arasında, haksız rekabet ortadan kalkmaktadır. Böylece toplu iş sözleşmeleri işverenler ve işçiler arasında kalıcı, istikrarlı bir ilişki kurduğu için, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların azaltılması yönünde de önemli bir fonksiyon oluşturmaktadırlar. Buna toplu iş sözleşmesinin düzen işlevi de denmektedir .

Çalışma şartlarında yaratılan istikrar sonucu tarafların hesaplarını ve yaşantılarını rahatlıkla planlamalarını sağlayan toplu iş sözleşmeleri, ekonomik ve sosyal değişikliklere kolayca uyabildikleri için kanunlardan daha esnektirler. Bu esneklikleri hem değişen şartlar karşısında çalışma/çalıştırma şartlarının kolayca değiştirilebilmesini hem de işyerinin ve çalışanların özelliklerine göre düzenlemeler yapabilmelerine imkân vermektedir. Gerçekten toplu iş sözleşmeleri hazırlanması ve uygulanması bakımından çeşitli durumlara daha kolay uyum sağlamakta, bu özelliği dolayısıyla kanuni ve idari düzenlemeye üstün gelmektedir. Böylece toplu iş sözleşmesiyle deyim yerindeyse “mesleki kurallar” oluşturulmaktadır .

Her şeyden önce toplu iş sözleşmesi de bir “sözleşme”dir; tarafların istek ve iradeleriyle hukuki varlık kazanır. Diğer sözleşmeler gibi toplu iş sözleşmesi de normal olarak iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerini açıklamaları ile kurulur .

B. Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği

Toplu iş sözleşmesi özerkliği, temelde, toplu iş sözleşmelerini serbestçe yapabilme ve toplu iş sözleşmeleri ile kamu müdahalesinin dışında, tarafların serbestçe norm koymasını ifade eder.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği ile işçiler; çalışma şartlarını, işveren ile eşit bir güçle tartışma imkanına kavuşmuşlardır. 1963 Anayasası ile ilk defa toplu iş sözleşmesi özerkliğinin kabul edildiği söylenebilir. 1963 Anayasasını 47. maddesi ve 1982 Anayasasının 53. maddeleri işçi ile işveren taraflarına kendi çalışma şartlarını serbestçe belirleyebilme imkanını tanımıştır.

Sözleşme, irade özerkliğine sahip bireylerin karşılıklı çıkarlarını düzenlemelerine olanak sağlar. Bireyin irade özerkliği ortadan kalkmadığı sürece hukuken geçerli sözleşmeler kurulabileceği kabul edilir. Bir sözleşmenin geçerliliği için taraflardan birinin ekonomik ya da sosyal yönden güçlü, diğerinin güçsüz olması kural olarak önemli değildir. Hukuka uygunluk içinde kaldığı ve kişinin irade özerkliğini ortadan kaldırmadığı sürece taraflar arasındaki fiili güç dengesizliği sözleşmeyi geçersiz kılmaz . Medeni hukuk ilke ve kuralları içinde ancak, irade fesadı halleri, hakkın kötüye kullanılması yasağı ve hukuka, ahlaka aykırılık sözleşmenin geçerliliğini etkiler. Ancak, işverenin üstün ekonomik ve sosyal gücü karşısında sözleşme özgürlüğü kural olarak ortadan kalkmakta; işveren, bireysel iş ilişkisini tek taraflı olarak belirleme olanağına kavuşmaktadır. Kollektif sosyal haklar, bireysel düzeyde kurulamayan sözleşme dengesinin, kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesi ile kurulması olanağını sağlamaktadır. Sözleşme ilişkisi kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesi ile yeniden kurulurken, işçinin bireysel düzeyde ortadan kalkan irade özerkliğinin yerini kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesi özerkliği almaktadır .

“Toplu iş sözleşmesi özerkliği, serbest piyasa ekonomisi içinde geçerli olan rekabet ve pazarlık ilkelerini, emek piyasasında da geçerli kılmaktadır. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesi özerkliği serbest piyasa ekonomisinin kurumudur” .

Toplu iş sözleşmesi özerkliği, işçi sendikaları tarafından şiddetle savunulmakta ve devletin müdahalesi her iki tarafı da rahatsız etmektedir. İsveç’te 1985 yılında İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonu LO ile İşveren Konfederasyonu SAF arasında yapılan toplu görüşmelerde hükümet temsilcileri, ülkenin ekonomik durumunun göz önüne alınarak şirket karlarının dondurulması ve işgücü maliyetlerinde azami yüzde 5 artış olmasını istemişlerdir. SAF ile LO arasında yapılan görüşmeler hükümetin istediği yüzde 5 zam teklifiyle sonuçlanmış ancak, kamu sektöründe bu anlaşma çok eleştirilmiş ve toplu iş sözleşmesi özerkliğine müdahale olarak görülmüştür .

Almanya’da da Alman İşçi Sendikaları Birliği sendikaların faaliyetlerinin kısıtlanamayacağını, çalışma şartlarının belirlenmesiyle ilgili sorumluluğun taraflara terk edildiğini, toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğine devletin müdahale edemeyeceğini programında ilke olarak belirlemiştir .

IV- BORÇLAR HUKUKU İLKESİ OLARAK AHDE VEFA (PACTA SUND SERVANDA) İLKESİ VE SÖZLEŞMENİN DEĞİŞEN ŞARTLARA UYARLANMASI (CLAUSULA REBUS SİC STANTİBUS)

Sözleşme hukukunda egemen olan ve Türk Hukukunda da kabul edilen kural “sözleşmeye bağlılık” kuralıdır. Pacta Sund Servanda adı ile anılan bu kurala göre, sözleşme yerine getirilmelidir; şartlar, sözleşme taraflarından biri, özellikle borçlu için sonradan ağırlaşmış olsa bile, bu kimse borcunu yerine getirmelidir. Şu da var ki, bu kuralın tam olarak uygulanması bazı durumlarda hakkaniyet kurallarına ve adalet duygularına ters düşen sonuçlar doğurabilir. Taraflar karşılıklı çıkarlarını sözleşmeyle düzenlemişlerdir. Ancak, bir süre sonra, önceden öngörülemeyen (kestirilemeyen) nedenlerle şartların olağanüstü değişmesi durumunda, taraflardan birinin (borçlunun) durumu katlanılamayacak ölçüde ağırlaşabilir ve bununla da sözleşme ile kurulmuş olan denge bir taraf aleyhine büyük ölçüde bozulmuş olabilir. Sözleşmedeki dengeyi bozan olağanüstü durumlara harp, ekonomik, kriz para değerinin düşürülmesi, aşırı enflasyon örnek gösterilebilir . Ülkemiz genelinde de hüküm süren ekonomik şartlar enflasyonist tutum dolayısıyla kira miktarının her yıl arttırıldığı bir gerçektir .

Sözleşmeye bağlılık ilkesi, hukuki güvenlik, doğruluk ve dürüstlük kuralının bir gereği olarak, sözleşme hukukunun temel ilkelerinden biridir. Ancak, borç ilişkisine tek taraflı olarak bakan bu ilkenin, borçlu aleyhine adil olmayan durumlar yaratması, ağırlaşmış şartlara rağmen borcun aynen ifasının borçludan beklenmesi, hakkaniyet, doğruluk ve dürüstlük kurallarını gözardı eder. Karşılıklı edimleri içeren sözleşmelerde, edimler arasında mevcut olan denge, şartların olağanüstü değişmesiyle büyük ölçüde tarafların biri aleyhine katlanılamayacak derecede bozulabilir. Buna göre, akit yapıldığı sırada mevcut bulunan şartlar önemli surette değişmişse; artık taraflar sözleşme ile bağlı olmamalıdır. Sözleşmenin kurulduğu anda mevcut olan şartlar artık birbirine uymamakta; sözleşmenin kurulduğu anla ifa anı arasında bulunması gereken uyum çökmüş bulunmakta, bu iki andaki sözleşme gerçekleri birbiriyle çelişmektedir. Bu durum özellikle sürekli borç ilişkisi kuran sözleşmelerde sözkonusu olur .

Beklenmeyen olaylar sözleşmenin esaslı şartlarını alt üst eden, olağanüstü, sezilmeyen, kusur dışı gerçek olaylardır. Bu olaylar karşısında kalan borçlu, sözleşmesinin metnine değil; kendi borcuna bir sınır çizen adalet, iyiniyet kurallarına dayanmak gerektiğini ileri sürer. Beklenmeyen olaylar borcun ifasını esaslıca güçleştiren nedenlerdir . Fransız Danıştay’ı beklenmedik haller sebebiyle sözleşmede değişiklik yapılabileceğini 30 Mart 1916 tarihli içtihadı ile belirtmiştir. Bu kararında; Bordeaux belediyesine şehir için sabit bir fiyat üzerinden havagazı ve elektrik cereyanı vermeyi taahhüt etmiş olan bir müteahhidin, düşman işgali yüzünden kömür fiyatının beş misline yükselmesi göz önünde tutularak sabit fiyatın arttırılması isteğini kabul etmiştir. İşte bu tarihi karar beklenmeyen hal nazariyesinin ilk adımını oluşturmuştur . Federal Mahkeme bir kararında, önceden tahmin edilmeyen bazı olaylar, borcun yerine getirilmesini son derece ağırlaştırıldığı takdirde, borçluya isnadı mümkün olamayan nisbi imkansızlık halinde sözleşmelerde, iyiniyet ve hakkaniyet kurallarına dayanılarak değişiklik yapılabileceğini kabul etmiştir.

Her hakkın kullanışı objektif iyiniyet kuralı ile sınırlanmıştır. Eski İslam-Türk Hukukunda sözleşmelere sadakat ve riayet, hiçbir nedenle, sözleşmenin değiştirilmesine imkan vermemekte idi. Bu sözleşmenin usul ve şartlarına uygun bir surette kurulmasından sonra meydana gelen ve önceden tahmin edilemeyen bazı olaylar ne derece istisnai bir mahiyette olursa olsun tarafların sözleşmenin değiştirilmesini istemeye hakları yoktur. İslam-Türk Hukukunda sözleşmelere bağlılık mutlak bir kural olarak kabul edilmiştir.

Danıştay Üçüncü Dava Dairesi 1.4.1940 tarih ve 62 sayılı istişari bir kararı ile ilk defa idari sözleşmelerde değişiklik yapılmasını kabul etmiştir. Bu kararda özetle şöyle denilmektedir: “…Devlet Demiryolları ve Limanları İşletme Umum Müdürlüğü ile K. Şirketi arasında imzalanan sözleşmenin konusuna dahil inşaat malzemesinden, yabancı kaynaklı olanlarının fiyatlarında 1939 Eylülden sonra harp sebebi ile meydana gelen yükselmenin sözleşme üzerindeki mücbir tesirleri ve inşaatın yarım bir halde bırakılmasının idari ve mali sakıncaları göz önüne alınarak sözleşmenin feshi yoluna gidilmektense değiştirilmesi yoluna gidilmesi idare menfaatı bakımından maksada daha uygun görülmüş olup bu gibi durumlarda da müteahhidin kaybettiği kazancı değil sermayesinden uğradığı zararı gidermek amacı ile sözleşmenin değiştirilmesi uygun olacağına karar verildi…” .

Alman ve İsviçre Hukuk doktrinlerinde hakim olan “işlem temelinin çökmesi ya da sarsılması” görüşünün dayandığı karşılıklı borç doğuran sözleşmelerde edimler arası denge görüşü uyarınca, daha sonra ortaya çıkan ve zorunlu neden niteliğinde bulunmayan olağanüstü durumlarda tarafların edimleri arasındaki denge önemli ölçüde sarsılırsa, hakim MK. m. 1 ve 2 çerçevesinde ya sözleşmeyi çözer ya da değişen durumlara uyarlar. Çözme ve uyarlama konusu taraflarca sözleşmede öngörülmüş ya da kanunda özel bir kuralla düzenlenmiş ise bu ihtimalde hakim, sözleşme ya da kanun hükmünü uygular. İşlem temelinin çökmesi görüşü MK. m. 2’de kaynağını bulan, doğruluk ve dürüstlük kuralına dayanmaktadır .

Ekonomik şartlarda, aşırı enflasyon, para değerinin büyük ölçüde düşmesi gibi nedenlerle meydana gelen olağanüstü değişiklik ve dolayısıyla borçların ifasındaki güçlükler, edimin olduğu gibi yerine getirilmesini borçludan beklenemez duruma getirmişse, doğruluk ve dürüstlük kurallarını göz önünde tutarak “işlem temelinin çökmesi ya da sarsılması ilkesi” uyarınca sözleşme yeni durumlara uyarlanmalıdır. Değişen durumlarda sözleşmede ve kanunda bir hüküm yoksa MK. m. 1 ve m. 2 gereğince hakim sözleşmeye müdahale ederek, sözleşmeyi yeni durumlara uyarlamalıdır. Öyle ki, değişen durum ve şartlar sonucu bozulan ekonomik dengenin objektif olarak yeniden dengelenebilmesinde hakim MK. m. 4’ün kendisine tanıdığı takdir yetkisinin sınırları içinde kalarak en iyi çözümü bulmaya yönelik bir karar vermelidir .

Sonuç olarak belirtelim ki, sözleşmenin yeniden gözden geçirilmesi için önceden görülmeyen, borçlunun şahsi ve işletmesi dışında meydana gelen bir olayın sebep olduğu değişiklikler yüzünden sözleşmedeki ekonomik (çıkar) denge bozulmuş ve sözleşmenin taraflarından birine yükletilmesi gereken tehlike (riziko) sınırının, nesnel (objektif) olarak aşılmış olması gerekir . Hukukumuzda önceden görülemeyen değişikliklerin, borçlunun borcunu yerine getirmesini olağanüstü güçleştirmesi karşısında; sözleşmenin yeniden gözden geçirilmesi hakkında genel bir hüküm yoktur. Yalnızca bazı sözleşmelere ilişkin özel hükümlere yer verilmiştir(BK. Md. 82, 264, 282, 286, 344, 365/2, 517/1, 535/7). O nedenle, gerek sözleşmede ve gerekse kanunda, hukuki ilişkinin yeni duruma uyarlanmasını ya da sona erdirilmesini öngören bir hüküm bulunmaması durumunda nasıl bir çözüme ulaşılacağı sorusuna bir cevap bulunmalıdır.

Öte yandan MK. m. 2’nin ve onun sonucu olan işlem temelinin çökmesi kuramının uygulanabilmesi için sonradan meydana gelen değişikliklerin önceden tahmin edilememiş olması gerekmektedir. Bu ilkeye göre borçlu, ancak, sözleşmenin şartları değişmediği takdirde borcunu ifa ile yükümlüdür. Şartlar değişmişse, borçlunun durumu, özellikle yükümlülüğü de, borcun içeriği itibariyle veya bağlı olduğu süre yönünden değişmelidir.

Türk-İsviçre doktrini ve yargı kararları, sözleşme şartlarının sonradan önemli ölçüde değişmesi, işlem temelinin kısmen veya tamamen çökmesi halinde, adalet, doğruluk ve dürüstlük kurallarına dayanarak uyarlamayı kabul etmektedir.

Bununla birlikte, artık sözleşmelerin değişen şartlara uyarlanması ile ilgili olarak kanuni düzenlemelerin yapılması zorunluluğu doğmuştur. Ocak 2002’de yürürlüğe giren Alman Medeni Kanunu’nun yeni hükümlerinden, üç fıkra şeklinde düzenlenen m. 313’de “İşlem Temelinin İhlali” düzenlenmiştir. Birinci fıkra, genel olarak şartlarda meydana gelen değişikliklerin sözleşme üzerindeki etkisini düzenlerken, ikinci ve üçüncü fıkralar daha özel durumlara ilişkin hükümler getirmektedir. Bu maddeye göre; “Sözleşmenin temeli olan şartlar, sözleşmenin kurulmasından sonra esaslı şekilde değişirse ve tarafları, bu değişikliği öngörmüş olsalardı sözleşmeyi hiç kurmayacakları veya başka bir içerikle kuracakları varsayılabiliyorsa, öyle ki taraflardan birinin, somut olayın tüm şartları özellikle akdi ve kanunu risk dağılımı göz önüne alındığında, değiştirilmemiş sözleşmeye bağlı kalması beklenemiyorsa, sözleşmenin uyarlanması talep edilebilir.

Sözleşmenin temelini oluşturan esaslı tasavvurların sonradan yanlış olduğunun ortaya çıktığı durumlarda da şartların değiştiği kabul edilir.

Sözleşmenin uyarlanması mümkün değilse veya taraflardan biri için (bu uyarlama) katlanılabilir nitelik taşımıyorsa, şartlar aleyhine değişen taraf sözleşmeden dönebilir. Sürekli borç ilişkilerinde dönme hakkının yerine fesih hakkı geçer” . Alman Hukukunda getirilen bu düzenleme aslında dürüstlük kuralının özel bir uygulama alanını teşkil eder.

Türk Hukuk mevzuatında da işlem temelinin çökmesi halinde sözleşme ilişkilerinin düzenlenmesi hususu Borçlar Kanunu Tasarısında gündeme gelmiştir. BKT. m. 143’e göre; “Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülemeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları kendisinden ifanın istenmesini hakkaniyete aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değişir ve borçluda borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa, borçlu, sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde dönme hakkının yerini kural olarak fesih hakkı alır.”

Sözkonusu düzenleme ile birlikte, doktrin ve Yargıtay kararları ile işlem temelinin çökmesi halinde sözleşmeye müdahalenin belirlenmiş olan şartları kanunlaştırılma aşamasına gelmiştir.

V- TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNDE İŞLEM TEMELİNİN ÇÖKMESİ VE UYARLAMA SORUNU

Değişen ekonomik durumların, çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyeceği kuşkusuzdur. Sözleşme taraflarının bu durumlar karşısında sözleşmelerde değişiklik yapabilecekleri kabul edilmektedir . Ancak, toplu iş sözleşmelerinde değişen durumların varlığında, tarafların yanında, hakimin toplu iş sözleşmesine müdahale edip edemeyeceği doktrin ve uygulamada tartışılan bir husustur .

Alman Hukukunda olduğu gibi, Türk Hukukunda da toplu iş sözleşmesinin hakim tarafından uyarlanmasının, taraflara devlet müdahalesinden bağımsız olarak çalışma koşullarını belirleme yetkisinin tanınmasını ifade eden “toplu sözleşme özerkliği”ne müdahale niteliği taşıyacağı görüşü hakimdir . Ancak, doktrinde bunun aksini savunan yazarlarda bulunmaktadır. Bir görüşe göre, hakimin gerek yorum gerek boşluk doldurma yoluyla yasa hükümlerine dahi, istisnai olarak müdahale imkanının bulunduğu dikkate alındığında toplu iş sözleşmesinde, işlem temelinin çökmesi durumunun sözkonusu olduğunda hakimin müdahalesinin olamayacağı ve bir uyarlama gereğinin dikkate alınamayacağını benimsenmek mümkün görünmemektedir .

Konu ile ilgili olarak mukayeseli hukuka baktığımızda, Federal İş Mahkemesi, işlem temelinin çökmesi kuramının, toplu iş sözleşmesi hukukunda uygulanabilirliğini kabul etmekle birlikte, genel olarak borçlar hukukunda geliştirilmiş esasların toplu iş sözleşmesi hukukuna aynen, değişmeksizin uygulanamayacağını belirtmiştir. Yüksek Mahkeme çeşitli kararlarında kuramın öncelikli sonucu olan uyarlamanın salt toplu iş sözleşmesi taraflarınca gerçekleştirilebileceğini vurgulamıştır.

Yukarıda da belirtildiği gibi, değişen koşullar nedeniyle işlem temelinin çökmesi olgusu ile bunun hukuki sonuçları birbirinden ayrı olarak ele alınmalıdır. Toplu iş sözleşmesi de bir işlem temeline sahiptir, değişen koşullar nedeniyle bu işlem temeli zedelenebilir ve çökebilir, bu nedenle toplu iş sözleşmesinin de değişen koşullara uyarlanmasının kabulü gereklidir. Ancak, bu husustaki tartışma, bu uyarlamanın kimin tarafından gerçekleştirileceği noktasında çıkmaktadır. Yargıtay 9.HD’nin toplu iş sözleşmelerinde hakim tarafından müdahale edilip edilemeyeceğine ilişkin vermiş olduğu 14.03.1996 tarihli karar birçok tartışmayı da beraberinde getirmiştir. Karara konu olay 3.2.1993 tarihinde imzalanan ve SEKA Genel Müdürlüğü ve bağlı işyerlerinde 1994 yılında yürüklükte bulunan İşletme Toplu İş Sözleşmesinin “Ücret Zammı” başlığını taşıyan 34. maddesinin (E) bendinde yer alan indekse göre zam yapılması hükmünün uygulanmasına yönelik olarak ortaya çıkmıştır. 2822 sayılı kanunun 61. maddesine göre ödenmeyen ücret alacaklarının bankalarca uygulanacak en yüksek işletme kredisi faizi ile birlikte ödenmesi yönünde yerel mahkemelerin karar vermesi üzerine dava konusu olay Yargıtaya gelmiştir. Yargıtay vermiş olduğu bu kararında, ahde vefa ilkesinin işyeri ve işçi sayısı bakımından kapsamlarının boyutu dikkate alındığında toplu iş sözleşmesinde de evleviyetle geçerli olduğu, ancak bu kuralın mutlak olarak uygulanmasının hakkaniyet ve adalet duygusuna ters düşebileceği belirtilmiştir. “…Hakimin sözleşmeye müdahalesi için, öngörülen koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bu koşullar; değişen hal ve durumların olağanüstü ve objektif nitelikte olması, tarafların yüklendikleri edimler arasında dengenin aşırı ölçüde bozulması, sözleşmede değişen hal ve şartlara ilişkin kayıt ve hüküm bulunmaması, edimlerin henüz ifa edilmemiş olması ve bu konuda “clausula” yani talebin varlığıdır.

Toplu iş sözleşmesi normatif ve akti nitelikteki unsurları nedeniyle kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 66.maddesinde, “Bu kanunda hüküm olmayan hallerde Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu ile hizmet akdini düzenleyen diğer kanunların bu kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır” denilmektedir. Bu nedenle, davacının talebini karşılamayan 2822 sayılı kanundaki düzenlemeler, diğer başka kanunlardan yararlanmayı da engellememektedir. O halde teknik olarak kaynağını Medeni Kanunun 1., 2. ve 4. maddelerinden alan uyarlama talebi, toplu iş sözleşmelerinde de uygulanabilir.”

Kararda toplu iş sözleşmesinin sürekli edimleri içeren, normatif ve akdi nitelikteki unsurları nedeniyle kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi olmasının sözleşmenin uyarlanmasına engel olamayacağı vurgulanmıştır. Yine kararda TİSGLK md.66’da yer alan “bu kanunda hüküm bulunmayan hallerde Medeni Kanun ve Borçlar Kanununun bu kanuna aykırı olamayan hükümleri uygulanır” hükmünden hareketle, değişen koşullar karşısında MK. m. 1,2,4’ün hakime sözleşmeye müdahale imkanı veren ilkelerinden hareketle kuramının uygulanabilirliğine hükmedilmiştir.

Doktrinde karara karşı eleştiriler iki yönde toplanmıştır. Bunlardan ilki, toplu iş sözleşmesinde işlem temelinin çökmesi kuramının uygulanması ve sözleşmeye hakim tarafından müdahalenin toplu iş sözleşmesi özerkliğine aykırı olduğu yönündedir.

Toplu iş sözleşmelerinin yürürlülük süresi içerisinde, sözleşme ile tesis edilmiş karşılıklı hak ve yükümlülüklere dayanan çalışma barışının korunması için, “sözleşme özgürlüğü”, “sözleşmeye bağlılık” özenle korunması gereken temel hukuk kavramlarıdır. Bu kavramların toplu sözleşme hukukundaki yeri ve önemi işyerlerindeki çalışma barışı ve toplumdaki sosyal barışın korunması açısından klasik borçlar hukukundaki yeri ve konumundan çok daha önemli ve hassastır. Bu nedenle, Anayasa m. 119, 121 de belirtilen ölçüde ağır ekonomik bunalıma dayanan olağanüstü hal uygulaması gibi somut ve Anayasal dayanağı olan uygulamalar sözkonusu olmadıkça bağıtlanmış toplu iş sözleşmelerin “değişen şartlara uyarlanması” adı altında Borçlar Hukukunda bile çok istisnaen uygulanan bir kavram yardımıyla toplu iş sözleşmesi özerkliğinin ve sözleşme ile bağlılık ilkesinin ihlali kabul edilemez .

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, aynı dönemde 27.12.1994 tarihinde Danıştay 10. Dairesi “Kamu işlerinde uygulanacak toplu iş sözleşmelerine göre işçilere ödenmesi gereken 4. ve 5. Dilim ücret zamlarının ödeme tarihlerinin ertelenmesi yolunda çıkarılan Başbakanlık genelgeleri toplu iş sözleşmesine müdahale olup hukuka aykırı” bulunduğundan, dava konusu genelgelerin yürütülmesinin durdurulmasına karar vermiştir.

Doktrinde kararlara karşı ileri sürülen bir diğer eleştiri ise, işlem temelinin çökmesi kuramının toplu iş sözleşmesinde uygulanabilirliği mümkün olmakla birlikte, dava konusu olaylar bakımından kuramın uygulama şartlarının gerçekleşmediği yolundadır.

Toplu iş sözleşmelerinde ücret zammının enflasyon ölçütüne bağlanmasından amaç, işçinin ücretini para değerindeki sürekli düşüşlere karşı korumak, ona, kendisini ve ailesini geçindirecek düzeyde adil bir ücret sağlamaktır. İşletmeler ise ürettiği mal ve hizmetlere yapacağı zamlarla yükünü hafifletebilirler. Enflasyon oranında ücret zammının işçi-işveren ilişkilerinde edimler arasındaki dengeleri aşırı ölçüde bozduğunu savunmak güçtür .

Ülkemiz, öteden beri ekonomik ve mali sıkıntılar içinde bulunduğundan, yüksek enflasyon, ekonomik ve mali sıkıntı, beklenmeyen ve öngörülmesi mümkün olmayan bir olay olarak kabul edilemez. Kaldı ki, Anayasanın 15., 119. ve 121. maddeleri uyarınca temel hak ve özgürlüklerin kısıtlanmasını gerektirecek ölçüde bir durumun varlığı, ekonomik bunalım halinin ortaya çıkardığı bir uygulama da sözkonusu değildir.

Toplu iş sözleşmesinin yapısı, işlevleri ve toplu iş sözleşmesi özerkliği doğrudan sözleşme adaletinin yeniden kurulmasına hizmet eden işlem temelin çökmesi kuramının uygulanabilirliğine engel olmamakla birlikte, ancak, tüm bu özellikler kuramın diğer sözleşme ilişkileri karşısında daha da sıkı kayıt ve koşullara tabi kılınmasını gerektirmektedir. Bu bağlamda kuram toplu sözleşme hukukuna taşınırken gerek uygulama şartları, gerekse hukuki sonuçlarına yönelik bir takım uyarlamalara tabi tutulabilir. Bu suretle toplu iş sözleşmesinin bünyesine uygun, daha katı koşullar getirilerek Borçlar Hukuku alanında dahi gayet istisnai hallere özgülenmiş kuramın uygulama alanının toplu iş sözleşmesi bakımından daha da sınırlanması mümkündür .

VI- SONUÇ

Temel hak ve özgürlüklerin gelişimi batı toplumlarında burjuva sınıfının hukuksal eşitlik istemiyle başladı. Ekonomik ve sosyal yönden güçlenmiş olan burjuva sınıfının siyasal yönden de güçlenmesini amaçlayan demokratik devrimler, klasik hak ve özgürlüklerde ifadesini bulan, bireyler arasında hukuksal eşitliğin sağlanmasıyla sonuçlandı. Siyasal özgürlükleri güvence altına alan hukuksal eşitlik aynı zamanda, serbest rekabete dayalı ekonomik hakların, özellikle sözleşme özgürlüğü ve mülkiyet hakkının da güvencesiydi .

Bireylerarası hukuksal eşitlik ve ekonomik haklar endüstri toplumunun doğuşunu sağlamakla birlikte, toplum içinde yeni çatışmalara temel teşkil etti. Zira, salt hukuksal eşitlik toplum içindeki ekonomik ve sosyal farkları göz ardı ettiğinden, toplumun geniş kesimleri için biçimsel ve teorik kaldı. Özellikle, sözleşme özgürlüğü alanında tarafların hukuksal eşitliği ilkesinin mutlak biçimde uygulanması, gerçekte zayıf bireylerin her türlü pazarlık olanağını ortadan kaldırmaktaydı. Bireysel özgürlüklerin korunması adına her türlü dış müdahaleyi hukuka aykırı sayan klasik-liberal anlayış zayıf bireyleri koruyucu yasal düzenlemeye olanak tanımıyordu. Yine, bireyleri aracı kurulların boyunduruğundan kurtarmak gerekçesiyle, çalışanların her türlü örgütlenmesi yasaklanmaktaydı .

Sanayi devrimi ve modern işçi sınıfının doğuşu ile birlikte, ekonomik yönden zayıf toplumsal sınıfların muhalefeti çoğaldı. Bu muhalefetin temel dinamiği ise eşitliğin sağlanmasıydı. Ancak, bu defa talep edilen hukuksal eşitliğin fiili eşitlikle tamamlanması, diğer deyimle sosyal eşitlikti. İşçi sınıfının önderlik ettiği ekonomik, sosyal ve siyasal mücadele bir hukuk reformuyla tamamlandı. Sosyal haklar önce yasa, sonra Anayasa düzeyinde temel haklar olarak tanındı. Yine bu mücadele, sosyal eşitliğin gerçekleştirilmesi konusunda devlete görev yükleyen sosyal devlet ilkesine vücut verdi .

Sosyal haklara yönelik mücadelenin merkezinde yer alan işçilerin ilk talepleri arasında, sendika özgürlüğü hakkı bulunmuştur. İşçilerin amacı sürekli bir örgütlenme içinde birlikte hareket ederek işverenle bir güç dengesi oluşturmak ve böylece, bireysel düzeyde ortadan kalkan pazarlık olanağını kolektif düzeyde yeniden kurmaktı. Kolektif düzeyde toplu pazarlık, çalışma koşullarının belirlenmesinde fiili eşitliği büyük ölçüde sağladı. Çalışma ilişkilerinde fiili eşitlik bir kez sağlandıktan sonra diğer sosyal haklar sistemin itici gücü ve güvencesi oldu. Yine, sosyal hakların gelişmesi, klasik hakların toplumun geniş kesimlerince kullanılmasını mümkün kıldığından, kolektif sosyal haklar serbest piyasa ekonomisine dayanan düzenin meşruiyetini korumasını sağladı .

Kolektif sosyal haklar, iş ilişkilerinde fiili eşitsizliğe tepki olarak gelişmiş ve bireysel düzeyde kural olarak ortadan kalkan sözleşme özgürlüğünü kolektif düzeyde yeniden kurma amacını taşımaktadır.

Sözleşme, irade özerkliğine sahip bireylerin karşılıklı çıkarlarını düzenlemelerine olanak sağlar. Bireyin irade özerkliği ortadan kalkmadığı sürece hukuken geçerli sözleşmeler kurulabileceği kabul edilir. Ancak, taraflardan birinin ekonomik ve sosyal gücünün diğer tarafın irade özerkliğini ortadan kaldıracak ölçüde baskın çıkması halinde gerçek anlamda bir sözleşme ilişkisi kurulamaz. Taraflardan birinin irade özerkliği ortadan kalkmışsa sözleşme koşullarının kararlaştırıldığı değil, ancak kabul ettirildiği söylenebilir. Yukarıda toplu iş sözleşmesi özerkliği bölümünde de belirtildiği üzere, işverenin üstün ekonomik ve sosyal gücü karşısında sözleşme özgürlüğü kural olarak ortadan kalkmakta; işveren, bireysel iş ilişkisini tek taraflı olarak belirleme olanağına kavuşmaktadır. Kollektif sosyal haklar ile birlikte bireysel düzeyde kurulamayan sözleşme dengesinin, kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesiyle kurulabilmesi mümkün olmaktadır. Sözleşme ilişkisi kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesi ile yeniden kurulurken, işçinin bireysel düzeyde ortadan kalkan irade özerkliğinin yerini kolektif düzeyde toplu iş sözleşmesi özerkliği almaktadır.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği çerçevesinde oluşturulan bir sözleşmenin amacına ulaşılabilmesi için tüm hükümleri ile uygulamaya geçirilmesi gerekmektedir. Aksi durumda toplu iş sözleşmesinin sosyal barışı koruma amacı, anlamını kaybeder.

Birçok batı ülkesinde, özellikle grevin bir özgürlük olarak tanındığı yerlerde, işçilerin toplu hak uyuşmazlıklarında da grev hakları bulunmaktadır. Hak sahibi işçiler ya da taraf sendikalar dilerlerse yargı yoluna, dilerlerse grev hakkını kullanarak sonuca ulaşabileceklerdir. Esasen hak grevinin tanındığı ülkelerde işverenler toplu sözleşme hükümlerine uymak zorunda kalacaklarını daha iyi bilmektedirler.

1961 Anayasası döneminde ülkemizde de hak grevi 275 sayılı yasa tarafından düzenlenmiş, uygulamada ise sendikalar bu tür grevlere fazla başvurmamışlarıdır.

1982 Anayasası bu alanda yasaklayıcı bir tutum içine girmiş ve işçilerin “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında grev hakkına sahip” olduklarını kabul etmiş, hak grevine başvurma yolu böylece kapatılmıştır. Bu önemli gelişme 1983 yasa koyucusu toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde ayrıntılı hükümler koymaya sevk etmiştir(2822 sayılı yasa m.60, 61).

Yargıtay 1995-1997 yılları arasında vermiş olduğu kararlarda hakimin toplu iş sözleşmesine müdahale edebileceğini benimsemiştir. Yargıtay 9.HD.’nin 21.3.2006 tarih ve 2006/109E, 2006/7052K ve 11.4.2006 tarih 2006/2630E, 2006/9547 numaralı kararlarında toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra koşullarda bir değişiklik olmamasına rağmen, hakimin sözleşmeye müdahale edebileceğini belirtmiştir. Buna gerekçe olarak da TİSGLK’nun toplu iş sözleşmelerinin içeriğinin sınırlandırılması ile ilgili 5. maddesini göstermiştir. Bu madde de yer alan “kamu düzeni” kavramından yola çıkarak tarafların 4857 sayılı kanunun kendilerine tanımış oldukları ihbar önellerinin arttırılabileceğine yönelik hükmünü bu artışın bir sınırı olması gerekir nedeniyle bozmuştur .

Bu toplu iş sözleşmesi alanın anayasal düzenlemelere konu olmasının, uluslararası sözleşmelerin kabulüne yol açmasının, yasa koyucuları yakından ilgilendirmesinin nedeni, geniş işçi kitlelerini etkilemesi yanında; sosyal barışı, ekonomik istikrarı ve karşılıklı güveni tesis etmesidir . Bu nedenle yukarıda da belirtildiği üzere toplu iş sözleşmesiyle konulan normatif kuralların sonradan değişen durumlara uyup uymadığını saptama ve bunların yeni koşullara uyarlanması hak ve yetkisi, toplu iş sözleşmesi taraflarına aittir. Yukarıda da belirtildiği üzere, Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarla birlikte, toplu iş sözleşmesine müdahaleyi daha geniş tutmuş ve özerklik ilkesini gözardı ederek; “kamu yararı” gibi kavramsal açıdan geniş ve açık olmayan gerekçelerle toplu iş sözleşmesine müdahaleyi genişletmiştir. Bu durum ise toplu iş sözleşmesi hakkını içi boş bir kavram haline getirmektedir.

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler