facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Toplu İş Hukuku Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti ve Yetkisi
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti ve Yetkisi
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I- GİRİŞ

1982 Anayasasının 53. maddesi, işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklarını hükme bağlamıştır. 1982 Anayasası toplu iş sözleşmesinin ne şekilde yapılacağını ise Kanuni düzenlemelere bırakmıştır.

1980 öncesi sosyal, ekonomik ve siyasi gelişmelerin yoğun etkisi ile düzenlenen 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu içerik açısından değerlendirmeye tabi tutulduğunda, söz konusu tarihsel koşulların Kanunun oluşumunda önemli derecede etken olduğu açıkça görülecektir. Kanunun, yürürlüğe girdiği tarih olan 1983 yılından kısa bir süre sonra 1986 ve 1988 yıllarında kapsamlı bir şekilde değişikliğe uğraması, bu kapsamlı değişikliklere rağmen bir çok kesimin eleştirisine ve tepkisine maruz kalmaya devam etmesi ve günümüzde de bir takım değişiklik tasarılarının gündemde olması, söz konusu Kanunun ihtiyaca tam olarak cevap vermediği sonucuna ulaşmamıza neden olmaktadır.

Bu konuda kısa bir değerlendirme yaptıktan sonra belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmesi ile getirilen kurallar, esasen sadece toplu iş sözleşmesinin taraflarını ve bu tarafların üyelerini ilgilendirmemekte, ülkenin istihdam politikasına da önemli etkiler yapmaktadır.

Bu nedenlerle, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu açısından yapılacak tüm inceleme, değerlendirme ve öneriler özenle dikkate alınmalıdır.

Bu çerçevede "Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti ve Yetkisi" konusu, ilk bakışta her ne kadar teknik bir konu olarak algılanıyor olsa bile, içeriği, etkilediği alanlar, Uluslararası Çalışma Örgütünün konuyla ilgili kararları, henüz yeknesak bir yoruma ulaşamamış bir takım düzenlemeler ve ilgili Yargıtay kararları konunun ciddiyetini açıkça ortaya koymaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin temelini oluşturan ehliyet ve yetki hususu incelenirken tüm bu ölçütler değerlendirmeye tabi tutulmaya çalışılmıştır.

II- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE EHLİYET VE YETKİ AYRIMI

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun (TİSGLK) 2 ve 4. maddelerinde Toplu İş Sözleşmesinin tanımına ilişkin gerekli unsurlar belirtilmiştir. TİSGLK' nun bu hükümlerinden yararlanılarak toplu iş sözleşmesi'nin tanımını yapmak olanaklıdır. Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, sözleşmenin muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını ve toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içeren yazılı bir sözleşmedir[1].

Bu tanımdan yola çıkarak, her işçi veya işveren kuruluşunun veya işverenin dilediğinde toplu iş sözleşmesi yapabileceği sonucuna varılmamalıdır. Toplu iş sözleşmesi yapabilmek olanağı, belirli niteliklere ya da özelliklere sahip kişilere veya kuruluşlara tanınmıştır[2].

Bir toplu iş sözleşmesi, sadece hukuki olarak toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip kişi ve kuruluşlar tarafından yapılabilir. İşçi ve işveren tarafını birlikte ifade etmek için uygulamada sosyal taraflar ibaresinin kullanıldığına sık olarak rastlanmaktadır[3]. Şöyle ki; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, genel hak ehliyeti ile paralel olmayıp, her gerçek veya tüzel kişi toplu iş sözleşmesi yapmak ehliyetine sahip değildir[4].

Önemle belirtmek gerekir ki, 275 sayılı eski Kanunda olduğu gibi, 2822 sayılı TİSGLK da ehliyet ve yetki ayrımına gitmemiştir. Kanunda yetkiden bahsedilmiş olmasına karşın, ehliyet kavramına açık olarak yer verilmemiştir.

Toplu İş Hukuku'nun genel kavramlarından olan ehliyet ve yetki kavramlarının Kanunda tanımlarının yapılmamış olması ve ehliyet kavramına yer verilmemesi bu kavramların önemini ortadan kaldırmamaktadır[5].

Toplu İş Hukuku açısından büyük önem taşıyan söz konusu kavramlar doktrin ve yargı kararları ile önem kazanmış ve yetki kavramından farklılığı dikkate alınarak, toplu iş sözleşmesi ehliyeti kavramı geliştirilmiştir[6].

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti olan taraflar arasında yapılan toplu iş sözleşmesi hukuken geçerli sayılabilecektir. Ehliyet geçerli bir toplu iş sözleşmesi için kanuni bir ön şart niteliğindedir. Ehliyet, aynı zamanda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin de ön şartı niteliğinde olduğundan, ehliyetli olmayan bir kişi veya kuruluşun yaptıkları veya yapacakları sözleşmeler kesinlikle toplu iş sözleşmesi olarak kabul görmeyecektir. Buna karşılık yetkili olmayan bir tarafın ya da tarafların ehliyetli olmaları koşulu ile yaptıkları sözleşme bazı durumlarda hukuki sonuçlar doğurabilecektir[7].

Ehliyet ve yetki ayrımının önemi özellikle bu açıdan ortaya çıkmakta, ehliyetsiz kişi veya kuruluşların yaptıkları sözleşmeler toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilmemektedir[8].

III- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ EHLİYETİ

1.Tanım

Doktrinde çoğunlukla kabul gören tanıma göre, toplu iş sözleşmesi ehliyeti bir toplu iş sözleşmesine taraf olma ehliyetidir[9]. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti genel hak ehliyetinden farklıdır. Zira, her gerçek veya tüzel kişi toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip değildir[10]. Önemle belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmesi ehliyeti, hak ehliyetinin özel bir türü yani toplu iş hukukundaki hak ehliyeti niteliğinde olmadığı gibi, Borçlar Hukukundaki hukuki işlem ehliyetinin bir bölümü niteliğinde de değildir. Toplu iş sözleşmesi ehliyetinin varlığı hakim tarafından re'sen araştırılacak bir husustur. Zira, ehliyet, geçerli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmenin kanuni şartı niteliğindedir[11].

2. Toplu İş Sözleşmesi Ehliyetine Sahip Kişi ve Kuruluşlar

Toplu İş Hukuku'na ilişkin hükümler uyarınca, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine, kural olarak bazı tüzel kişiler, belirli koşullarda da gerçek kişiler sahiptir. İşçi tarafı açısından bu ehliyet sadece tüzel kişiler tarafından kullanılabildiği halde, işveren tarafı açısından tüzel kişilerin ve gerçek kişilerin (münferit işverenlerin) bu ehliyeti haiz olduğu ve toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilecekleri önemle belirtilmelidir[12].

2822 sayılı TİSGLK çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip bulunan kişileri, bu sözleşmenin tarafları bakımından ayrı ayrı incelemek yerinde olacaktır.

a) İşçi Tarafı Bakımından Ehliyet

2822 sayılı TİSGLK'nın 12. maddesine göre, toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka ve zorunlu olarak ilgili işkolunda kurulmuş ve faaliyet gösteren işçi sendikası olmalıdır[13]. 1961 Anayasası ve 275 sayılı Kanun döneminde de durum bu şekilde idi. Sadece işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapabileceği kuralı bu dönemde Anayasa Mahkemesi tarafından Anayasa'ya aykırı bulunmamış olup, "Toplu Sözleşmelerde işçiler bakımından olabildiğince yararlı ve kazançlı hükümleri işverenlere kabul ettirebilmek için görüşme masasına oturan işçi temsilcilerinin arkalarında güçlü bir işçi varlığının eylemli olarak bulunması ve görüşmede bulunanları desteklemesi vazgeçilmez bir koşuldur. İş hayatındaki uygulamalardan öğrenildiğine göre bu destekleyici varlıklar, ancak sendika biçiminde ve hem de gerçekten güçlü olan bir sendika durumunda oldukları zaman işçiler olumlu sonuç alabilmektedir." ifadesi ile gerekçelendirilmiştir[14].

Konfederasyonlar, sendika şubeleri, fiili işçi toplulukları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, özel hukuk veya kamu hukuku örgütleri ve işçi dernekleri ehliyet sahibi olmadıklarından toplu iş sözleşmesi tarafı olamazlar[15].

Devlet memurlarının 12.07.2001 tarihinde yayınlanan 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu'na dayanarak kurdukları sendikaların, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri olmadığını belirtmek yerinde olacaktır. AY m. 53 fıkra 3 hükmü, memur sendikalarına sadece idare ile toplu görüşme yapabilme olanağı tanınmaktadır[16].

b) İşveren Tarafı Bakımından Ehliyet

TİSGLK'na göre, işçiler bakımından toplu iş sözleşmesine sadece bir işçi sendikası taraf olabilmektedir[17]. İşveren açısından ise durum farklılık arz etmektedir. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı işyerinin sahibi işveren, işyerinin dahil olduğu işkolunda kurulmuş bir işveren sendikasına üye değil ise, toplu iş sözleşmesini kendisi yapacaktır. İşverenin, işyerinin dahil olduğu işkolunda kurulu bir işveren sendikasına üyeliği bulunuyorsa, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti kendisinde olmayacak, üyesi bulunduğu sendika toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olacaktır[18].

TİSGLK'nın 12. madesinin 2. fıkrası uyarınca, sendika üyesi işverenin bir toplu iş sözleşmesine taraf olduğu hallerde, konunun bir ehliyet problemi mi yetki problemi mi olduğu doktrinde farklı şekillerde değerlendirilmiştir. Bu durumun bir yetki problemi olduğu yönünde de görüşler olsa da,[19] doktrinde ağırlıklı görüş konunun ehliyet problemi olduğunu ileri sürmektedir[20]. Çelik, TİSGLK'nın belirtilen hükmünde, yetkiden söz edilmekle birlikte, ehliyetin de ortaya konulduğunu vurgulamıştır[21].

Yargıtay, konu ile ilgili değerlendirmesinde, işverenin üyesi bulunduğu işveren sendikasının muvafakatı olmaksızın işçi sendikası ile anlaşarak imzalamış olduğu toplu iş sözleşmesinin hükümsüz olacağı sonucuna varmıştır. Yargıtay tarafından verilen diğer bir kararda ise, toplu iş sözleşmesi yapılması ile ilgili konularda işverenleri temsilen dava açmaya işveren sendikalarının yetkili olduğu ve tek başına işverenin husumete ehil olmadığı vurgulanmıştır [22].

Önemle belirtmek gerekir ki; ehliyetin bulunmaması, toplu iş sözleşmesi nedeniyle açılacak davalarda taraf olma imkanını da ortadan kaldırır[23].

Grup toplu iş sözleşmelerinde, işveren tarafı olarak sadece işveren sendikalarının ehliyeti söz konusudur. Sendika üyesi olmayan bir işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri mevcut ise, bu durumda imzalanacak toplu iş sözleşmesi doğal olarak ve zorunlu bir şekilde işletme toplu iş sözleşmesi olacaktır. Sendika üyesi olmayan işverenin değişik iş kollarında kurulu işyerleri bulunuyorsa, bunlar için ayrı ayrı ve farklı işçi sendikalarıyla toplu iş sözleşmesi imzalayabilecektir. Belirtilen sebeplerle, sendika üyesi olmayan işverenin yapacağı toplu iş sözleşmesi, ancak tek işyeri ya da işletme türünden bir toplu iş sözleşmesi olabilir. Grup toplu iş sözleşmesinde ise işveren tarafı mutlak olarak bir işveren sendikası olamalıdır[24].

c) Ehliyetsizliğin Hukuki Sonuçları

Ehliyet sahibi olmayan işçi ve işveren tarafından imzalanmış olan toplu iş sözleşmeleri kesin olarak geçersizdir. Hukuki açıdan bir sonuç meydana getirmesi mümkün değildir. Söz konusu hükümsüzlüğün herhangi bir şekilde ortadan kaldırılması da söz konusu olamayacaktır. Örneğin, belirli bir sürenin geçmesi veya karşı tarafın kabulü söz konusu hükümsüzlüğü ortadan kaldıramayacaktır. Ehliyetsizlik nedeni ile ortaya çıkmış olan hükümsüzlük, her zaman ve ilgili herkes tarafından ileri sürülebileceği gibi; önüne gelen uyuşmazlıkta hakim tarafından da, re'sen dikkate alınmak zorundadır[25].

Toplu iş sözleşmesi ehliyetinin, toplu iş sözleşmesinin imzalanması sırasında varlığı gerekli ve yeterlidir. İmza sırasında mevcut olan ehliyetsizlik toplu iş sözleşmesinin hükümsüz olmasına neden olur. Ehliyetin toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra kazanılması o sözleşmeye toplu iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz[26].

Toplu iş sözleşmesi imzalanmadan işyerinin işvereninin değişmesi durumunda, yetki prosedürü başlamış olsa bile, toplu iş sözleşmesinin yeni işveren ile yapılması gerekecektir. Devreden işverenle imzalanmış toplu iş sözleşmesi hükümsüz olacaktır[27].

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce, prosedürün devamı sırasında işverenin bir işveren sendikasına üye olması durumunda, işverenin toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti sona erecek, üyeliğin gerçekleşmesiyle birlikte ehliyet de işveren sendikasına geçecektir[28].

Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra, işkolu tespiti yapılması veya iş kollarındaki değişikliğin sonucu olarak işyerinin daha önce dahil olduğu işkolunun değişmesi halinde bile, işçilerin toplu iş sözleşmesini yapan sendikadaki üyelikleri sona ermesine rağmen, toplu iş sözleşmesi yürürlüğünü devam ettirecektir[29].


IV- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİSİ

1- Tanım

Yetki, toplu iş sözleşmesi ehliyetini haiz kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesini yapabilmesi için kanunun aradığı şartlara sahip olması anlamına gelir[30].

Geniş çerçevede bir değerlendirme yapmak gerekirse, toplu iş sözleşmesi ehliyeti toplu iş sözleşmesi yetkisini de kapsamaktadır. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti ile, toplu iş sözleşmesi tarafı olabilecek kişi veya kuruluşlar genel olarak belirlenmektedir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesi yetkisi, bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilecek kişi ya da kuruluşlardan belirli bir toplu iş sözleşmesini yapmak için karşı tarafı görüşmeye çağırabilecekleri veya yapılan çağrıya muhatap olabilecekleri anlatmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi yetkisinin bulunmaması, ehliyetten farklı olarak, toplu iş sözleşmesinin kendiliğinden ve kesin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Yetkisiz olan tarafın yetkisizliği, kanun tarafından öngörülen sürede itiraza uğramaz ise, yetkisizlik bu aşamadan sonra ileri sürülemez ve yetki kesinleşir[31].

2- Genel Olarak Yetkili Sayılabilmenin Şartları

Kanun hükümleri gibi bağlayıcılığı olduğu kabul edilen hükümleri içinde barındıran toplu iş sözleşmesinin, belirli niteliklere sahip kuruluşlar ve kişiler tarafından imzalanması zorunludur.

Sendika çokluğu kuralı, bir işkolunda birden çok sendika kurulabilmesine ve bunların aynı zaman dilimi içinde faaliyette bulunmasına neden olmakta ve bu durum belirli işyeri ve işletmelerde toplu iş sözleşmesinin bu sendikaların hangisi tarafından yapılacağı problemini ortaya çıkarmaktadır. Farklı ve birbirlerine rakip olan sendikaların sözleşme tarafı olabileceği söz konusu olamayacağına göre, bunlardan sadece birisine toplu iş sözleşmesi yapabilmek olanağının tanınması gerekmektedir. Yabancı hukuk sistemlerinde bu problem, üye sayısı, deneyim, kıdem, aidat ödeyen işçi üye çoğunluğu dikkate alınarak en fazla temsil yetkisine sahip sendikaya yetkinin verilmesi ile çözümlenmiştir. Türk Hukukunda ise, işçilerin çoğunluğunu temsil eden sendika ölçütü ile birlikte işkolu bazında belirli bir oranda üyelik ölçütünün aranması kuralına yer verilmiştir[32].

Uluslararası Çalışma Örgütünün (UÇÖ) 91 sayılı Tavsiye Kararında, toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı, temsil yeteneğine sahip işçi kuruluşları ya da böyle bir kuruluş mevcut değilse, ulusal mevzuata uygun şekilde ve işçiler tarafından yetki verilmiş temsilciler olarak belirtilmiştir[33].

3- Yetki Şartları

2822 sayılı TİSGLK, yetki şartlarının toplu iş sözleşmesinin tarafları açısından ayrı ayrı bulunması gerektiğini belirtmektedir.

a) İşçi Tarafı Bakımından Yetki Şartları

aa) Yüzde On Barajı ve Belirlenmesi

2822 sayılı TİSGLK'nın m.12/1 hükmü, yetki konusunu, "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç) üyesi bulunduğu işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak nazara alınır ve yarıdan fazla çoğunluk buna göre hesaplanır. Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyerleri sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir." şeklinde düzenlemiştir[34].

Madde metninden açıkça anlaşılabileceği üzere, bir sendikanın toplu iş sözleşmesine taraf olabilmesi için, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin tamamının yüzde onunu üye olarak barındırması gerekir. Üye işçi oranının hesaplanmasında işkolundaki sendikalı ve sendikasız işçilerin tamamı göz önünde bulundurulacaktır.

Kanun, yüzde on yetki barajı kuralını koymuş ve bu duruma "tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç" şeklindeki ifade ile bir istisna getirmiştir. Bu işkolunda yer alan işlerin mevsimlik, çalışan işçilerin dağınık ve geçici olmaları ve özellikle sendikalaşma oranının oldukça düşük olması, bu şekilde bir düzenlemenin öngörülmesine neden olmuştur[35].

İşkolunda yüzde on barajını aşmış olmak şartına uygulamada ülke çapında yüzde on barajı denilmektedir. Bu baraj, doktrinde güçlü sendikacılığı sağlamaya yönelik bir koşul olarak değerlendirilmiş ve olumlu karşılanmıştır[36].

Bu barajı aşan sendikaların belirlenmesinde TİSGLK'nın 3299 sayılı Kanun ile değişik 12/3 maddesinin "Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde onunun tespitinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanacak istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde belirtilecek işkolundaki bütün işçi sayısı ile bu işkolundaki sendikalara mensup üye sayısı toplu sözleşme ve diğer işlemler için istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere müracaat eden veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez." şeklindeki hükmü önem kazanmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki, gerek söz konusu bu istatistiklere ilişkin bilgilerin gerekse işyerindeki çoğunluğa ilişkin bilgilerin mevcut durumu tam ve sağlıklı olarak gösterebilmesi için, sendikaların Sendikalar Kanunu madde 22 ve 25'e dayanan üyeliğin kazanılmasına ve üyeliğin sona ermesine ilişkin kayıt ve fişleri, işverenlerin ise işe alınan ve iş sözleşmesi sona eren işçileri, Sen.K m. 62 uyarınca zamanında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bildirilmesine bağlıdır.

İstatistikle ilgili yapılacak itiraz ve koşullarını TİSGLK'nın 3299 sayılı Kanun ile değişik 12/4 maddesi "Yayımından itibaren 15 gün içinde itiraz edilmeyen istatistikler kesinleşir. Ancak, istatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı 15 gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar ilgililerce veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca temyiz edilebilir. Yargıtayca bu temyiz talebi 15 gün içinde kesin karara bağlanır." şeklinde düzenlemiştir.

Kanun hükmünde söz konusu istatistiklere itiraz edebilecek kişiler konusunda herhangi bir açıklık olmasa bile, istatistikteki bilgilerden etkilenen ve hukuki yararı olan, o işkolunda kurulu işçi ve işveren sendika ve sendika üyesi olmayan işverenin itiraz edebileceğinin kabulü gerekir[37].

 

Yargıtay'ın konuyla ilgili kararlarını incelemek, durumun açıklığa kavuşması açısından yerinde olacaktır:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 6.11.1987 tarih ve 9853/9893 sayılı kararında, yayınlanan istatistiğe, kurulu bulunduğu işkolunda yüzde on barajını aşan sendikalarında itiraz edebileceğini ve bu şekilde yapılan bir itirazda hukuki yararın varlığını kabul etmiştir[38].

Aynı daire 24.9.1990 tarih ve 10132/9595 sayılı kararında, bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde on'nun tespitinde, kural olarak bir önceki istatistiğin göz önünde bulundurulması gerektiğini; ancak, bunun mutlak ve soyut bir ilke olmayıp, özellik arz eden durumlarda gerçeğin belirlenmesi açısından gerekli bilgi ve belgelerin dikkate alınıp değerlendirilebileceğine karar vermiştir[39].

Söz konusu istatistiğe yapılan itirazda, husumet kural olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yöneltilecektir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, yapılacak söz konusu itiraz diğer sendikaların menfaatlerini de etkiliyor ise husumetin o sendiklara karşı da yöneltilmesi gerekir. Bir işçi sendikası tarafından kurulu bulunduğu işkolundaki işçi sayısının daha fazla olduğuna ilişkin bir itiraz ileri sürülüyor ise, itirazın kabulü durumunda, bunun yüzde on barajına çok yakın durumdaki sendikaların üye oranlarının düşmesine yol açacağına dikkat etmek gerekir[40]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.10.1986 tarih ve 1986- 8874/9637 sayılı kararında, 2822 sayılı TİSGLK' nın 12. maddesi ve bu maddenin 3299 sayılı kanunla değişik hükümlerine göre yapılan istatistiki tespit, bu tespit kapsamına giren bütün sendikaların hukuki durumunu etkiler. Bu itibarla olayda söz konusu istatistiki tesbitle ilgili bütün sendikaların taraf gösterilmesi gerekir. İtirazda sadece çalışma bakanlığı taraf gösterilmiş, hukuki yararı bulunan diğer sendikalar taraf gösterilmemiştir. Bu şekilde karar oluşturulması usul veya yasaya aykırıdır, denilmek suretiyle duruma açıklık getirmiştir[41].

İstatistiğin kesinleşmesi ile ilgili olarak önemle belirtmek gerekir ki; kesinleşen istatistik, yüzde on barajını aşan veya aşmayan tüm sendikalar için yeni istatistikler yayınlanıncaya kadar geçerli olacaktır. Sendikanın, yeni istatistik yayınlanıncaya kadar geçen zaman dilimi içinde üye sayısını arttırması sonucunda yüzde on'luk baraj koşulunu sağlamış olması, o sendikaya bu şekilde barajı aştığı yolunda bir iddiada bulunma hakkı bahşetmez. Bu durumdaki sendika yeni istatistiği beklemek zorunda kalacaktır. Zira, konuyla ilgili olması nedeniyle önemle belirtilmesi gereken bir kararında Yargıtay, iki sendikanın birleşmesi durumunda bile bu hakkın doğmadığı sonucuna varmıştır. Bahsi geçen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin söz konusu 11.4.1988- 4772/4603 sayılı kararında durum şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur: "2822 sayılı TiSGLK'nın 12. maddesinde kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde on' nun üyesi bulunduğu işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmak üzere çoğunluk tespiti isteğinde bulunma yetkisine haiz olacağına ve yine aynı madde hükmü uyarınca bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde on'unun tespitinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanacak istatistiklerin esas alınacağına, söz konusu aylarda yayınlanmasından sonra sendikaların birleşmesi veya katılmasıyla gerçekleşen yüzde on barajın, o istatistiki dönem için çoğunluk tespiti için yeni bir hak sağlamayacağına ....itirazların reddi ile mahkeme kararıının onanmasına oybirliği ile karar verilmiştir" [42].

bb) İşyerinde veya İşletmede Çoğunluğa Sahip Olma

Bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip olabilmesi için, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde onuna ulaşmış olması şartının yanında, toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını temsil etmesi gerekir. Bu temsil, çalışan işçilerin yarıdan fazlasının o sendikanın üyesi olması ile sağlanacaktır. Oğuzman'a göre, "yarıdan fazla" sözü yarıdan bir fazla olarak düşünülmemelidir. Özellikle çalışan işçi sayısının tek rakamlı olduğu işyerlerinde bu durum önem taşıyacaktır[43]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 29.12.1986 tarih ve 11257/12043 sayılı bir kararında, onbeş işçi çalışan bir işyerinde sekiz üyesi bulunan sendikanın çoğunluğunun bulunduğuna karar vermiştir[44].

Gerçekleştirilecek toplu iş sözleşmesi bir grup toplu iş sözleşmesi niteliğinde ise, işçi sendikasının her bir işyerinde yarıdan fazla çoğunluğa sahip olması zorunluluğu söz konusudur. İşletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise çoğunluk şartı işletmeye dahil bulunan her bir işyeri için aranmayacak ve işletme bir bütün olarak değerlendirilecektir. Özetle, işletmeye dahil işyerleri tek bir işyeri olarak değerlendirilecektir ve yarıdan fazla çoğunluk tespiti bu şekilde gerçekleştirilecektir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, yetkinin bu şekilde tespiti için TİSGLK' nın 3. maddesi anlamında bir işletmenin varlığı şarttır. Bu anlamda bir işletme söz konusu değilse, büyük bir olasılıkla değişik iş kollarına giren bu işyerleri ayrı ayrı işyeri olarak ele alınıp çoğunluk tespiti buna göre yapılacaktır.

cc) Muvazaa Durumu

Bazı işverenler işyerinde bir sendikanın yetki kazanmasını engellemek amacıyla toplu pazarlık dönemi yaklaşırken sendika üyesi olmayan ve yetki tespitini etkileyecek oranda işçiyi işe alma yoluna gitmektedir.

Duruma duyarlı olarak yaklaşan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yetki başvurusu tarihinden kısa bir süre önce işyerine toplu bir şekilde işçi alındığı belirlendiğinde, işe alınan işçilerin işlerine devam edip etmediklerinin ve işe alım nedenlerinin belgelenmesi gerektiğini vurgulamıştır[45].

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, diğer bir kararında, bu konudaki muvazaa durumunu, isabetli bir sonuca ulaşarak şöyle belirtmiştir. "Taraflar arasındaki uyuşmazlık başvuru tarihinden, kısa bir süre önce işyerinin dahil olduğu Holdinge bağlı işyerlerinde çalışan çok sayıda işçinin bu işyerine yatay geçiş yaptırılmış bulunması sonucu, nakilleri yapılan bu işçilerin üye sayısında dikkate alınıp alınmayacağı bir başka anlatımla, ortada muvazaalı bir durumun bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır: Davacı işveren, belgeler ibraz ederek üretimde meydana gelen artışlar nedeniyle diğer işyerlerinden yatay geçiş yoluyla yeni işçi alındığını bildirmiştir. 17.1.1997 tarihli sigorta prim bordrosunda işyerinde 510 işçinin çalıştığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki, bu konu işyeri üretimi ile ilgilidir. Sonradan yatay geçiş yapılan işçilerin ise pazarlama ve büro elemanları olduğu gözlenmektedir. Öte yandan bu dava dışında İzmir 1. İş Mahkemesi tarafından ( A ) Sendikasının isteği üzerine mahallinde, uzman bilirkişi götürülmek suretiyle gerçekleştirilen araştırma ve inceleme sonucunda hepsi yatay geçişle işyerine intikal ettirilen işçilerden 209'unun, işyerine giriş çıkış kartlarına rastlanılmamıştır. Mahkemece yaptırılan bilirkişi incelenmesi sonucunda düzenlenen raporda da belgeler üzerinde inceleme ve değerlendirme yapılarak sonuca gidilmiştir ki, mevcut işçi hareketi nedeniyle fiilen çalışan işçiler bakımından bir değerlendirme yapılmadığı için varılan sonuca itibar etmek olanağı yoktur. Bütün bunlardan başka belirtilmelidir ki yeni toplu iş sözleşmesi döneminin başlayacağı ve herkes tarafından da bunun bilindiği bir sırada yatay geçişten söz edilerek işçi alımı yoluna gidilmesi ve işçi sayısının arttırılması iyiniyet kuralları ile de bağdaşmadığı için çoğunluk tesbitine tabi tutulamaz. Bu yatay geçiş işlemleri de Bakanlığa başvuru tarihinden çok kısa bir süre önce gerçekleşmiştir. Davacı üretimdeki artıştan dolayı da bu yola gittiğini ispat edememiştir. Bu durumda davanın reddi yerine kabulü hatalı olduğundan mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve itirazın reddine karar vermek gerekmiştir.[46]"

dd) Yetki Koşullarının Değerlendirilmesi

Yetki koşulları, güçlü sendikacılığın gelişmesine katkı sağladığı gibi, sendikaların işkolu düzeyinde kurulması esasıyla da uyumlu nitelik taşır. Yetki koşulları ile ilgili düzenleme bir takım sakıncaları da barındırmaktadır. Yetki şartları işkolu bazında ele alındığı için, bir sendika belli bir işyerinde güçlenerek hakimiyet kazanıp temsil yetkisine sahip olsa bile yurt çapında mevcut yetki barajı engeliyle karşılaştığı için devre dışı kalabilmektedir. Yurt genelinde belli güce sahip olamayan sendikaların bu şartlarda gelişmeleri beklenemeyecek bir olgudur[47].

Yetki koşullarının değerlendirilmesi konusunda Çelik' in ayrıntılı ve yerinde değerlendirmesinin aktarılmasının yerinde olacağı kanaatindeyim:

"Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) tarafından düzenlenen bir raporda bu yüzde onluk koşul ile eski kanunda yer almasına rağmen bugüne kadar tartışma konusu yapılmayan çoğunluk koşulunun 5834 sayılı Kanun'la Türkiye tarafından 1995 yılında onaylanan 98 sayılı "Teşkilatlanma ve Kollektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik Sözleşme"ye aykırı düşecek şekilde toplu pazarlık hakkının kısıtlandığı ileri sürülmüştür. Aynı görüş yıllardır ILO uzmanlar komisyonu tarafından hazırlanan ve Aplikasyon Komitesi'nde tartışılan raporlarda da tekrarlanmaktadır. Hemen belirtelim ki, söz konusu 98 sayılı Sözleşmede, toplu pazarlığın geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek amacıyla, "lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır" hükmüne yer verilmiştir. Raporda eleştiriye uğrayan çoğunluk koşulu 1963 yılından beri uygulanmış ve itiraza yol açmamış olup, Türkiye' nin ihitiyaçlarına uygunluğu da artık anlaşılmıştır. Ülkemizde de bu çerçevede eleştirilen yüzde onluk temsil koşulunun ise, geçmiş uygulamada görülen güçsüz ve çok sayıda sendikanıun derlenip toparlanabilmesi ve güçlü sendikacılığın gerçekleştirilebilmesi için 2821 sayılı Sendikalar Kanununda yer verilen işyeri ve meslek sendikacılığının kaldırılmasına ilişkin düzenlemelerin ışığı altında ve aynı düşüncenin paralelinde getirilmiş olduğu 2822 sayılı Kanunun hükümet gerekçesinde açıkça belirtilmiştir. Gerçekten de, 2821 ve 2822 sayılı Kanunlarda güçlü sendikacılık amacıyla yapılan düzenlemelerden sonra, eski Kanun döneminde yediyüzün üstünde olan işiçi sendikası sayısı günümüzde yüz dolayına düşmüştür. Güçlü sendikacılık düşüncesinin sendikacılık toplu iş sözleşmesi düzeninin temeli ile ilgili olduğu kuşkusuzdur. Demokratik kuruluşlu toplumlarda, işçi sendikaları birer baskı grubu olarak güçlerini herşeyden önce işverenlere karşı kullanırlar. Bu sendikalar, işçilerin sosyal ve ekonomik durumlarını korumak ve geliştirmek için, gerektiğinde greve de giderek, işverenleri toplu sözleşme yapmaya zorlayıcı baskı ve girişmlerde bulunurlar. İşverenlerde bu baskıya karşı koyabilmek ve kendi haklarını savunabilmek için sendikalarını kurarak karşı baskı yollarına başvurabilirler. Söz konusu baskı ve karşı baskı, tarafların toplu sözleşme düzenindeki pazarlık gücünü ortaya koymaktadır. Bu nedenle, özellikle Almanya' da, işçi ve işveren sendikalarının temel amacı ve faaliyeti olan toplu iş sözleşmesinin yapılmasında taraflara ve bu arada konumuzla ilgili olarak işveren tarafı üzerinde özellikle üye sayısı ve mali olanak bakımından etkili bir baskı gücüne sahip olamayan işçi sensikalarına toplu iş sözleşmesi ehliyetinin tanınmaması gerektiği görüşü özellikle mahkeme kararlarında ağırlık kazanmış bulunmaktadır. 2822 sayılı TİSGLK' daki, toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için sendikanın o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunu temsil etmesi zorunluluğuna ilişkin hükmün, bu görüşler paralelinde olduğu kuşkusudur. Açıklanan nedenlerle, Kanununn 12. maddesindeki yetki koşullarının milli şartlara ve çağdaş görüşlere uygun olduğu, 98 sayılı Sözleşmeye de aykırı bulunmadığı, yüzde oranı düşürülse de, kaldırılmaması gerektiği sonucuna varılmalıdır[48]."

Konu ile ilgili son olarak belirtmek gerekir ki, 2822 sayılı TİSGLK ile ilgili değişiklik ön tasarısında işkolu barajı yüzde ondan yüzde beşe düşürülmektedir[49].

b) İşveren Tarafı Bakımından Yetki Şartları

TİSGLK m.12/2 ile, bir işveren sendikası, üyesi olan işverenlere ait işyerleri, sendika üyesi olmayan bir işverenin ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğu hükmü getirilmekte, konuyla ilgili başka bir kayıt içermemektedir. İşçi sendikaları için getirilmiş olan temsil şartı yani işkolu ve işyeri bazında sayısal çoğunluk şartları işveren açısından söz konusu olmamaktadır.

Söz konusu hüküm çerçevesinde bir değerlendirme yapacak olursak, işveren, yapılması planlanan toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı işyeri ya da iş yerlerinin (işletmenin) dahil bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan bir işveren sendikasına üye değil ise, toplu iş sözleşmesinin tarafı kendisi olacak, ancak bu kapsamda bir sendikaya üye ise üyesi bulunduğu işveren sendikası toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olacaktır[50].


V- YETKİ TESPİTİ VE İTİRAZI

1- Yetki Tespiti İçin Başvuru

2822 sayılı TİSGLK m.13-14, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin tespiti için hem işçi sendikasının, hem de işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurusunu ayrı ayrı düzenlemiştir. Bununla birlikte, Kanun 15 maddesiyle söz konusu bu başvuru üzerine izlenebilecek yolları bir ortak düzenleme ile hükme bağlamıştır.

Türkiye' de uzun bir dönemdir devam eden toplu iş uygulamasında görülmüştür ki, uygulamada işveren veya işveren sendikaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yetkili sendikanın tespit edilmesine ilişkin bir başvuruda bulunmamakta, söz konusu bu başvuru her defasında işçi sendikası tarafından yapılmaktadır[51].

a) İşçi Sendikasının Başvurması

aa)Başvuru Zamanı

Kanuni düzenlemede öngörülen yetki şartlarına sahip bir işçi sendikası, bir toplu iş sözleşmesinin bulunmadığı işyeri veya işyerleri ya da işletmede, sözleşme yapmaya yetkili olduğunun tespiti için her zaman Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurabilecektir[52].

Yürülükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi söz konusu ise, kanuni düzenleme uyarınca, sözleşmenin yürürlük süresinin sona ermesinden önceki yüz yirmi günden daha önceki bir zamana rastlayan bir tarihte yetki tespiti için başvuru yapılamayacaktır. Şöyle ki, 2822 sayılı TİSGLK' ya göre ancak sözleşmenin yürürlük süresinin sona ermesi tarihden önceki yüz yirmi gün içinde yetki işlemlerine başlanabilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki, 2822 sayılı TİSGLK m.7/son hükmü uyarınca, bu süre içinde toplu iş sözleşmesi yapılsa bile, önceki sözleşme sona ermeden yürürlüğe giremeyecektir[53].

Belirtilen kanun hükmü, A.Y m.53/son ve 2822 TİSGLK m. 3/son hükümlerinde belirlenen bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamayacağı ve uygulanamayacağı şeklindeki esas kurala uygundur.

Belirtilen söz konusu esaslar, işletme toplu iş sözleşmeleri açısından da geçerlidir. Ancak, işletme toplu iş sözleşmesinin yapılacağı bir işletmeye dahil işyerlerinden birinde ya da bir kaçında daha önce yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi mevcut ise, bu durumda tüm işletme için yetki başvurusunun ne zaman yapılabileceği oldukça önemli bir sorun olarak görülmektedir. İşletme toplu iş sözleşmesinin 2822 sayılı TİSGLK ile ilk olarak kabul edildiği ve 3299 sayılı Kanunla uygulama alanının genişlediği zaman bu soruna daha fazla rastlanmaktaydı. Bugün ise bu sorun, daha çok bir işverenin aynı işkolunda yeni işyerleri kurması veya devir alması durumunda ortaya çıkmaktadır. Doktrinde kabul edilen görüş ve Yargıtay uygulaması, böyle durumlarda işletmeye dahil işyerlerinde yürürlük süresi henüz tamamlanmamış veya değişik tarihlerde tamamlanacak işyeri toplu iş sözleşmelerinin bulunması halinde, söz konusu işyerlerine bir işletme toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki başvurusu, devam eden toplu iş sözleşmelerinden yürürlük süresi en sonra tamamlanacak olana göre belirlenecek ve bu tarihten yüz yirmi gün öncesinde tüm işyerlerini kapsayacak bir işletme toplu iş sözleşmesi için yetki başvurusu yapılabilecektir[54].

bb)Başvuru Usulü

2822 sayılı TİSGLK m.13/1 uyarunca, bir toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yazıyla başvurarak kurulu bulunduğu işkolunda üye sayısı itibariyle, tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç, yüzde on oranını sağladığının belirlenmesini ve sözleşmenin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinde başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerin sayısının tespitini ister.

Söz konusu başvuru yazısında işyeri veya işyerlerinin ya da işletmenin adı ve adresi, sendikanın adı ve adresi, kurulu bulunduğu işkolu bilgilerinin yer alması gerekir[55].

2822 sayılı TİSGLK'ya göre, yetki başvurusunda bulunan işçi sendikası kendisinde bulunan üyelik fişlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yetki için başvurduğu tarihten itibaren üç işgünü içinde işverene vermek zorundadır. Kanunun bu şekildeki düzenlemesinin temel gayesi, yetki tespitinde sağlıklı bir sonuca ulaşılabilmesi ve işverenin itirazına dayanak yapabilmesini sağlamaktır[56]. Yargıtay, sendikanın bu zorunluluğa uymamasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığın'ca yapılmış yetki tespitinin iptali sonucunu doğurmayacağına karar vermiştir. Yargıtay' a göre, "Mahkemece davalı Tez Koop-İş Sendikası'nın yetki için başvurduğu tarihten itibaren kendisinde bulunan üyelik fişlerini işverene vermemiş olduğundan Bakanlık tesbitine itibar edilemeyeceğinden bahisle sözkonusu yetki tesbitinin iptaline karar verilmiştir. Ancak 2822 sayılı Kanunun 13. maddesinin 2. fıkrası hükmü uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kayıtlarına göre sendikanın çoğunluğu haiz olup olmadığını tesbit etmek durumundadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 22. maddesinin 3449 sayılı Kanunla değişik 4. fıkrası hükmünce de sendikanın üyeliği kesinleşen işçilerin üye kayıt fişlerini 15 gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na ve işçinin çalıştığı işyerinin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğüne göndermek zorundadır. Bakanlık bu kayıtları esas alarak tesbit yapmıştır. Davacı tarafından itiraza uğramayan bilirkişi raporunda da aynı kayıtlara dayanılarak inceleme yapıldığı görülmektedir. Şu durumda başvuru tarihi itibariyle işyerinde Tez Koop-İş Sendikası'nın çoğunluğa sahip olduğu gerçekleşmiş bulunmaktadır. 2822 sayılı Kanunun 13. maddesinin değişik hükmüne göre işçi sendikasının üyelik fişlerini üç iş günü içinde işverene vermemiş olması, sırf bu sebeple yetki tesbitinin iptalini gerektirmez. Bu zorunluluk, işverene yetki tesbitinde sağlıklı bir sonuca varabilmesi ve itirazına dayanak yapabilmesi için öngörülmüş bir husustur.[57]"Şahlanan, Yargutayın bu kararını özü itibariyle doğru bulmuş, ancak yetki tespitine ilişkin Kanuni düzenin sistemli işlemesi gayesiyle 3451 sayılı Kanunla getirilmiş düzenlemeyi yaptırımsız duruma getirdiğini de ayrıca vurgulamıştır[58].

cc) Bakanlığın Tespiti ve Bildirimi

Yetki tespitine ilişkin bir başvuru alan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ilk olarak yapılacak iş, toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri veya işyerlerinin, başvuran sendikanın kurulu bulunduğu işkoluna girip girmediğinin ve bu işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığının araştırılması olacaktır[59].

Yargıtaya göre, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, toplu iş sözleşmesi prosedürü devam ederken işveren tarafından açılan grevin kanun dışı olduğunun tespiti davası sona ermeden başka bir sendikaya yetki veremez[60].

İki sendika ayrı ayrı ve değişik tarihlerde aynı işyeri için yetki başvurusunda bulunursa, önceki başvuru hakkında bir sonuca varılarak karar verilmeden ikinci başvuru için karar verilemez[61].

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yukarıda belirtilen incelemeler yapıldıktan sonra, yetki şartlarının varlığı aranacaktır.

Yetki tespitinde çoğunluğun belirlenmesi için, Bakanlığa bildirilmemişler de hesaba katılarak, başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin tümü gözönünde bulundurulur[62].

Sendika üyesi işçilerin gerçekten söz konusu çoğunluğu oluşturup oluşturmadıklarının tespitinde, sendika üyeliğinin kazanılması üyeliğin sendika tarafından kabul edilmesi koşuluna bağlı olduğundan, yetki için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvuru tarihinde sendika tarafından üyeliği kabul edilmiş durumda olan işçilerin dikkate alınması gerekir[63].

TİSGLK m. 13/II uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kayıtlarına göre sendikanın yüzde on oranındaki temsili ve çoğunluğu sağlamış olması halinde, toplu iş sözleşmesi yapma başvurusunu, işyerindeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikalarıyla taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene başvurunun alındığı tarihten itibaren altı işgünü içinde başvuru tarihindeki kayıtlara göre bildirir. Sendikanın yetki koşullarını haiz olmadığının tespiti halinde bu bilgiler sadece başvuran sendikaya aynı süre içinde bildirilir.

Bakanlığa başvuru tarihinden sonra sendika üyelerinin azalması, sendikanın hiç üyesi kalmaması veya işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesi yetkisine menfi şekilde etki etmez. Tarafların toplu görüşmelerini yürütmeleri imkanı devam eder[64].

b) İşveren Sendikasının veya İşverenin Başvurusu

Toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla işverenin girişimde bulunmasına uygulamada pek rastlanmamaktadır. Bu durumu düzenleyen TSGLK m. 14 gereğince, işveren veya işverenin bağlı olduğu sendika, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yazı ile başvurmak suretiyle yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, altı iş günü içinde yetkili işçi sendikasını, işçi sayısını ve üye sayısını, başvuran işverene veya işveren sendikasına ve o işkolunda kurulu işçi sendikalarına bildiricektir[65]

2-Yetki Tespitine İtiraz ve Yetkinin Kesinleşmesi

a) Yetki Tespitine İtiraz

aa) Yetki İtirazının yapılması

Bakanlığın düzenlediği tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren yetkiye itiraz edebilir. Yetki itirazı, bahsedilen tespit yazısının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan yetki itirazı, sürenin hak düşürücü bir süre olması sebebiyle mahkeme tarafından re'sen dikkate alınarak, reddedilir ve yetki kesinleşir[66].

Yargıtayın yerleşmiş içtihatlarına göre, itiraz dileçesinin belirtilen süre içinde Bölge Çalışma Müdürlüğü veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na kaydettirilmesi zorunludur. Bu kaydın gerçekleştirilmemesi durumunda itiraz reddedilecektir[67].

Yetki itirazı, işyerinin bağlı olduğu Bölge Çalışma Müdürlüğünün bulunduğu yerdeki İş Mahkemesine yapılmalıdır. Toplu sözleşmenin birden çok böge müdürlüğünün görev alanına girmesi durumunda, yetkili mahkeme Ankara İş Mahkemesi olacak, işletme düzeyinde yapılacak bir toplu iş sözleşmesi söz konusu ise, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi yetkili olacaktır[68]. Yetki itirazına ilişkin söz konusu bu kural kamu düzenine ilişkin bir düzenleme olduğundan mahkeme tarafından re'sen dikkate alınacaktır. Yargıtayın kararları da bu doğrultudadır[69].

Yetki itirazı ile ilgili olarak mahkemeye yapılan başvuruda husumet sendikaya ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yöneltilmelidir. Yargıtay tarafından bu konuya ilişkin olarak verilen kararlar istikrar kazanmıştır[70].

Yetki tespitine karşı yapılacak itirazda, itiraz nedenlerinin de gösterilmesi gerekmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki; yetki itirazının yapılması itiraza ilişkin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar yetki işlemlerini durdurmaktadır[71].

bb) Yetki İtirazının Değerlendirilmesi

İtirazın çoğunluk şartlarına veya diğer hukuki konulara yönelik olmasına göre yapılan inceleme farklılık gösterecektir.

TİSGLK m.15'e göre, tespit yazısının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı istatistiklerine uymadığı, yazıda bulunan rakamların çelişkili ve yanlış olduğu, işçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata yapıldığı iddiasına ve daha önceki toplu iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe gelinmesine yüz yirmi günden uzun bir süre olmasına rağmen yetki tespiti işlemlerine girişildiği yolundaki süreye ilişkin itirazlar daha hızlı çözüme ulaştırılır. Şöyle ki; süreye ilişkin itirazları mahkeme altı işgünü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.

Yetki tespitine karşı yapılan itirazın maddi hata veya süreye ilişkin olup olmadığı, Yargıtayın temyiz incelemesine tabidir. Yargıtay, koşulları oluştuğunda, bu yönde bozma kararları vermektedir[72].

Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme duruşma yapmak suretiyle karar verir. Duruşma sonunda verilecek karar temyiz edildiği takdirde, Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin olarak sonuçlandırılır. Kararın kesin olması, Yargıtayın yetki uyuşmazlığını sonuçlandırması ve çalışma barışını sağlaması açısından önem taşımaktadır. Doktrinde kuvvetli bir şekilde ileri sürülen görüşe göre, Yargıtay bozma kararı ile yetinmemeli ve esas hakkında da bir karar oluşturmalıdır. Yargıtay bu baskın görüşe aykırı olarak, bozma kararı ile yetinmekte ve dosyayı mahkemesine göndermektedir[73]. Yargıtay konuyla ilgili bir kararında, bütün belgeler, yazılar, bildirimler ve deliller birlikte değerlendirilmek, savunma üzerinde yeterince durulmak, Çalışma Bakanlığı ve ve Bölge Çalışma Müdürlüğü yazıları arasındaki açık aykırılık nedenleri araştırılmak ve sonucuna göre karar vermek gerektiği sonucuna ulaşmış ve yerel mahkeme kararını bozarak, geri göndermiştir[74].

b) İtiraz Konuları

aa) Çoğunluk Şartına Yönelik İtirazlar

Konuyla ilgili yapılan itirazların büyük bir bölümü çoğunluk koşuluna ilişkindir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, üye sayısının belirlenmesinde işyerinde iş sözleşmesi ile çalışanların tamamı dikkate alınacaktır. Bu nedenle, mevsimlik işçiler ve iş sözleşmeleri askıda olan diğer işçilerin tamamı işçi sayısına dahil edilecektir.

Yargıtay mevsimlik işçiler ile ilgili aşağıda sunulan kararında, duruma açıklık getirmiştir. "Mevsimlik işçilerin işçi sendikasına üye olamayacaklarına dair yasada bir hüküm yoktur. Aksine, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 20. maddesine göre, sendikaya üye olmaları mümkündür. Aynı Kanunun 24. maddesinin son fıkrasına göre de, işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini etkilemez. Bu itibarla, çoğunluk tesbitinde hizmet akti askıda kalan işçilerin de nazara alınması gerekir. İçtihatlar bu yoldadır. Mahkemenin mevsimlik işçileri nazara almaması doğru değildir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden başvuru tarihi olan 27.1.1992 tarihinde 84 işçinin mevsimlik işçi olarak işyerinde mevcut olduğu anlaşılmaktadır. Bu rakam daimi işçi adedi olan 146'ya ilave edildiğinde ve sendika üyesi 109 olduğuna göre, sendikanın yarıdan bir fazla çoğunluğa sahip olmadığı anlaşılır. Böyle olunca mahkeme kararının bozularak kaldırılmasına, itirazın kabulüne ve davalı Tes-İş Sendikası'nın davacıya ait işyerinde çoğunluğa sahip bulunmadığına, bu nedenle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın çoğunluk tesbitinin iptaline karar vermek gerekmiştir[75]."

İşyerinin bir bölümünde beya eklentilerinde iş alan alt işveren işçileri, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olsalar bile yetki tespitinde hesaba katılmamaları gerekir[76].

Mahkeme tarafından gerçekleştirilecek bilirkişi incelemesinde üye kayıt fişleri ile yetinilmemelidir. Ücret bordroları ile sigorta prim bordroları karşılaştırılmalı, ayrıntılı bir araştırma yapılmak suretiyle bir inceleme ve değerlendirme gerçekleştirilmelidir.

bb) İşkoluna İlişkin Şartlar

Uygulamada dikkat çeken başka bir itiraz konusu, işyerinin bir başka işkoluna dahil olduğu yönündeki itirazlardır.

Bu yöndeki itirazlar için Sen.K.m.4' de belirtilen kurallar uygulanacaktır. Bu hüküm gereğince, itirazın ileri sürüldüğü mahkeme tarafından konu bekletici mesele yapılmalı ve itiraz edenlere söz konusu hüküm uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurmak için süre verilmelidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kararının itiraz edilmeden kesinleşmesiyle veya itiraz üzerine İş Mahkemesi tarafından verilecek karar çerçevesinde, yetki itirazı sonuçlandırılmalı ve kabul veya reddedilmelidir. Yargıtayın görüşü de aynı doğrultudadır.[77]

Ancak yetki sürecinde işkolu tespitine ilişkin belirtilen uygulamanın yapılması yetki itirazlarının ve yetki sürecinin uzamasına neden olmaktadır. Sen.K.m.4'de belirtilen, işkolunun Bakanlık tarafından belirlenmesi kuralı, konunun yetki itirazı çerçevesine ileri sürülmesi durumunda, işkolu hususunun doğrudan doğruya yetki itirazını inceleyen hakim tarafından çözümlenmesi, sürecin uzamasını engelleyebilir. Bu doğrultuda bir düzenleme yapılmasının amaca yönelik uygun bir çözüm olabileceği görülmektedir[78].

cc) İstatistiğe İlişkin İtirazlar

Bakanlık tarafından yüzde on oranının tespitine ilişkin istatistik[79] ile ilgili olarak TİSGLK m.12 gereğince yapılmış ve daha sona ermemiş bir itiraz söz konusu ise, yetki itirazının görülmesi aşamasında, istatistiğe itiraz davasının bekletici mesele yapılarak, bunun sonucuna göre karar verilmesi gerekir[80].

dd) İşletme Konusundaki İtirazlar

İşyerinin işletmeye dahil olup olmadığı hususu da yetki açısından önem taşımaktadır.

TİSGLK m.3/III uyarınca, işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi halinde Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin karar verilir.

Önemle belirtmek gerekir ki, henüz bu şekilde açılmış bir dava söz konusu değilse, yetki itirazına bakan mahkeme, sürecin gereksiz yere uzamasını engellemek amacıyla, işletme niteliği hakkında da değerlendirme yapmalıdır[81]. Bu konuda Çelik, "İşyeri sözleşmesine ilişkin bir yetki tespitine itiraz halinde işletme sözleşmesinin yapılmasını gerektiren bir durumun varlığı öne sürüldüğünde, kanımızca kamu düzenine ilişikin emredici hükmün mutlaka ve her durumda itirazı inceleyen mahkeme tarafından değil, kanunda belirtilen mahkemece uygulanması zorunludur[82]. şeklindeki görüşü ile durumu farklı değerlendirmiştir.

Yargıtay, işletme toplu iş sözleşmesine dair hükümlerin kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olduğu gerekçeleriyle, işletme niteliğinin var olup olmadığının yetki itirazı aşamasında itirazı inceleyen hakim tarafından re'sen incelenmesi gerektiği sonucuna varmıştır[83].

c) Yetki Belgesi ve Sonuçları

TİSGLK m. 16 uyarınca, tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitişini takip eden altı işgünü içinde veya yapılan itiraz reddedilmişse mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde ilgili sendikaya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından bir yetki belgesi verilir. Yetki belgesi, altı iş günlük süre dolduktan sonra verilse bile hükümsüz olmayacaktır.

Yetki belgesinin alınması, toplu iş sözleşmesi sürecinde oldukça önemli bir yer taşımaktadır. Zira, yetki belgesini alan taraf, karşı tarafı toplu görüşmeye çağırabilecektir. Bu aşamadan sonra başka bir sendika Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yetki başvurusunda bulunamayacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, alınmış bir yetki belgesi mevcutken yetki belgesi verilirse, sonraki yetki belgesi iptal edilmelidir[84].

Yetki belgesi alındıktan sonra, işyerinin devri durumunda devralan işveren yapılan yetki tespiti ile bağlı olacaktır. Devralan yeni işverenin durumu bildiği açıksa, ayrı bir toplu görüşme çağrısına da gerek kalmayacaktır. Yargıtay bir kararında, "2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 8. maddesinde, "Toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın feshi veya infisahi yahut faaliyetten men edilmiş olması yada yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez" hükmü yer almaktadır. Bu kuralın, yetki safhasında işverenin değişmesi halinde de gözönünde tutulması ve uygulama olanağının bulunduğunun kabulü gerekir." şeklindeki ifadesi ile duruma netlik kazandırmıştır[85].


VI- SONUÇ

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisi konusunda, üzerinde durulması gereken en önemli husus, konuya ilişkin Kanuni düzenlemelerin ve uygulama sonucu ortaya çıkmış yargı kararlarının çok teknik olması ve önemli ayrıntıları içermesi nedeni ile bu konular üzerinde gerekli hassasiyetin gösterilmesi gerekliliğidir.

Toplu iş sözleşmesi ehliyeti ve yetkisine ilişkin yukarıda yapılan açıklamalar incelendiğinde, yetki itirazlarının toplu pazarlık sürecini aşırı derecede uzatması, konuyla ilgili en büyük problem olarak karşımıza çıkmaktadır.

Sürecin uzamasının engellenmesi için, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı' nın, kendisine yapılan yetki başvurularını süratle ve çok yönlü bir inceleme ile sonuca ulaştırması yerinde olacaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından, öncelikle toplu sözleşme yapılmak istenen işyerinin sendikanın kurulu bulunduğu işkoluna dahil olup olmadığı incelenmelidir. Zira, işkoluna dahil olmayan işyerleri için yapılan tespit iptal edildiğinden, bu aşamada yapılacak inceleme ve değerlendirme bu yöndeki iptal kararlarını engelleyecektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığa, işyerinde daha önce yetki kazanan bir sendika olup olmadığı ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığını ve son olarak yüz yirmi günden fazla bir süre kalıp kalmadığını re'sen araştırma zorunluluğu getirecek bir düzenleme yapılmalıdır. Bu şekilde yapılacak bir araştırma, inceleme ve değerlendirme sürecin uzamasını engeller nitelikte olacaktır.

Ayrıca, işkolu, işletme ünitesinin sınırları ve istatistik ile ilgili sorunlar yetki itirazı aşamasında söz konusu olmuş ise, durumun yetki itirazını inceleyen hakim tarafından ele alınması sürecin daha fazla uzamasını engelleyecektir. Bu konuda yapılacak açık ve net bir Kanuni düzenlemenin yerinde olacağı kanaatindeyim.

EK-1 : 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununa istinaden 15.05.2006 tarihi itibariyle hazırlanan Kamu Görevlileri Sendikalarının üye sayıları listesidir.

Hizmet
Kolu Sıra No
Hizmet Kolunun Adı Toplam Kamu Görevlileri Sayısı Kamu Görevlileri Sendikasının Unvanı Bağlı Olduğu Konfederasyon Sen. Dosya No Toplam Üye Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
1 Büro Bankacılık ve
Sigortacılık Hizmetleri
161.464 BES(Büro Emekçileri Sendikası) KESK 32 22.734 14,08
TÜRK BÜRO - SEN (Türkiye Büro, Bankacılık ve Sigortacılık Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 36 32.371 20,05
BÜRO MEMUR - SEN(Büro Memurları Sendikası) MEMUR-SEN 63 11.643 7,21
BÇS (Bağımsız Büro Çalışanları Sendikası) BASK 89 801 0,50
HÜR BÜRO-SEN(Hürriyetçi Büro Hizmetleri Sendikası) HÜRRİYETÇİ KAMU-SEN 98 12 0,01
2 Eğitim, Doktrinm ve
Bilim Hizmetleri
725.048 TÜRK EĞİTİM - SEN(Türkiye Eğitim ve Doktrinm Bilim Kültür Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 12 139.282 19,21
EĞİTİM - SEN(Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) KESK 14 122.760 16,93
EĞİTİM - BİR - SEN(Eğitimciler Birliği Sendikası ) MEMUR-SEN 28 78.300 10,80
TEM - SEN(Tüm Eğitimciler ve Eğitim Müfettişleri Sendikası) BAĞIMSIZ 43 1.891 0,26
HÜR EĞİTİM-SEN(Hürriyetçi Doktrinm Bilimleri Hizmetleri Sendikası) HÜRRİYETÇİ KAMU-SEN 93 37 0,01
BAĞIMSIZ EĞİTİMCİLER SENDİKASI (Bağımsız Eğitimciler Sendikası) BASK 94 699 0,10
ÖĞRETMEN-SEN(Öğretmenler Eğitim Doktrinm ve Bilim Çalışanları Sendikası) BAĞIMSIZ 106 181 0,02
ÇES(Çağdaş Eğitimciler Sendikası) BAĞIMSIZ 41 29 0,00
ATA EĞİTİM-SENEğitim Bilim ve Kültür Çalışanları Sendikası) BAĞIMSIZ 116 158 0,02
EĞİTİM-İŞ
(Eğitim ve Bilim İşgörenleri Sendikası)
BAĞIMSIZ 120 3.919 0,54
ANADOLU EĞİTİM-SEN(Anadolu Eğitim Doktrinm ve Bilim Hizmetleri Sendikası) BAĞIMSIZ 112 65 0,01

Hizmet
Kolu Sıra No
Hizmet Kolunun Adı Toplam Kamu Görevlileri Sayısı Kamu Görevlileri Sendikasının Unvanı Bağlı Olduğu Konfederasyon Sen. Dosya No Toplam Üye Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
3 Sağlık ve Sosyal Hizmetler 334.601 TÜRK SAĞLIK - SEN(Türkiye Sağlık ve Sosyal Hizmetler Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 5 69.288 20,71
SES(Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası) KESK 16 35.707 10,67
SAĞLIK - SEN(Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası) MEMUR-SEN 30 35.628 10,65
BİRLEŞİK SAĞLIK - İŞ(Birleşik Sağlık ve Sosyal Hizmet İşkolu Çalışanları Sendikası) BAĞIMSIZ 39 1.022 0,31
SAĞLIK-BİR( Sağlık Çalışanları Birliği Sendikası ) BAĞIMSIZ 50 7 0,00
BAĞIMSIZ SAĞLIK - SEN(Bağımsız Sağlık ve Sosyal Hizmetler Kamu Görevlileri Sendikası) BASK 87 934 0,28
HÜR SAĞLIK - SEN(Hürriyetçi Sağlık ve Sosyal Hizmetleri Sendikası) HÜRRİYETÇİ KAMU-SEN 97 1 0,00
ANADOLU SAĞLIK-SEN(Anadolu Sağlık Hizmetleri Sendikası) ANADOLU KAMU-SEN 108 5 0,00
4 Yerel Yönetim Hizmetleri 82.197 TÜM BEL - SEN(Tüm Belediye ve Yerel Yönetim Hizmetleri Emekçileri Sendikası) KESK 20 26.070 31,72
TÜRK YEREL HİZMET - SEN (Türkiye Yerel Yönetim Hizmetleri Kolu Kamu Görevlileri Sendikası ) TÜRKİYE KAMU - SEN 25 11.584 14,09
BEM - BİR - SEN (Belediye ve Mahalli İdare Çalışanları Birliği Sendikası) MEMUR-SEN 51 26.130 31,79


Hizmet
Kolu Sıra No
Hizmet Kolunun Adı Toplam Kamu Görevlileri Sayısı Kamu Görevlileri Sendikasının Unvanı Bağlı Olduğu Konfederasyon Sen. Dosya No Toplam Üye Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
5 Basın, Yayın ve İletişim Hizmetleri 36.299 TÜRK HABER - SEN(Türkiye Haberleşme, Kağıt ve Basın-Yayın Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası ) TÜRKİYE KAMU - SEN 6 12.331 33,97
HABER - SEN(Basın Yayın ve İletişim Emekçileri Sendikası ) KESK 19 4.435 12,22
BİRLİK HABER - SEN(Birlik Haberleşme ve İletişim Çalışanları Sendikası ) MEMUR-SEN 53 4.059 11,18
BAĞIMSIZ HABER - SEN (Bağımsız Haberleşme ve Basın-Yayın Hizmet Kolu Kamu Görevlileri Sendikası) BASK 102 1.109 3,06
ANADOLU HABER - SEN(Anadolu Haber Basın-Yayın Hizmetleri Sendikası) ANADOLU KAMU-SEN 103 11 0,03
6 Kültür ve Sanat Hizmetleri 11.652 TÜRK KÜLTÜR SANAT - SEN(Türkiye Kültür ve Sanat Hizmetleri Kamu Görevlileri Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 8 1.896 16,27
KÜLTÜR SANAT - SEN(Kültür ve Sanat Emekçileri Sendikası) KESK 10 2.995 25,70
BAĞIMSIZ KÜLTÜR SANAT-SEN(Bağımsız Kültür ve Sanat Çalışanları Sendikası) BAĞIMSIZ 117 36 0,31
KÜLTÜR MEMUR - SEN(Kültür Memurları Sendikası) MEMUR-SEN 84 346 2,97
7 Bayındırlık,
İnşaat ve Köy Hizmetleri
25.928 TÜRK İMAR - SEN(Türkiye İmar ve İnşa Hizmetleri Kamu Görevlileri Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 22 6.476 24,98
YAPI YOL - SEN(Yol, Yapı, Altyapı, Bayındırlık ve Tapu kadastro Kamu Emekçileri Sendikası) KESK 29 4.993 19,26
BAYINDIR MEMUR - SEN(Bayındır, İnşaat ve Köy Hizmetleri
Çalışanları)
MEMUR-SEN 55 1.571 6,06
BAĞIMSIZ YAPI İMAR - SEN(Bağımsız Yapı ve İmar Çalışanları Sendikası) BASK 86 251 0,97


Hizmet
Kolu Sıra No
Hizmet Kolunun Adı Toplam Kamu Görevlileri Sayısı Kamu Görevlileri Sendikasının Unvanı Bağlı Olduğu Konfederasyon Sen. Dosya No Toplam Üye Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
8 Ulaştırma Hizmetleri 23.024 TÜRK ULAŞIM - SEN (Türkiye Ulaştırma Hizmet Kolu Kamu Görevlileri S.) TÜRKİYE KAMU - SEN 11 7.168 31,13
BTS(Birlik Taşımacılık Çalışanları Sendikası) KESK 21 2.759 11,98
ULAŞTIRMA MEMUR SEN(Ulaştırma Çalışanları Memur Sendikası) MEMUR-SEN 85 2.308 10,02
ULAŞTIRMA FAAL-SEN(Ulaştırma Faal Memur S.) BAĞIMSIZ 122 130 0,56
BAĞIMSIZ ULAŞIM - SEN (Bağımsız Ulaştırma Hizmetleri Kamu Görevlileri Sendikası) BASK 104 295 1,28
ANADOLU ULAŞIM - SEN(Anadolu Ulaştırma Hizmetleri Sendikası) ANADOLU KAMU-SEN 107 22 0,10
9 Tarım ve Ormancılık Hizmetleri 43.883 TARIM ORKAM - SEN(Tarım Orman ve Hayvancılık Hizmet Kolu Kamu Emekçileri Sendikası) KESK 4 5.162 11,76
TÜRK TARIM ORMAN-SEN (Türkiye Tarım-Orman ve Gıda Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 24 16.290 37,12
TOÇ BİR - SEN(Tarım-Orman Çalışanları Birliği Sendikası) MEMUR-SEN 34 10.044 22,89
BATOÇ-SEN (Bağımsız Tarım-Orman ve Çevre Sendikası) BASK 90 290 0,66
10 Enerji, Sanayi ve Madencilik Hizmetleri 46.214 TÜRK ENERJİ - SEN(Türkiye Enerji Sanayi ve Madencilik Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 7 9.849 21,31
ESM(Enerji, Sanayi ve Maden Kamu Emekçileri Sendikası) KESK 27 6.480 14,02
ENERJİ BİR - SEN( Enerji,Sanayi ve Madencilik Hizmetleri Çalışanları Birliği Send.) MEMUR-SEN 35 4.251 9,20
BAĞIMSIZ ENERJİ - SEN(Bağımsız Enerji, Sanayi ve Madencilik Hizmet Kolu Kamu Görevlileri Sendikası) BASK 91 335 0,72
ANADOLU ENERJİ - SEN (Anadolu Enerji, Sanayi ve Madencilik Hizmetleri S.) BAĞIMSIZ 111 12 0,03


Hizmet
Kolu Sıra No
Hizmet Kolunun Adı Toplam Kamu Görevlileri Sayısı Kamu Görevlileri Sendikasının Unvanı Bağlı Olduğu Konfederasyon Sen. Dosya No Toplam Üye Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
11 Diyanet ve Vakıf Hizmetleri 78.014 TÜRK DİYANET VAKIF - SEN (Türkiye Diyanet ve Vakıf Hizmetleri Kolu Kamu Görevlileri Sendikası) TÜRKİYE KAMU - SEN 9 20.794 26,65
DİYANET - SEN(Türkiye Diyanet ve Vakıf Görevlileri Sendikası) MEMUR-SEN 18 29.571 37,90
DİVES(Diyanet ve Vakıf Emekçileri Sendikası) KESK 74 241 0,31
ÖZDEV-SEN(Özerk Diyanet ve Evkaf Çalışanları Sendikası) BAĞIMSIZ 113 362 0,46
BAĞ. DİYANET VAKIF-SEN(Bağımsız Diyanet ve Vakıf Çalışanları Sendikası) BASK 115 20 0,03
DİVA-SEN(Türkiye Diyanet ve Vakıf Hizmetleri Kolu Kamu Görevlileri Sendikası) BAĞIMSIZ 118 1.249 1,60
Toplam Memur Sayısı: 1.568.324 Toplam Sendikalı Memur Sayısı: 779.399 49,70

Kamu Görevlileri Konfedarasyonların Toplam Üye Sayıları

DosyaNo KAMU GÖREVLİLERİ KONFEDERASYONLARININ ÜNVANI TOPLAM ÜYESAYISI

17

KESK

(Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu)

234.336

28

TÜRKİYE KAMU-SEN

(Türkiye Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu)

327.329

52

MEMUR-SEN

(Memur Sendikaları Konfederasyonu)

203.851

92

BASK

(Bağımsız Kamu Görevlileri Sendikaları Konfederasyonu)

4.734

99

HÜRRİYETÇİ KAMU-SEN

(Hürriyetçi Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu)

50

109

ANADOLU KAMU-SEN

(Anadolu Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu)

38

98

BAĞIMSIZLAR

9.061

GENEL TOPLAM 779.399

EK-2 : 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu Gereğince; İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2007 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ

İŞKOLUNO ADI TOPLAMİŞÇİ SENDİKANIN ADI DSYNO ÜYESAYISI %
01 TARIM ve ORMANCILIK, AVCILIK ve BALIKÇILIK 94.310 ORMAN-İŞ(Türkiye Orman İşçileri Sendikası) 009 58.438
TARIM-İŞ(Türkiye Orman,Topraksu ve Tarım Sanayii İşçileri Sendikası) 017 43.054
ÖZ TARIM-İŞ(Türkiye Öz Tarım,Topraksu veOrman Sanayii İşçileri Sendikası) 029 652
EMEK TARIM-İŞ(T.Orman,Topraksu ve Tarım Sanayiiİşçileri Sendikası) 137 3.141
TARIM ORMAN-İŞ(Tarım, Orman, Avcılık , Balıkçılık İşçileri Sendikası) 315 19.133
02 MADENCİLİK 131.656 TÜRK MADEN-İŞ(Türkiye Maden İşçileri Sendikası) 004 54.870 41,67
GENEL MADEN-İŞ(Türkiye Genel Maden İşçileri Sendikası) 014 31.713 24,08
DEV. MADEN-SEN(Türkiye Devrimci Maden Arama ve İşletme İşçileri Sendikası) 251 1.443 1,09
03 PETROL,KİMYAve LASTİK 238.950 PETROL-İŞ(Türkiye Petrol , Kimya ve Lastikİşçileri Sendikası) 040 82.697 34,60
LASTİK-İŞ(Petrol Kimya ve Lastik Sanayii İşçileri Sendikası) 043 41.638 17,42
İLKİM-İŞ(İlaç,Kimya,Petrol ve Lastik Sanayii İşçileri Sendikası) 094 133 0,05
ÖZ PETROL-İŞ(Petrol, Kimya, Lastik, Plastik İşçileri Sendikası) 317 757 0,31
04 GIDA SANAYİİ 356.314 ÖZ GIDA-İŞ(Öz Tütün, Müskirat, Gıda sanayii ve Yardımcı İşçileri Sendikası) 039 65.332 18,33
TEK GIDA-İŞ(Türkiye Tütün,Müskirat,Gıda ve Yardımcıİşçileri Sendikası) 097 185.218 51,98
GIDA-İŞ(T.Gıda Sanayii İşçileri Sendikası) 234 26.529 7,44
GIDA-İŞ(Gıda Sanayii İşçileri Sendikası) 297 154 0,04
FINDIK-İŞ (Türkiye Fındık,Çikolata Gıda Sanayiiİşçileri Sendikası) 298 1.243 0,34
05 ŞEKER 26.646 ŞEKER-İŞ(Türkiye Şeker Sanayii İşçileri Sendikası) 001 26.390 99,03


İŞKOLUNO ADI TOPLAMİŞÇİ SENDİKANIN ADI DSYNO ÜYESAYISI %
06 DOKUMA 582.286 ÖZ İPLİK-İŞ(Tüm Dokuma,İplik,Trikotaj ve Giyim Sanayii İşçileri Sendikası) 010 84.947 14,58
TEKSİF(Türkiye Tekstil,Örme ve Giyim Sanayii İşçileri Sendikası) 015 330.399 56,74
GİYİM-İŞ(T.Dokuma,Giyecek Konfeksiyon,İplik,Ütü,Boyama Sanayii İşçileri Sendikası) 125 479 0,08
DOKU ÖR-İŞ(Dokuma ve Örme İşçileri Sendikası) 173 897 0,15
TÖBGİS(Trikotaj, Örme, Boyama Giyecek ve İplik Sanayii İşçileri Sendikası) 205 598 0,10
TEKSTİL(Tekstil İşçileri Sendikası) 242 76.238 13,09
BATİS(Bağımsız Tekstil İşçileri Sendikası) 302 4.388 0,75
DOKUMA-İŞ(Dokuma,Örme,Boyama,Trikotaj ve Giyimİşçileri Sendikası) 307 571 0,09
TEKSTİL-SEN(Tekstil, Dokuma, Örme, Trikotaj, Boyama işçileri sendikası) 314 352 0,06
07 DERİ 88.165 DERİ-İŞ (T. Kundura Sanayii.,Deri ve Deriden Yapılan Her türlü Eşya, Saraciye Yapımı veDebegat İşleri Kürkçülük, Tutkal Sanayii ve Bağırsak İşleme İşçileri Sendikası) 172 17.127 19,42
08 AĞAÇ 86.453 AĞAÇ-İŞ(Türkiye Ağaç Sanayii İşçileri Sendikası) 019 13.100 15,15
ÖZ AĞAÇ-İŞ(Ağaç, Sunta, Mobilya ve Mantar Sanayiiİşçileri Sendikası) 084 11.777 13,62
YAPSAN-İŞ(T.Yapım, Ağaç, Prefabrik Sanayii İşçileriSendikası) 127 325 0,37
ASİS(Ağaç Sanayii İşçileri Sendikası) 260 463 0,53
09 KAĞIT 33.680 SELÜLOZ-İŞ(Türkiye Selüloz,Kağıt ve Mamülleriİşçileri Sendikası) 022 16.806 49,89
TÜMKA-İŞ(T.Tüm Kağıt ve Selüloz İşçileri Sendikası) 235 3.539 10,50
ÖZ KAĞIT-İŞ(Kağıt Ambalaj ve Selüloz İşçileri Sendikası) 318 985 2,92
10 BASIN ve YAYIN 44.821 BASIN-İŞ(Türkiye Basın, Yayın, Grafik ve Ambalajİşçileri Sendikası) 023 5.176 11,54
BASIN-İŞ(T. Basın Sanayii İşçileri Sendikası) 265 4.059 9,05


İŞKOLUNO ADI TOPLAMİŞÇİ SENDİKANIN ADI DSYNO ÜYESAYISI %
11 BANKA ve SİGORTA 152.293 BASS(Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası) 031 16.795 11,02
BANKSİS(T.Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası) 035 28.057 18,42
BASİSEN(Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası) 044 67.054 44,02
BANK-Sİ-SEN(T.Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası) 095 12.067 7,92
BANK-SEN(T.Devrimci Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası) 244 13.961 9,16
12 ÇİMENTO,TOPRAK ve CAM 164.360 TÜRKİYE ÇİMSE-İŞ(Türkiye Çimento, Seramik,Toprak ve Cam Sanayii İşçileri Sendikası) 007 66.811 40,64
KRİSTAL-İŞ(Türkiye Cam, Çimento ve Toprak Sanayiiİşçileri Sendikası) 076 19.875 12,09
CAM KERAMİK-İŞ(T.Porselen, Çimento, Cam, Tuğla ve Toprak Sanayii İşçileri Sendikası) 258 14 0,01
13 METAL 651.266 TÜRK METAL(Türkiye Metal, Çelik, Mühimmat, Makine, Metalden Mamul Eşya OtoMontaj ve Yardımcı İşçileri Sendikası) 011 300.365 46,12
ÇELİK-İŞ(Demir, Çelik, Metal Mamülleri İşçileri Sendikası) 038 94.069 14,44
BİRLEŞİK METAL-İŞ(Birleşik Metal İşçileri Sendikası) 081 70.575 10,83
METSAN-İŞ (Türkiye Metal Sanayii İşçileri Sendikası 087 504 0,07
KALIP-İŞ(Makina ve Kalıp Yapımı İşçileri Sendikası) 098 305 0,04
ÇESAN(Türkiye Çelik Yapı İşçileri Sendikası) 124 176 0,02
TEK METAL-İŞ(Demir, Çelik, Metal ve Oto Sanayii İşçileri Sendikası) 291 1.714 0,26
14 GEMİ 13.972 DOK GEMİ-İŞ(Türkiye Liman, Dok ve Gemi Sanayii İşçileri Sendikası) 026 4.757 34,04
LİMTER-İŞ(Liman, Tersane, Gemi Yapımı ve Onarımıİşçileri Sendikası) 259 1.358 9,71
15 İNŞAAT 747.162 YOL-İŞ(Türkiye Yol, Yapı, İnşaat İşçileri Sendikası) 006 162.606 21,76
EVRİM-İŞ(T.Emekçi İnşaat, Ünite, Yol, Baraj, G.Yap.Montaj San.İşçileri Sendikası) 100 605 0,08
İNSAN-İŞ(Türkiye İnşaat Sanayii İşçileri Sendikası) 129 21.336 2,85
DEVRİMCİ YAPI-İŞ(Devrimci Yapı İşçileri Sendikası) 261 17 0,01


İŞKOLUNO ADI TOPLAMİŞÇİ SENDİKANIN ADI DSYNO ÜYESAYISI %
16 ENERJİ 146.862 TES-İŞ(Türkiye Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikası) 020 117.361 79,91
YENİ BES-İŞ(Baraj, Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikası) 166 3.231 2,20
ENSAN-İŞ(Enerji Sanayii İşçileri Sendikası) 243 3.714 2,52
17 TİCARET,BÜRO,EĞİTİM ve GÜZELSANATLAR 436.794 KOOP-İŞ(Türkiye Kooperatif ve Büro İşçileri Sendikası) 024 46.157 10,56
TEZ-KOOP-İŞ(Türkiye Ticaret ve Kooperatif, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası) 036 62.377 14,28
BİL-İŞ(Bilgi İşlem İşçileri Sendikası) 113 459 0,10
SİNE-SEN(T.Sinema Emekçileri Sendikası) 236 31 0,01
SOSYAL-İŞ(T.Sosyal Sigortalar, Eğitim, Büro, Ticaret, Kooperatif ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası) 238 43.914 10,05
18 KARATAŞIMACILIĞI 131.941 TÜMTİS(Türkiye Motorlu Taşıt İşçileri Sendikası) 123 14.201 10,76
NAKLİYAT-İŞ(Türkiye Devrimci Deniz ve Kara Nakliyat İşçileri Sendikası) 249 15.678 11,88
KARSAN-İŞ(Taşımacılık ve Kargo Sanayii İşçileri Sendikası) 316 2.587 1,96
19 DEMİRYOLUTAŞIMACILIĞI 26.414 DEMİRYOL-İŞ(Türkiye Demiryolu İşçileri Sendikası) 012 22.023 83,37
20 DENİZTAŞIMACILIĞI 45.547 TÜRK DENİZ-İŞ(Türkiye Denizciler Sendikası) 052 13.815 30,33
21 HAVATAŞIMACILIĞI 27.995 HAVA-İŞ(Türkiye Sivil Havacılık Sendikası) 037 16.135 57,63
ULU EMEK-İŞ(Ulusal Hava Taşıma işçileri Sendikası) 292 15 0,05
22 ARDİYE veANTREPOCULUK 26.682 LİMAN-İŞ(Türkiye Liman ve Kara Tahmil Tahliyeİşçileri Sendikası) 008 7.316 27,41
DENİZ-İŞ(Seyyar, Tahmil ve Tahliye İşçileri Sendikası) 058 132 0,49
23 HABERLEŞME 51.625 TÜRKİYE HABER-İŞ(Türkiye Posta,Telgraf,Telefon,Radyo ve Televizyon,İşçileri ve Hizmetlileri Sendikası) 021 29.680 57,49
24 SAĞLIK 84.925 SAĞLIK-İŞ(Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası) 018 16.952 19,96
DEV SAĞLIK-İŞ(Devrimci Sağlık İşçileri Sendikası) 240 2.073 2,44
SIHHAT-İŞ(Tüm Sağlık Hizmetleri İşçileri Sendikası) 268 1.703 2,00


İŞKOLUNO ADI TOPLAMİŞÇİ SENDİKANIN ADI DSYNO ÜYESAYISI %
25 KONAKLAMA ve EĞLENCE YERLERİ 319.288 TOLEYİS(Türkiye Otel, Lokanta ve Dinlenme yerleri İşçileri Sendikası) 089 44.555 13,95
MÜZİK-SEN(Müzik ve Sahne Sanatçıları Sendikası) 224 1.517 0,47
OLEYİS(Türkiye Otel,Lokanta ve Eğlence Yerleri İşçileri Sendikası) 246 32.840 10,28
TURKON-İŞ(Turizm, Konaklama ve Eğlence Sanayi İşçileri Sendikası) 266 23.708 7,42
26 MİLLİ SAVUNMA 30.819 TÜRK HARB-İŞ(Türkiye Harb Sanayi ve Yardımcı İşkollarıişçileri Sendikası) 013 30.263 98,19
27 GAZETECİLİK 14.524 T.G.S.(Türkiye Gazeteciler Sendikası) 073 3.994 27,49
MEDYA-SEN(Medya,Radyo,Televizyon,Gazete işçileriSendikası) 296 369 2,54
28 GENEL İŞLER 454.296 BELEDİYE-İŞ(Türkiye Belediyeler ve Genel Hizmetlerİşçileri Sendikası) 030 194.106 42,72
HİZMET-İŞ(Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileriSendikası) 041 116.003 25,53
GENEL-İŞ(Türkiye Genel Hizmetler İşçileri Sendikası) 252 77.404 17,03
KAPI-SEN(Tüm Belediye, Kapıcılar ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası) 271 79 0,01
KONUT-İŞ(Tüm Belediye ve Konut İşçileri Sendikası) 276 734 0,16
TEK GENEL-SEN(Belediye, Temizlik ve Genel Hizmetİşçileri Sendikası) 289 748 0,16
YENİ EMEK-İŞ(Tüm Belediye ve Konut İşçileri Sendikası) 299 51 0,01
TEM-İŞ SEN(Temizlik İşçileri Sendikası) 312 25 0,01
TOPLAM İŞÇİ 5.210.046 TOPLAM SENDİKALI İŞÇİ 3.043.732 58,42


KAYNAKÇA AKYİĞİT, Ercan. İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2007. ÇELİK, Nuri. İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, İstanbul 2006. DEMİR, Fevzi. 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanununu Değiştiren Yasa Tasarısı Taslağı Hakkında Düşünceler, Çalışma ve Toplum Dergisi, 5. sayı DEMİRCİOĞLU/CENTEL. İş Hukuku, 11. Bası, İstanbul 2006 GÜNAY, İlhan Cevdet. İş Hukuku Yeni İş Yasaları, 2. Bası, Ankara 2004 IŞIK Rüçhan. Türk Toplu İş Sözleşmesi Hukukunda Ehliyet ve Yetki, 3. Bası, Ankara 1977 NARMANLIOĞLU, Ünal. Toplu İş İlişkileri, 1. Bası, İzmir 2001 OĞUZMAN, Kemal. Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, 4. Bası, İstanbul 1987 SUR, Melda. İş Hukuku Toplu İlişkiler, 1. Bası, Ankara 2006, s. 198 ŞAHLANAN, Fevzi. Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul 1992 ŞAKAR, Müjdat. İş Hukuku Uygulaması, 5.Bası, İstanbul 2003 TUNCAY Can. Toplu İş Hukuku, 1.Bası, İstanbul 1994 TUNÇOMAĞ/CENTEL. İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005 EKONOMİ, Münir. Toplu İş Sözleşmesi Türleri Ehliyet ve Yetki, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesince Düzenlenen Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Temel Sorunlar Semineri, Ankara 1990



[1] ÇELİK, Nuri. İş Hukuku Dersleri, 19. Bası, İstanbul 2006, s. 478; SUR, Melda. İş Hukuku Toplu İlişkiler, 1. Bası, Ankara 2006, s. 198; GÜNAY, İlhan Cevdet. İş Hukuku Yeni İş Yasaları, 2. Bası, Ankara 2004, s. 847; ŞAHLANAN, Fevzi. Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul 1992, s. 10; NARMANLIOĞLU, Ünal. Toplu İş İlişkileri, 1. Bası, İzmir 2001, s. 323

[2] NARMANLIOĞLU, s. 323

[3] AKYİĞİT, Ercan. İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2007, s. 463

[4] ŞAHLANAN, s. 44; NARMANLIOĞLU, s. 323

[5] ÇELİK, s. 493

[6] NARMANLIOĞLU, s. 324

[7] IŞIK Rüçhan. Türk Toplu İş Sözleşmesi Hukukunda Ehliyet ve Yetki, 3. Bası, Ankara 1977, s. 49

[8] NARMANLIOĞLU, s. 324

[9] TUNCAY Can. Toplu İş Hukuku, 1.Bası, İstanbul 1994, s. 142; ŞAHLANAN, s. 44; IŞIK, s. 13

[10] SUR, s. 224

[11] TUNÇOMAĞ/CENTEL. İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul 2005, s.351

[12] GÜNAY, s. 898; NARMANLIOĞLU, s. 324

[13] NARMANLIOĞLU, s. 326; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 353; ÇELİK, s. 493; AKYİĞİT, s. 464; TUNCAY, s. 142; DEMİRCİOĞLU/CENTEL. İş Hukuku, 11. Bası, İstanbul 2006, s. 283

[14] 19-20 Ekim 1967 tarih Anayasa Mahkemesi Kararı (1963-337/1967-3, RG 2.5.1969, No.13183)

[15] SUR, s. 224; NARMANLIOĞLU, s. 327

[16] ŞAKAR, Müjdat. İş Hukuku Uygulaması, 5.Bası, İstanbul 2003, s. 328; Bkz. Ek.1, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununa istinaden 15.05.2006 tarihi itibariyle hazırlanan Kamu Görevlileri Sendikalarının üye sayıları listesi, http://www.csgb.gov.tr/CGM/4688_istatistik_2006.htm, e.t 24.04.2007

[17] NARMANLIOĞLU, s. 327

[18] TUNCAY, s. 143; AKYİĞİT, s. 465

[19] OĞUZMAN, Kemal. Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, 4. Bası, İstanbul 1987, s. 22 "Oğuzman, konunun aslında bir ehliyet sorunu olduğunu vurgulamış, ancak Kanunun bunun bir yetki konusu olarak düzenlemiş olmasını, bu nedenle de uygulanacak yaptırımın ehliyetsizliğe göre değil, yetkisizliğe göre ileri sürülmesi gerektiğini belirtmiştir."

[20] EKONOMİ, Münir. Toplu İş Sözleşmesi Türleri Ehliyet ve Yetki, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesince Düzenlenen Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Temel Sorunlar Semineri, Ankara 1990, s. 25; ŞAHLANAN, s. 36; GÜNAY, s. 901

[21] ÇELİK, s. 497

[22] ÇELİK, s. 498; ŞAHLANAN, s. 48; SUR, s. 225

[23] TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 353; SUR, s. 225

[24] ŞAHLANAN, s. 49; TUNCAY, s. 142

[25] NARMANLIOĞLU, s. 333

[26] IŞIK, s. 128

[27] NARMANLIOĞLU, s. 333

[28] EKONOMİ, s. 52

[29] OĞUZMAN, s. 16

[30] OĞUZMAN, s. 22; TUNCAY, s. 144

[31] OĞUZMAN, s. 23

[32] NARMANLIOĞLU, s. 333

[33] NARMANLIOĞLU, s. 337

[34] RG., 7 Mayıs 1983, No. 18040

[35] SUR, s. 226

[36] ŞAKAR, s. 322; AKYİĞİT, s. 465; ŞAHLANAN, s. 56; SUR, s. 227

[37] ŞAHLANAN, s. 53; SUR, s. 227; TUNCAY s. 146

[38] ŞAHLANAN, s. 54

[39] TUNCAY, s. 146

[40] ŞAHLANAN, s. 54

[41] ŞAHLANAN, s. 55

[42] ŞAHLANAN, s. 56

[43] OĞUZMAN, s. 28

[44] ŞAHLANAN, s. 57

[45] SUR, s. 226

[46] Yarg. 9. HD, 5.3.1998, 3330/342, Kazancı İçtihat Bankası

[47] SUR, s. 229

[48] ÇELİK, s. 497

[49] DEMİR, Fevzi, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanununu Değiştiren Yasa Tasarısı Taslağı Hakkında Düşünceler, Çalışma ve Toplum Dergisi, 5. sayı, s. 67

[50] NARMANLIOĞLU, s. 342-343

[51] ŞAHLANAN, s. 59-60

[52] ÇELİK, s. 498;

[53] TUNCAY, s. 147; ÇELİK s. 498; ŞAHLANAN s. 60

[54] ŞAHLANAN s. 60; ÇELİK s. 498; TUNCAY, s. 147; Yarg. 9. HD, 17.3.1989, 2248/2465, Kazancı İçtihat Bankası

[55] ŞAHLANAN s. 61

[56] ŞAHLANAN s. 62

[57] Yarg. 9. HD, 18.5.1990, 5562/6040, Kazancı İçtihat Bankası

[58] ŞAHLANAN s. 63

[59] ÇELİK, s. 499; ŞAHLANAN s. 64

[60] Yarg. 9. HD, 22.12.1994, 18404/18490, Kazancı İçtihat Bankası

[61] Yarg. 9. HD, 19.7.2005, 23001/26468, Kazancı İçtihat Bankası

[62] Yarg. 9. HD, 30.5.1994, 7664/7978, Kazancı İçtihat Bankası

[63] ÇELİK, s. 500

[64] Yarg. YHGK, 4.11.1992639/9-469, Kazancı İçtihat Bankası; Yarg. 9. HD, 14.10.1999, 15658/15844, Kazancı İçtihat Bankası

[65] SUR, s. 233; ŞAHLANAN, s. 71; ÇELİK, s. 501

[66] SUR, s. 234

[67] Yarg. 9. HD, 17.1.2002, 20688/325, Kazancı İçtihat Bankası

[68] SUR, s. 234; ŞAHLANAN, s. 73; ÇELİK s. 501

[69] ŞAHLANAN, s.73

[70] Yarg. 9. HD, 23.1.1997, 22921/975, Kazancı İçtihat Bankası

[71] ÇELİK, s. 502

[72] ŞAHLANAN, s. 79; SUR, s. 235;

[73] SUR, s. 235; ŞAHLANAN, s. 83;

[74] Yarg. 9. HD, 15.6.1984, 5414/6632, Kazancı İçtihat Bankası

[75] Yarg. 9. HD, 24.4.1992, 4433/4631, Kazancı İçtihat Bankası

[76] NARMANLIOĞLU, s. 349; SUR, s. 236

[77] ŞAHLANAN, s. 77

[78] SUR, s. 237

[79] Bkz. Ek.2, Sendikalar Kanunu Gereğince, İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2007 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ, http://www.csgb.gov.tr/CGM/4688_istatistik_2006.htm, e.t, 24.4.2007

[80] ÇELİK, s. 503

[81] ŞAHLANAN, s. 75; TUNCAY, s. 152; NARMANLIOĞLU, s. 337

[82] ÇELİK, s. 503 v.d.

[83] SUR, s. 238

[84] SUR, s. 239

[85] Yarg. 9. HD, 29.6.1990, 7495/8051, Kazancı İçtihat Bankası

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler