facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



Ücret
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I.GİRİŞ

İş sözleşmeleri, İş Hukukunun olmazsa olmaz unsurlarıdır. İşçi ile işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kurulur. İş sözleşmesinin en önemli yanı da tarafların karşılıklı olarak karara bağladıkları edimlerinin ifasıdır. Burada, işçinin iş görme ediminin karşısında, işverenin de ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır.

Ücret, işçi ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için hayati öneme sahiptir. Bu yüzden ücretin miktarı, ödeme şekli, ekleri vs. daha sözleşme kurulurken ayrıntılarıyla birlikte kayıt altına alınmaktadır. İşçi ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için arz ettiği önem sebebiyle, ücret, Anayasa hükmü vasıtasıyla Devletin müdahalesine tabi tutulmuştur.

Bu çalışmamızda, iş sözleşmesinin bu önemli unsurunu türleri ile birlikte, Yargıtay kararları eşliğinde, ayrıntılı olarak irdelemeye çalışacağız.

II. İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU

İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. [1] Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez.Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı hayati önem nedeniyle ücret aynasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Nitekim Anayasa’nın 55.maddesine göre “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yaralanmaları için gerekli tedbirleri alır.” Anayasa’nın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak suretiyle işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. [2]

1. Ücret Kavramı

İş Kanunu’nun 32. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”

Bu hükümde her şeyden önce ücretin işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olduğu belirtilmiştir. Ancak günümüzde sosyal düşüncelerin etkisiyle bu kurala istisnalar getirilmiş, ve bazı hallerde işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın ücret talep edebileceği kanunla kabul edilmiştir. İşçilere zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde ( İş K. 24 / III, 25 / III ), hafta tatilinde ( İş K. 46 ), milli bayram ve tatil günlerinde ( İş K. 47 ), yıllık ücretli izinlerde ( İş K. 57 ) bir iş karşılığı olmaksızın ödenen bu tür ücrete “sosyal ücret” adı verilmektedir. Kanunen belirlenen bu durumlar dışında çalışmayan işçiye işverenin ücret ödemesi söz konusu olamaz. Ancak tarafların sözleşmeyle böyle bir yükümlülük öngörmeleri kural olarak mümkün olmak gerekir.[3]

İş karşılığı ödenen esas ücret mutlaka nakit ödenecektir. Mal veya senetle ödenmez. Ancak, ücret eki niteliğindeki sosyal ücretlerin ayni ödenmesine engel yoktur. Sözgelimi, işveren nakit ücrete ek olarak her ay yağ ve pirinç verebilir. Ancak tüm ücretin bu şekilde ödenmesi kanuna aykırılık oluşturur. [4]

Hukukumuzda ücret söz konusu olduğunda temel ücret asıl, belirtilen ek ödemeleri de kapsayan geniş anlamada ücret ise istisnadır.[5] İş Kanunu’nun 50.maddesi ile 57.maddesinin 2. fıkrasında hafta tatili, milli bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretinin temel ücret üzerinden ödeneceği belirtilmiştir.

Buna karşılık, İş Kanunu bazı hakların hesaplanmasında yan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını yani geniş anlamda ücretin esas alınacağını hükme bağlamıştır. İşçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün kanundan ve sözleşmeden doğan ( nakdi ve ayni ) yan menfaatler de dikkate alınır. ( E. İş K. 14 / 11 ). Aynı şekilde, Yargıtay uygulamasına göre iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatların hesaplanmasında da geniş anlamda ücret göz önünde tutulur.

Uygulamada, iş karşılığı nakden ödenen asıl ücrete, “çıplak ücret” veya “ana ücret” de denmektedir. Ücret ; çocuk zammı, aile yardımı, giyecek yardımı, ikramiye, prim…gibi aynen veya nakden ödenebilen ücret ekleriyle birlikte “giydirilmiş ücret” olarak adlandırılmaktadır. Ücretin vergi, sigorta gibi kanuni kesintiler yapılmamış miktarı “brüt ücret”, bu kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktarı da “net ücret” olarak anılır.[6]

Öte yandan, sözleşmeyle öngörülen bir işçilik hakkına esas olacak ücretin türü sözleşmede belirtilmemişse hesaba dar anlamda yani temel ücret esas alınmak gerekir. Nitekim Yargıtay’a göre, “Vefa tazminatı sözleşmeyle getirilmiş akdi bir tazminattır. Sözleşmede ise bu tazminatın çıplak ücret üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. Onun için kanunun sadece kıdem ve ihbar tazminatları için kabul ettiği geniş anlamdaki ücret üzerinden hesap yapılması kanuna aykırıdır.”[7]

Genellikle işverence ödenmesine karşın İş K. 32 / 1’de öngörüldüğü şekilde ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine bir engel yoktur.[8]

Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. “İşçinin, ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek kuruluşundan sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.”[9] İş sözleşmesinde ücretin tespit edilememesi durumunda aynı esaslara göre ücret belirlemesi yapılmalıdır.

Yargıtay’a göre, “Asgari ücret üzerinden düzenlenen imzalı bordroların nitelikli olmayan işçiler açısından bağlayıcılığı kabul edilmeli, nitelikli işçiler açısından ise bu bağlayıcılıktan söz edilmeyip bunların ücretlerinin ne kadar olabileceği, çalışma süresi ve görev unvanı belirtilerek ilgili meslek odası veya kuruluşundan sorulmalıdır.”[10]

2. Ücretin Türleri

İş mevzuatımızda ücretlerin hangi esaslara dayanılarak hesaplanacağı ve ödeneceği konusunda değişik sistem ve yöntemler kabul edilmiştir. Bu ücret türleri İş Kanun’unda, Borçlar Kanunu’nda ve Sosyal Sigortalar Kanunu’nda yer almıştır. Söz konusu ücret türlerinden; zamana göre, parça başına, götürü ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada temel ücret olarak ödendiği halde, prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay alma gibi ödemeler temel ücrete ek ücretler şeklinde ortaya çıkarlar.[11]

a. Zamana Göre Ücret

Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde “zamana göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün saat, gün, hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak belirir. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin elde edilmesi değildir. Bu nedenle, işin sonucundaki değişiklikler, yani kalite ve miktarın normalin altına düşmesi veya üstüne çıkması ücret değişikliğini gerektirmez.

Ülkemizde yaygın olarak uygulanan zamana göre ücretin kabulünü gerektiren nedenler arasında, yapılacak işin parça başına veya diğer ücret şekillerinden biriyle hesaplanmasının güç ya da imkansız olması, işin çeşitlilik ve büyük değişiklikler göstermesi, kalite yüksekliğine önem verilmesi, ham maddelerle araç ve gereçlerin, makine ve tezgahların yıpranmaması ve özenli kullanılması zorunluluğu, işin devamlılığının garanti edilememesi sayılabilir.[12]

Ücretin aylık olarak ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat, gündelik, parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla, işçinin çalıştığı veya çalışışmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık, taraflar işçinin ay içinde “hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu” hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir aylık ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler. Maktu aylık ücretle çalışanlara, ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili, milli bayram ve genel tatil günleri için ayrıca bir ödeme yapılmaz. ( İş K. 49 / son ) Maktu aylık ücrette, her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmesi sağlanmış olur ve hafta tatili, milli bayram ve genel tatil ücretleri bu ücretin içinde var sayılır.[13]

b. Parça Başına ( Akort ) Ücret

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete “akort ücret” denir. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre tespit edilir ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için tespit edilen ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur.[14]

Bu sistemde önemli olan işin devamı süresi değil üretilen mal, sonuçlanmış ya da yapılmış iştir. Ücretin parça başına ya da çıkarılan işin miktarına göre belirlenmesi esası işçiyi daha çok verimli çalışmaya iteceği gibi, onun daha fazla kazanç sağlamasını aynı zamanda işveren bakımından ise yapılan işin gerçek tutarını ödemesi sonucunu doğuracaktır.[15]

Akort ücret şekli, zamana göre ücretin kabulünü gerektiren nedenlerin olmaması halinde ortaya çıkar. Bu ücret şekli işçi ve işverene bazı yararlar sağlar. Bu ücret şeklinde işçi, beceriklilik, çalışkanlık ve hızlı çalışma ile daha çok kazanır. Akort ücretin işverene sağladığı en büyük yarar, ücretin yapılan işin tam karşılığı olması, başka bir deyişle yapılan iş kadar ücret ödenmesidir. Bu durum, maliyetin önceden hesaplanabilmesine yardım eder. Bunlara karşılık, bu ücret şeklinin bazı sakıncaları da vardır. Türlü nedenlerle çalışmanın yavaşlaması ya da işçiye yeterince iş verilememesi sonucu ödenecek ücret zamana göre hesaplananın altına düşebilir. Ayrıca akort ücretin, işçiyi aşırı bir çalışmaya sevk edip yorduğu, yıprattığı öne sürülerek, akort- mort sloganı ile bu ücret şekline karşı çıkılmıştır.[16]

Akort ücretin bir sakıncası da, işverenin buyruğuna hazır olan işçiye yeterince iş verilmemesi halinde ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu bu sakıncayı giderecek bir hüküm getirerek, işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermemesini, bundan az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmasını, aksi halde sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceğini kabul etmiştir ( İş K. 24 / II, f ). [17]

c. Götürü Ücret

Götürü ücret de gerçekte yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak, götürü ücret bazı özellikleri itibariyle akort ücretten ayrılır. Uygulamada birim tespitinin güç olduğu veya birbirine benzememesi nedeniyle seri olarak yapılması mümkün bulunmayan ya da devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmaktadır. Bu durumda götürü ücret söz konusu olur. Akort ücret ile götürü ücret arasındaki hukuki nitelik yönünden bir fark olmadığından uygulanacak kanun hükümleri açısından da herhangi bir fark bulunmamaktadır.[18]

d. Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler

Otel , lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denir. Bu ücret usulünü düzenleyen İş Kanunu’nun 51.maddesine göre : “Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.”[19]

Yüzde usulü ile alınan ücretlerin toplanmasından ve dağıtımından işveren sorumlu tutulmuş bulunmaktadır. İşveren bu paraları kanunun açık sözü uyarınca sadece serviste veya bu ücret şekline göre çalışanlara değil, işyerinde çalışan tüm işçilere ödemek zorundadır. Buna karşılık, işverenin kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan “bahşiş”lerden dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu olmadığı sonucuna varılmalıdır.[20] Bununla birlikte, Yargıtay, bahşişin ücret olarak kararlaştırılabileceğini kabul etmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, sinemada bahşiş karşılığı programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde farkın işverence ödenmesi gerekir.[21]

Bu paraların işverene ait olacağına veya sadece bazı işçilere ödeneceğine ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü geçersizdir. İşveren veya işveren vekili yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür ( İş K. 51 / 2 ).

e. Primler

Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek, kalite ve miktar açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir.

Primler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Bu tak taraflı uygulama sonucunda bir işyeri uygulamasının şartları ortaya çıkarsa, işçinin iş şartı haline gelen primi talep hakkı doğar.[22]

Bunun gibi, Yargıtay’a göre işveren belirli şartların gerçekleşmesi halinde prim ödeme taahhüdünde bulunmuşsa, bu şartlar gerçekleştiğinde söz konusu primi ödemek zorundadır.[23] Buna karşılık, yine Yüksek Mahkemeye göre prim işyerinde üretimin ve verimliliğin artırılması amacıyla yapılan bir uygulama olduğundan, üretime yönelik bir çalışma söz konusu değilse işçi toplu iş sözleşmesinde öngörülen prime hak kazanamaz. Yargıtay’ın bu konuya ilişkin bir kararına göre “Prim, istihsal yapılan işyerinde verimliliği artırmak için yapılan bir uygulamadır. İşyerinde uzun yıllardır istihsal yapılmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin primle ilgili tüm düzenlemeleri nazara alındığında davacıların prim alacak isteklerinin reddi gerekir.”[24]

f. İkramiyeler

İkramiye, işverenin işçilere, yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da bazı özel vesileler ( yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi ) nedeniyle verdiği ek bir ücrettir. İkramiyelerle primlerin benzer özellikler taşıması nedeniyle birbirine karıştırılması mümkündür. Ancak prim, işçinin daha ziyade kalite ve miktar açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ve zamana göre ücretin sakıncalarını gidermek amacıyla ödendiği halde, ikramiye, işverenin işçilerine genel olarak memnuniyetini göstermek veya özel önemi olan bazı vesilelerle verilmek suretiyle işçi işveren bağlılığını güçlendiren bir anlam taşır.

İkramiyeler de bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş ya da işverence tek taraflı olarak sağlanmış olabilir. İşverence tek taraflı olarak sağlanan ikramiye de belirli şartların gerçekleşmesi sonucunda bir işyeri uygulamasına dönüşürse işçinin iş sözleşmesi hükmü haline gelen bu ikramiyeyi talep hakkı doğar.[25]

İkramiye devamlı nitelikte olmalıdır: Bir ya da birkaç defaya mahsus ikramiyeler bağış niteliği taşırlar. Süreklilik ya da devamlılık unsuru ikramiyenin bağış kasdıyla verilmediğinin belirtisi sayılmalıdır.[26]

Hukukumuzda işçilerin bir kesimine ikramiye hakkı kanun ile tanınmıştır. 1956 tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun’un 1. maddesi uyarınca bu maddede sayılan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilere ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında bir ikramiye ödenir. Adı geçen Kanun’un 2. maddesine göre de, söz konusu işçilere, 1. maddede ön görülen ikramiyeden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere Bakanlar Kurulunca bir ikramiyenin ödenmesi kararlaştırılabilir. Uygulamada Bakanlar Kurulu tarafından bu ikinci ikramiyenin ödenmesi sürekli olarak karara bağlanmaktadır.

Bu kanuni düzenleme dışında, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği ödenme zorunluluğu bulunmadıkça, işveren işçilere ikramiye ödeyip ödememekte veya belirli şart veya ölçülerde ödemekte serbesttir. Ancak, işveren eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda bulunan işçiler arasında bir ayrım yapamaz, bunlardan bir kısmına ikramiye ödeyip, diğerlerine ödemekten kaçınamaz.[27]

İş sözleşmeleri sona eren işçilere çalıştıkları süre ile orantılı olarak hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekir. İkramiyenin ödenme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması, işçinin hak ettiği ikramiyenin ödenmesi gereğini ortadan kaldırmaz.[28]

Buna karşılık, Yargıtay tarafından isabetli olarak kararlaştırıldığı gibi “İlave tediye ve ikramiye alacaklarının son ücret üzerinden hesap edilmesi” hatalıdır. Söz konusu alacaklar ait oldukları dönemlere ait ücretler üzerinden hesap edilmelidir.[29]

Hukuk sistemimizde işçilere ödenebilecek ikramiyelere genel bir sınırlama getirilmiştir. Toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılan ikramiyelerin sayısının çok artması ve böyle bir uygulamanın ikramiye kavramının niteliği ile bağdaşmaması karşısında, 17.4.1984 tarihli ve 2448 sayılı kanunla İlave Tediye Yapılması Hakkında 6772 sayılı kanuna getirilen ek maddelerle işçilere ödenebilecek ikramiyelerin sayısı sınırlandırılmıştır. 6772 sayılı kanunun ek 1. maddesine göre, bu kanun uyarınca işçilere ödenen ikramiyelerden ayrı olarak her yılş için toplu iş sözleşmeleri ile en çok iki ikramiye daha verilebilir. Aynı kanunun ek 2.maddesine göre de 6772 sayılı Kanun kapsamı dışında kalan işyerlerinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmeleri ile en çok dört, münhasıran yer altında çalışanlara ise en çok beş ikramiye ödenebilir. Kanunda sadece yıllık ikramiye sayısı değil, ayrıca her ikramiyenin tutarı da sınırlandırılmış, ikramiyelerin her birinin işçilerin aylık istihkakları tutarını ( hafta ve genel tatil ücretleri dahil ) geçemeyeceği hükme bağlanmıştır ( Ek m. 1 ).

Her ne kadar 6772 sayılı Kanun’un adı geçen ek maddelerinde “toplu iş sözleşmeleri” ile verilecek ikramiyeden söz edilmişse de kanunun amacına uygun olarak getirilen sınırlamaların iş sözleşmeleri veya doğrudan işveren tarafından ödenen ikramiyeler hakkında da geçerli olduğunu kabul etmek gerekir.[30]

g. Komisyon Ücreti

Sosyal sigortalar mevzuatında sözü edilen komisyon ücreti yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, yaptığı işin değeri ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre, ödenen paradır. Provizyon daha çok ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir.[31] Mesela, satış işini üstlenen bir işçinin sattığı malların toplam değeri üzerinden belirli bir yüzdeye göre aldığı ücret, komisyon ücretidir. Komisyon ücreti asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi temel ücrete ek bir ücret olarak da kararlaştırılabilir.[32] Bununla beraber çoğu kez komisyon ücreti ile çalışan işçilere, bir gelir garantisi sağlamak için, bu tür ücret zaman esasına göre belirlenen bir ücretle tamamlanmaktadır. Zira komisyon, yapılacak satışa ya da alınacak siparişe göre verileceğinden, işçi için garantisizdir. Fakat kanuni asgari ücretin herhalde işveren tarafından bunlara da sağlanması gerektiğinden, anılan sakıncanın bu yolla giderileceği açıktır.[33]

h. Kardan Pay Alma

Genellikle işletmenin üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte karın belirli bir oranında ücret dağıtan işyerleri vardır. İşçilere dağıtılan kar ile işletmede çalışan pay sahiplerine dağıtılan karı karıştırmamalıdır.İşletmedeki pay sahibi diğer pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır.Buna karşılık, işçi, kardan pay almasına karşın, iş sözleşmesiyle işverene bağlı olarak çalışır. Bu nedenle, işçinin kardan aldığı pay, gerçek anlamda ücrettir.

Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin ikinci fıkrası, ücretle birlikte kardan pay verilmesinin kararlaştırılabileceğini, bu takdirde, işverenin işçiye ya da onun yerine iki tarafın veya hekimin tayin ettiği tarafsız bir kimseye kar ve zararla ilgili gerekli bilgiyi verme ve lüzumlu olan hesap defterinin incelenmesine müsaade etme zorunda olduğunu belirtmektedir. Gerek bu hüküm, gerek sistem zorlukları nedeniyle, genel olarak, işverenler işçiye kardan pay verilmesine ilişkin bir şartın iş sözleşmesinde yer almasını istememektedirler. Bu günkü uygulama da aynı yoldadır.[34]

III. DEĞERLENDİRME ve SONUÇ

Uygulamada devlet müdahalesine rağmen, ücret, işçi ile işveren arasında problem olmaya devam etmektedir. İşçinin mevzuattan yeterince haberdar olmaması veya haberdar olmak için gayret sarf etmemesi onu işveren karşısında dezavantajlı duruma sokmaktadır. İşçi işini kaybetmemek uğruna, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret türüne göre ücretini talep etmek yerine, işverenin verdiği miktara razı olmaktadır.

İş hayatında, akort usulüne göre çalışmasına rağmen aylık kazancı asgari ücretin altında kaldığında veya yüzde usulüne göre çalışmasına rağmen toplanan paraların işyerinin acil ihtiyaçları için kullanıldığında sesini çıkarmayan işçi tiplerine çokça rastlanmaktadır. Zayıf da olsa problemin mahkeme aşamasına taşınabildiği durumlarda da tecrübeli ve işini bilen işveren karşısında işçi, belgeden ve bilgiden uzak yaşama alışkanlığının kurbanı olmakta, güçlükle bulabildiği şahitler vasıtasıyla hak ettiği ücretin ancak küçük bir kısmına kavuşabilmektedir.

Sonuç olarak, denilebilir ki, işçi iş mevzuatına bigane kalmamalıdır ve iş hayatında teftiş olgusunun etkinliği artırılmalıdır.

IV. KAYNAKÇA

Centel, Tankut, İş Hukukunda Ücret, Beta Yayınları, İstanbul 1998

Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19.bası, Beta Yayınları, İstanbul 2006

Ekonomi, Münir, İş Hukuku, Cilt I, Ferdi İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 1984

Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2005

Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, Genişletilmiş ve Gözden

Geçirilmiş 3. Bası, Dokuz eylül Üniversitesi, Hukuk fakültesi, Döner Sermaye İşletmesi Yayınları No: 91, İzmir 1998

Süzek, Sarper, İş Hukuku, 3.Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2006

Şakar, Müjdat, İş Hukuku Uygulaması, Yenilenmiş 7. Baskı, Der Yayınları, İstanbul 2006

Şakar, Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2006

 

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler