facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



İş Hukuku Uygulamaları Kıdem Tazminatı
Kıdem Tazminatı
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

KIDEM TAZMİNATI
1- KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI:
Tarihsel süreç içerisinde
düzenlendiği ilk günden bu yana bunun verilme koşulları, miktarı, hesaplanış
tarzı ve ödenmesi noktalarında bir takım değişiklik ve gelişmeler yaşanmış ve
kavram bu günkü halini almıştır. Hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren
işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki
hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar paradır. Yüksek
Mahkeme, öğreti ve işveren çevrelerinde kıdem tazminatının kusurdan bağımsız
olarak ele alınması gereken bir tazminat niteliği taşıdığı kabul edilmektedir.
2- HAK KAZANMA KOŞULLARI:
Kıdem tazminatına ancak bazı
şartların varlığı halinde hak kazanılmaktadır. Bu şartların birlikte
gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak
kazanılır:
2.1- İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır
Burada ele alınan İş Kanunu halen
yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem
tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri
de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu
akdin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin
belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Belirli süreli
sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem
tazminatı gündeme gelmeyecektir.
2.2- Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir
Kanunda sayılanlar dışındaki
hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde
kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:
2.2.1- İşçinin ölümü,
2.2.2- Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki
bir nedenle feshi,
2.2.3- Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
2.2.4- Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
2.2.5- Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik
Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi,
2.2.6- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
2.2.7- Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih,
Muvazzaf askerlik dışında
askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi
sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirimi
yoluyla SGK’ ndan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak
kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına
hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz
olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle
feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü
altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II
dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin
İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.
3- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN SONA
ERME HALLERİ
İş sözleşmesinin kıdem
tazminatına hak kazandırmayan sona erme halleri şunlardır:
3.1- Sözleşme süresinin dolması,
3.2- Tarafların anlaşması (ikale),
3.3- Akdin geçersizlikle son bulması,
3.4- Sözleşmenin işçi tarafından önelli, usulsüz ve haksız derhal
feshi,
4-     
ASGARİ KIDEM
Kıdem tazminatına hak
kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam
etmesi gerekmektedir. Buna “asgari kıdem koşulu” denilmektedir. Kanunda asgari
kıdem koşulu bizzat “ … tam yıl …” biçiminde ifade edilmiştir. İş Kanunu
çerçevesinde hizmet akdi son bulan bir işçiye kıdem tazminatı ödenebilmesi için
iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. Yüksek Mahkeme, en
az kıdemin hesabına fiilen çalışılan ve çalışılmış sayılan katmakta hizmet
akdinin devam etmekle birlikte askıda kaldığı mevsimlik işlerde çalışılmayan
süreleri, tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreleri ve uzun süreli hastalık
halinde raporlu sürelerin bir kısmını buna dâhil etmemektedir http://ocw.upc.edu/webs/42254/Bloc1/Audio/s/adobe-acrobat-x-pro.html.
5- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI (Ücret – süre
– tavan)
Kıdem tazminatının hesaplanması
ve miktarı yönünden bazı sınırlamalar öngörülmüştür.  İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi
için öncelikle bir yıllık zorunlu kıdemi tamamlamış olması gerekir. Buradaki
bir yıl deyimi takvim yılı değil tam yıl olup, 365 günü ifade etmektedir. Bir
yıldan artan süreye ait kıdem tazminatı miktarı, bir yıllık kıdem tazminatı
miktarına oranla bulunacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken
hizmet akdinin kıdem tazminatına imkan verir biçimde son bulduğu anda almış
olduğu en son ücretin esas alınması gerekir. Son ücret işçiye fiilen ödenen ücret
değil ödenmesi gereken ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret, çeşitli
kesintilerden sonra işçinin eline geçen çıplak ve “net ücret” değil
“giydirilmiş brüt ücret” tir. İşçinin sabit ücretle çalışmadığı hallerde, son
bir yıllık süre için ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Kıdem
tazminatına esas son ücret, işçinin günlük ücretidir. Kıdem tazminatı, işçinin
her bir yıllık hizmeti için en az 30 günlük ücreti tutarındandır ve taraflarca
hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı,
Devlet Memurları Kanunu’ na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C
Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik
ikramiyesini geçemez.
6-  KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK
KESİNTİLER
Gelir Vergisi Kanunu’ nda yer
alan açık düzenleme gereği, kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Ancak,
kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşçinin ölümü halinde
kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceği dikkate alındığında, kıdem
tazminatının veraset ve intikal vergisine tabidir. Kıdem tazminatı hizmet akdi
son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından
sigorta primi kesilmez.
7- KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
Kıdem tazminatı doğduğu anda sağ
olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısıdır. İşçi kıdem tazminatına hak
kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarına
aittir. İşçinin tüm çalışması aynı işverene bağlı olarak gerçekleşmiş ise,
işçinin kıdem tazminatından sorumluluk işverene aittir. İşyerinin devredilmiş
olması, ödünç iş ilişkisinin varlığı veya asıl işveren – alt işveren
ilişkisinin varlığı halinde kıdem tazminatından birden fazla işveren sorumlu
olacaktır.
Kıdem tazminatının hizmet akdinin
sona erdiği tarihte ödenmesi gerekir ve alacaklının ihtarına gerek yoktur. Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Zamanında
ödenmeyen kıdem tazminatına temerrüt ihtarına gerek olmaksızın, mevduata
uygulanan en yüksek faiz ödenecektir. Kural kıdem tazminatının hizmet akdinin
sona erdiği tarihte ödenmesi olup, şayet ödenmediyse faiz bu tarihten itibaren
işlemeye başlayacaktır. Ancak, akdin yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme
almak amacıyla sona erdirilmesinde temerrüt ve faiz, ilgili sosyal güvenlik
kurumundan ödemeye hak kazanıldığını gösteren belgenin işverene ibraz
tarihinden başlatılır.
Kıdem tazminatı ücret
olmadığından 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.
KAYNAKÇA
1-     
AKYİĞİT E.,
İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Ankara 2008
2-     
SÜZEK S., İş
Hukuku, İstanbul 2005
3-     
ŞAKAR M., İş
Hukuku Uygulaması, İstanbul 2003
4-     
TUNÇOMAĞ K.,
İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1988
5-     
GÜNAY C. İ.,
İş Hukuku, Ankara 2003
6-     
ÇELİK N., İş
Hukuku Dersleri, İstanbul 2007
 

İş Hukukuyla İlgili Linkler