facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Analık veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

İş Hukuku Enstitüsü Üyesi Avukat Tuba OYUKTAŞ,  analık izni veya ücretsiz izin sonrası yapılacak kısmi süreli çalışmalar hakkındaki yönetmeliğin detaylarını yazdı.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik (“Yönetmelik”) 8 Kasım 2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu yazımızda anılan yönetmelik ile yapılan düzenlemelere kısaca değinmek isteriz:

Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar, Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları ve Uygulamaya İlişkin Esaslar ile ilgili düzenlemeler içeren Yönetmelik, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 13. Maddesine dayanılarak hazırlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olduğu düzenlenmektedir.

Bu kapsamda Yönetmeliğin “Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar” başlıklı 5, 6 ve 7. maddeleri, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun “Analık Halinde Çalışma Ve Süt İzni” başlıklı 74. Maddesi doğrultusunda düzenlemeler içermektedir. Yönetmelik hükümlerine göre, yayımı tarihinden önce ki süreçte de uygulamada olan düzenlemeye paralel olarak, kadın işçinin doğumdan önce 8 doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık izni mevcuttur. Ayrıca, işbu analık izninin bitiminden itibaren kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın ve erkek işçilere istemeleri halinde birinci çocuk için 60 gün ikinci için 120 gün, sonraki çocuklar için 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilebileceği belirtilmiştir.

Avrupa Birliği tarafından bu sürelerin arttırılması tavsiye edilmesine rağmen, anılan yönetmeliğin Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar’ a ilişkin herhangi bir değişiklik getirmediği görülmektedir. Bu kapsamda ayrıca belirtmek gerekir ki; gelişmiş 21 ülke arasında yapılan araştırmalara göre İsveç ve Almanya 47 haftalık "ücretli doğum izni" ile ilk sırada yer almaktadır. Dört ülkede ise hiç yoktur  (Liberya , Papua Yeni Gine , Swaziland ve Amerika Birleşik Devletleri).

Öte yandan Yönetmelik ile kadın veya erkek işçiye, 5,6 ve 7. Maddelerde belirtilen ücretsiz izinlerin bitiminden itibaren  ‘kısmı süreli çalışma talebinde bulunulabilme’ hakkı tanınmaktadır. Anılan sürelerin bitiminde olmak kaydı ile işçi, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Burada önemli olan husus, kısmi süreli çalışma talebinin bu haktan faydalanmaya başlanılmadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesidir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığı var ise belgelendirilmesi halinde, velayetin bulunduğu eşin talep etmesi halinde ve üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi halinde bu şart aranmaz.

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunurken eşi çalışmayan işçinin bu talebinin kabul edilmesi sonrasında eşinin çalışmaya başlaması halinde bu şart nasıl değerlendirilecektir? Konuya ilişkin Yönetmelik’ te açık bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre, kısmi süreli çalışma şartları sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi, eşin çalışmaya başlaması durumunda söz konusu hak devam edecektir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından yazılı olarak karşılanır. İşverenin herhangi bir cevap vermemesi halinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. İşçinin belirtilen tarihte edimini sunmaya başlaması şarttır. Ancak bu şart ile kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmayacaktır.

Yönetmelik uyarınca kısmi süreli çalışma kural olarak işverenin kabul şartına bağlı değildir. Ancak özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen ve nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde ve ayrıca iş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilecektir.

Son olarak, yönetmelik gereği kısmi çalışmaya başlayan işçi aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması halinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Burada ayrıca belirtmek gerekir ki; bu durumda işveren tarafından özel istihdam büroları vasıtası ile geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçinin iş sözleşmesini fesh etmesi halinde ise, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi ancak yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler