facebook    twitter

Üye Giriş Formu



KAPICI ÇALIŞTIRILMASININ NİTELİĞİ –KİRANIN ÜCRET YERİNE GEÇEMEMESİ
Yazar Burcu Demirden   

Bu çalışmamızın konusu kapıcının kira karşılığı çalıştırılmasının mümkün olamayacağı, kiranın ücret yerine geçemeyeceği ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2011 tarihli 2009/5694 E. 2011/8900 K. sayılı kararının incelenmesi ile ilgilidir.
İşyerinde kapıcı kaloriferci olarak çalışan davacı işçi ile davalı arasında davaya konu işçilik alacaklarına hak kazanılıp kazanılmadığı konularında uyuşmazlık söz konusu olmuştur. Dosya davacı avukatı tarafından temyiz edilerek Yargıtay’ın önüne gelmiştir.
Kapıcılık hizmetlerinin diğer işlere göre bir farklılık gösterdiği bilinmektedir. Bu nedenle 1475 Sayılı Yasa’da olduğu gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 110. maddesinde de konut kapıcıları ayrı bir madde ile düzenlenmiştir. Kapıcılık hizmetlerinin esasları ve kapıcı konutlarından faydalanma şekil ve şartlarının da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılacak bir yönetmelikle belirleneceği Kanunda öngörülmüştür.
Konut kapıcıları Yönetmeliğinin 3. maddesinde kapıcı, ana taşınmazın bakımı, korunması, küçük çaptaki onarımı, ortak yerlerin ve döşemelerin bakımı temizliği, bağımsız bölümlerde oturanların çarşı işlerinin görülmesi, güvenliklerinin sağlanması, kaloriferin yakılması ve bahçenin düzenlenmesi ve bakımı ve bezeri hizmetleri gören kişi olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede, işveren ise konutun maliki ve ortakları olarak açıklanmıştır. Kamu kurumlarına ait lojman işyerlerinde ana taşınmaz maliki, ilgili kamu kurumudur.
Yönetici ise konutun maliki ya da kat malikleri adına hareket eden kişidir. Yönetici, Kat Mülkiyeti Kanununa göre seçilir ve görevlerini ifa eder. Yönetmelikte işyeri, kapıcının çalıştığı konut ile bağımsız bölüm, ortak yerler, eklenti ve tesislerin tümü olarak ifade edilmiştir. Kapıcıyı işe alma konusunda yönetici yetkili kılınmıştır.
Kapıcı ile binanın sahibi ya da kat malikleri kurulu arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin tam süreli ya da kısmi süreli olarak yürürlüğe konulması mümkündür.
Özellikle bağımsız bölüm sayısının az ve eklentiler ile ortak alanların da yoğun bir iş hacmini gerektirmeyecek durumda olduğu hallerde, kapıcının günlük 7.5 saat ve haftalık 45 saat olağan mesaiye göre daha az sürelerle çalıştırılması imkan dahilindedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabileceği gibi yazılı sözleşme bulunmayan hallerde, işyerinin özelliği ile işin niteliğine göre de kısmi çalışma olgusunun kanıtlanması mümkündür. Konut kapıcıları bakımından işlerinde fazla çalışma yapılıp yapılmadığı konularında işyerinin bağımsız bölüm sayısı, ortak yerler ile eklentilerin özelliği belirleyici olacaktır.
Yönetici, İş Kanunu ve Yönetmeliğinin uygulanması yönüyle işveren temsilcisidir. İş Hukuku anlamında ortaya çıkabilecek idari ve yargısal uyuşmazlıklarda yönetici işvereni temsil eder. Böyle olunca kapıcının işveren hakkında açabileceği davanın kat maliki ya da maliklerine karşı açılması gerekirse de, Yönetmelikten doğan bu temsil yetkisine göre davanın doğrudan yönetici hasım gösterilerek açılması da mümkündür. Ancak bu halde dahi hükmün doğrudan yönetici hakkında kurulması doğru olmaz. Mahkemece kat maliki ya da malikleri adına yönetici hakkında karar verilmesi gerekir.
Kapıcının çalışma süresi ve ara dinlemesi ücretinin ödenmesi, hafta tatili bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi, yıllık ücretli izin kullanılması gibi hususlar yönünden 4857 sayılı İş Kanunu’nun hükümlerine tabi olduğu Yönetmeliğin ilgili maddelerinde kurala bağlanmıştır. Yönetmeliği 12. maddesinde kapıcının yıllık izin, hastalık izini veya tatil günleri sebebiyle çalışamadığı günler için yerine geçici kapıcı çalıştırılabileceği hükme bağlanmıştır.
Kapıcıya, görevi nedeniyle konut verilmesi 4857 sayılı İş Kanunun uygulandığı dönemde zorunlu değilse de, verilmiş olan konut için işi sözleşmesini devamı süresince kira istenemeyeceği de yine yönetmelikte düzenlenmiştir. O halde kira bedelinin ücrete sayılması da mümkün olmaz. Bu anlamda kapıcının kira ödemeksizin oturması ve karşılığında kapıcılık hizmetlerini görmesi şeklinde bir iş sözleşmesi yapıldığında, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmış sayılamaz. Kapıcı ile kira kontratı yapılmış olmasa da bu sonucu değiştirmez.
Somut olayda; davacı 1987 tarihinde kapıcı olarak girdiği davalıların malik olduğu apartmanda 1999 yılında emekli olduktan sonra da çalışmaya devam ettiğini ve Nisan 2005 de iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek fesihten itibaren kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.
Mahkemece 30.03.1999 tarihine kadar kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmıştır. Emeklilik tarihinde kıdem tazminatı ödenmediğinden, emeklilik sonrası çalışmasını ise davacı haklı nedene dayanmadan feshettiğinden mahkemenin bu kararı yerindedir. Ancak davacı dava dilekçesinde fesih tarihi olan Nisan 2005 tarihinden itibaren faiz talep ettiği halde hükmedilen kıdem tazminatının 30.06.1999 tarihinden itibaren faizi ile tahsiline karar verilemesi HUMK’un 74. maddesine aykırıdır. Talep aşılmayacağından faiz başlangıç tarihi 30.04.2005 olmalıdır.
Davacı kapıcı emeklilik sonrası aylık ücret ödenmeden çalıştığını iddia ererek ücret isteğinde bulunmuştur. Davalı vekili 20.05.2008 günlü dilekçesi ile davacının emeklilik sonrasında kira bedeli karşılığı sadece genel temizlik ve sabah servisi işlerini yaparak çalışmaya devam ettiğini belirtmiştir.
Mahkemece davacının sadece son aya ilişkin asgari ücret alacağının kabulüne karar verilmiştir. Kapıcı kira karşılığı çalıştırılmayacağından, davacının emeklilik sonrası yaptığı işin niteliği, apartmanın daire sayısına göre günde kaç saat çalışması gerektiği belirlenmeli, sonra dönemin asgari ücretine göre belirlenen çalışma saatine isabet eden miktara göre alınması gereken yıllık ücret belirlenip, davalının zamanaşımı defi de nazara alınarak davacının emeklilik sonrası gereken ücret alacağının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
Davacının 17 yıl olan tüm çalışma süresinde izin kullanmada çalıştığı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Bu durum hayatın olağan akışına aykırıdır. Davalı delil listesinde yasal delillere dayanmakla, bu durum yemin delilini de kapsar. Böyle olunca davacıya hangi yılların izinlerini kullanmadığı açıklattırılmalı, davalıya da yemin teklif etme hakkı olduğu hatırlatılarak gerekir ise tamamlayıcı yemin deliline de başvurularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik araştırma ve soruşturma ile sonuca gidilmesi yerinde değildir.

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler