facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



BOŞTA GEÇEN SÜREYE İLİŞKİN TAZMİNATLARDA İŞVERENİN BU DÖNEME İLİŞKİN İŞ KAZASI MESLEK HASTALIKLARI SİGORTA PRİM BORCUNDAN SORUMLU OLMASI: PDF Yazdır E-posta
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
Cuma, 14 Mart 2014 18:22

İşverene karşı işe iade davası açılması ve kazanılması halinde işveren işçiye boşta geçen süre ile ilgili en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ile işe başlatılmaması halinde 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek ile yükümlüdür.

Yargıtay’ın işverenin feshinin geçersiz sayılması halinde işe iade tazminatı ödemesi gerektiği hakkında pek çok emsal kararı mevcuttur…

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2006/12679K. 2007/1436 T. 1.2.2007 sayılı kararı ise işe iade konusunda daha kapsamlı bir karardır.  Söz konusu karar işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde, işverenin boşta geçen süre ile ilgili ödeme yapması halinde işverenin diğer haklarla ilgili sorumluluğunu açıklamaktadır.

Karara konu davada;

İşverenin boşta geçen süreye ilişkin olarak ödediği 4 aylık ücretinin yanında, işçinin boşta geçen süre zarfında sosyal güvenlik haklarından yararlanması ve İş Kazası ve Meslek Hastalıkları Sigortası Prim Borcunun da ödenmesi gerekmektedir.

Davacı, işe iade isteminde bulunan işçilere boşta geçen süre için ödenen 4 aylık ücret nedeniyle SSK'na verilen ek prim bildirgeleri ve 4 aylık dönem bordrolarındaki iş kazası ve meslek hastalıkları priminin uygulanmaması yönündeki itirazların reddine ilişkin işlemin haksızlığının tespiti ile haksız olarak tahakkuk ettirilerek tahsil edilen miktarların yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir. “Davaya konu olan uyuşmazlık, yukarıda bahsi geçen 4 aylık sürede davacı işverenin iş kazası ve meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olup olmayacağına ilişkin olup; mahkemece, anılan dönemde fiili çalışma olmaması ve iş kazası-meslek hastalığı riski bulunmaması nedeniyle kurumca tahakkuk ettirilen iş kazası meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olmadığının tespiti yapılan ödeminin de yasal faizi ile iadesine karar verilmiştir.”

Hüküm Davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Yargıtay ise kararında “işverenin fesih kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdinin son bulacağı düşünülebilir ise de; mahkemece verilen feshin geçersizliği kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdi hukuken geçerli hale geldiğinden işveren, bu döneme ilişkin iş kazalarıyla meslek hastalıkları sigortası prim borcundan sorumlu olup, bu borcu kuruma ödemesi gerekir.

Mahkemece, belirtilen bu maddi ve hukuki olgular karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.” şeklinde karar vermiştir.

İşverene karşı işe iade davası açılması ve kazanılması halinde işveren işçiye boşta geçen süre ile ilgili en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ile işe başlatılmaması halinde 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek ile yükümlüdür.

Yargıtay’ın işverenin feshinin geçersiz sayılması halinde işe iade tazminatı ödemesi gerektiği hakkında pek çok emsal kararı mevcuttur…

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2006/12679K. 2007/1436 T. 1.2.2007 sayılı kararı ise işe iade konusunda daha kapsamlı bir karardır.  Söz konusu karar işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde, işverenin boşta geçen süre ile ilgili ödeme yapması halinde işverenin diğer haklarla ilgili sorumluluğunu açıklamaktadır.

Karara konu davada;

İşverenin boşta geçen süreye ilişkin olarak ödediği 4 aylık ücretinin yanında, işçinin boşta geçen süre zarfında sosyal güvenlik haklarından yararlanması ve İş Kazası ve Meslek Hastalıkları Sigortası Prim Borcunun da ödenmesi gerekmektedir.

Davacı, işe iade isteminde bulunan işçilere boşta geçen süre için ödenen 4 aylık ücret nedeniyle SSK'na verilen ek prim bildirgeleri ve 4 aylık dönem bordrolarındaki iş kazası ve meslek hastalıkları priminin uygulanmaması yönündeki itirazların reddine ilişkin işlemin haksızlığının tespiti ile haksız olarak tahakkuk ettirilerek tahsil edilen miktarların yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir. “Davaya konu olan uyuşmazlık, yukarıda bahsi geçen 4 aylık sürede davacı işverenin iş kazası ve meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olup olmayacağına ilişkin olup; mahkemece, anılan dönemde fiili çalışma olmaması ve iş kazası-meslek hastalığı riski bulunmaması nedeniyle kurumca tahakkuk ettirilen iş kazası meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olmadığının tespiti yapılan ödeminin de yasal faizi ile iadesine karar verilmiştir.”

Hüküm Davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Yargıtay ise kararında “işverenin fesih kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdinin son bulacağı düşünülebilir ise de; mahkemece verilen feshin geçersizliği kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdi hukuken geçerli hale geldiğinden işveren, bu döneme ilişkin iş kazalarıyla meslek hastalıkları sigortası prim borcundan sorumlu olup, bu borcu kuruma ödemesi gerekir.

Mahkemece, belirtilen bu maddi ve hukuki olgular karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.” şeklinde karar vermiştir.

 
DAVRANIŞ NEDENİ İLE FESİHLERİN MAKUL SÜREDE YAPILMASI PDF Yazdır E-posta
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
Cuma, 28 Şubat 2014 09:42

İşçinin iş akdini İşçinin davranışı ile ilgili olarak ancak gerekli uyarıları ve gerekirse bu konudaki eğitim vs. verdikten sonra verilen uyarıya rağmen davranışında düzelme olmaması nedeni ile feshetmek mümkündür.

İşçiye uyarı verdikten sonra hangi sürede işçinin iş akdine son verileceği hakkında ise kanunda açık bir hüküm yoktur. İşçiye verilen uyarıdan sonra işçi ile çalışılmaya devam edilmiş ve işçide önceki yapmış olduğu davranış nedeni ile uyarı almamış ise uzun süre sonra işçinin iş akdini  söz konusu davranışı ile feshetmek mümkün olmayacaktır.

Yargıtay 9. HD’nin 2010/2139 e. VE 2010/4289 K. ve 22.02.2010 T. sayılı kararına konu davada Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili ise davacının izin almadan sık sık işyerini terk ettiğini bu konuda daha önce uyarıldığını , hizmetinden yararlanamadığını iş kanunu  madde 17 ve toplu iş sözleşmesi maddesine uygun olarak hakları ödenerek feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme davayı reddetmiştir. Yargıtay ise;

Son uyarıdan sonraki 4 aylık süreçte davacının aynı davranışlarda bulunduğu kanıtlanmadığı gibi bu davranışları nedeni ile fesihten önce savunmasının da alınmadığı feshin geçerli nedene dayanmadığı, uyarı cezası verildikten sonra iş sözleşmesinin 4 ay geçtikten sonra savunması alınmadan feshedilmesi iş kanununun 19.madde uyarınca feshi geçersiz hale getirdiği, bu nedenle kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.

 

Çalışanın iş akdini 4857 sayılı iş kanunu mdde 18'e göre davranışı nedeni ile feshederken çalışanın yazılı savunmasının alınması, gerekirse uyarı verilmesi ve tekrar aynı davranış ve tutumu göstermesi halinde de savunmasının alınması, savunmanın yetersiz bulunması halinde iş akdinin feshedilmesi yoluna gidilmesi gerekmektedir. Söz konusu davranışı nedeni ile savunma aldıktan sonra çalışılmaya devam edilmiş ve savunma alınmasından sonra belirli bir süre

geçmiş ise kişinin daha  önce gösterdiği davranış nedeni ile iş akdini feshetmek mümkün olmayacaktır.

Cuma, 28 Şubat 2014 09:58 tarihinde güncellendi
 
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞÜPHE İLE FESHİ PDF Yazdır E-posta
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
Cuma, 14 Şubat 2014 16:40

İş ilişkisinde işverenin işçisine duyduğu güven iş ilişkisinin devamlılığını sağlayan temel prensiplerdendir. Çalışanın davranışının hangi şartlarda güven prensibini olumsuz yönde etkileyeceği ve iş sözleşmesinin feshine neden olacağı iş hukuku anlamında düşünülmesi ve doğru karar verilmesi gereken hususların başında gelmektedir.

Cuma, 28 Şubat 2014 09:59 tarihinde güncellendi
Devamını oku...
 
İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI – DÜRÜSTLÜK KURALI PDF Yazdır E-posta
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
Cuma, 21 Şubat 2014 17:06

İşverenin işyerinin birden fazla olması yada mağazacılık gibi sektörlerde çalışılması söz konusu olduğunda   işverenler çalışanlarından iş sözleşmesi kurulurken işe başladıkları  görev yerleri dışında da çalışmalarını talep edebiliyorlar.


Bu gibi işveren taleplerinde çalışan kurulu düzenini bozmamak veya alıştığı iş yeri düzeninden kopmamak adına yer değiştirmeyi kabul etmiyor.


Çalışanın görev yeri değişikliğini kabul etmemesi işveren için sıkıntı    oluşturuyor, işçinin de istemediği bir yerde çalışması performans düşüklüğüne neden olabiliyor.


Çalışma hayatında bu tip sıkıntıların yaşanmaması  için  işe  alımlarda mülakattan başlayarak kişiye başka bir il mağaza vb. yerde çalışma konusunun gündeme gelebileceğinin hatırlatılmasının yerinde olacağı kanaatindeyiz. Ayrıca mülakatların olumlu geçmesi halinde işe başlayacak personel ile imzalanan iş sözleşmesinde de tarafların anlaşmaya vardığı bu husus ile ilgili bir maddenin yer almasının ileride yaşanacak  uyuşmazlığı ortadan kaldıracağı düşüncesindeyiz.


Yargıtay Kararlarını da incelediğimizde işçinin il sınırları içinde veya dışında başka bir işyerinde çalıştırılacağına ilişkin maddenin  iş   sözleşmesi ile düzenlenmesinin   mümkün  olduğu ancak işverenlerin sözleşmeden kaynaklanan nakilleri dürüstlük kuralına uygun ve keyfilikten uzak bir şeklide yapması gerektiğini benimsediğini görüyoruz. 
Yargıtay 9. HD’ nin  E. 2009/20411 sayılı karıda konu ile ilgili emsal kararlardandır.


Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadığını belirterek işe iade talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme davayı kabul etmiştir.


Yargıtay ise; çalışanın nakil yetkisinin sözleşmeden kaynaklandığına,  işveren  tarafından nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğine,  işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisinin sınırsız  olmadığına, keyfi kullanmaması gerektiğine, bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı ,  davalının  görevlendirme de nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile davanın kabulüne ilişkin verilen kararın bozulmasına karar vermiştir.

 
İŞÇİNİN ÖZEN GÖSTERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ PDF Yazdır E-posta
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   
Cuma, 07 Şubat 2014 11:33

İşçilerin görevlerini ifa ederken özen sorumluluğuna dikkat etmeleri, işin sağlıklı yürütülmesi ve kullandıkları makine alet ve diğer teçhizatlara zarar vermemeleri açısından önem arz etmektedir.

Devamını oku...
 
<< Başlangıç < Önceki 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sonraki > Son >>

Sayfa 10 - 39

Soru Gönder

Kimler Sitede

Şu anda 25 ziyaretçi çevrimiçi

İş Hukukuyla İlgili Linkler