Kanun Numarası         :  5084

Kabul Tarihi                  :  29/1/2004

Yayımlandığı R.Gazete   : Tarih :6/2/2004 Sayı :25365 

Yayımlandığı Düstur       : Tertip : 5  Cilt : 43  Sayfa:

Amaç

Madde 1 - Bu Kanunun amacı; bazı illerde vergi ve sigorta primi teşvikleri uygulamak, enerji desteği sağlamak ve yatırımlara bedelsiz arsa ve arazi temin etmek suretiyle yatırımları ve istihdam imkânlarını artırmaktır.

İş Hukuku alanında faaliyet gösteren İş Hukuku Araştırma Enstitüsü’nde asistan ve büro yöneticisi olarak çalışacak Yüksek Okul veya Üniversite Mezunu personel alınacaktır.

Başvuruların   Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.  adresine yapılmasını rica ederiz.

İŞ HUKUKU ENSTİTÜSÜ 

Büyükdere c. No 62 kat 3 Mecidiyeköy

0212 217 98 28

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.11.2009 gün ve 2009/ 6435 E. Sayılı kararında ihbar öneli bildirilmek sureti ile yapılan işveren fesihleri üzerine işe iade davası açmak isteyen işçinin 1 aylık süresinin hangi tarihten itibaren başlayacağını açık biçimde ortaya koymuştur. İhbar öneli verilmek sureti ile yapılan fesihlerde işe iade davası açma süresinin ihbar önelinin sonunda mı yoksa ihbar önelinin tebliği tarihinden itibaren mi başlayacağı hususu son derece tartışmalı bir konudur. Yargıtay bu kararı ile bu husustaki her türlü duraksama ve tereddütlere kesin surette nokta koymuştur. 

Hizmet borçlanma işlemlerinin usül ve esaslarına ilişkin tebliğ, 01.07.2010 tarihli resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Tebliğin amacı ismiyle de müsemma olduğu üzere 5510 sayılı yasada sayılan hizmet borçlanması işlemlerinin usül ve esaslarını ortaya koymaktır. Gerçekten de hizmet borçlanması sosyal güvenlik hukuku uygulamasında her zaman ayrı bir yer edinmiştir. Başta yaşlılık olmak üzere uzun vadeli sigorta kollarından yararlanmak isteyen sigortalılar yasanın borçlanılmasına cevaz verdiği bir kısım süreleri borçlanarak gerekli prim ödeme gün sayısını sağlayabilmektedir. Konuya öncelikle hangi sürelerin hizmet borçlanmasına esas olabileceğini sayarak başlamak yararlı olacaktır. Buna göre;  Borçlanma kapsamında olan süreler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/ 22215 E. Ve 2008/15537 K. sayılı 13.06.2008 tarihli kararında işçiye imzalatılan ibranamelerin geçerliliği ile ibranameleri hukuken geçersiz kılacak halleri ifade etmiştir. Karar uygulamada sıkça rastlanan ibranamelerin hukuken geçerliliğini ortaya koyma açısından emsal teşkil etmektedir. Bu yönüyle karar işçilerine ibraname imzalatmak isteyen işverenler açısından da aydınlatıcıdır.

İncelememize konu kararda davacı şirket, davalı işçi ile iş sözleşmesi yaptığını, , ancak hiçbir zaman çalışma olmadığını, kendileri tarafından icra takibi yapıldığını, borçlu olmadıklarını savunmuştur. Davalı işçi ise davacı şirketin sorumlu teknik müdür ve sorumlu veteriner hekim bulundurmadan faaliyet göstermesinin mümkün olmadığını, sözleşme ile çalıştığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davalı işçinin eylemli çalışması bulunmadığı gerekçe gösterilerek istek hüküm altına alınmıştır. Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2009/ 8312 E. Sayılı kararında doğum borçlanması şartlarını açıklığa kavuşturmuş ve özellikle SGK’nın doğum borçlanması ile ilgili uygulamalarını değerlendirmiştir. 25.02.2010 tarihli bu karar uzun zamandan beri kamuoyunu meşgul eden doğum borçlanması ile ilgili soru işaretlerini çözüme kavuşturmuş, SGK uygulamasının yasal düzenlemeye aykırılığını tevsik etmiştir. Karar kamuoyunda da büyük yankı uyandırmıştır. 

Başbakanlık makamı tarafından hazırlanan Kadın İstihdamının Arttırılması ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanması konulu genelge 25.05.2010 tarihli resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girdi. Başbakan Recep Tayyip Erdoğan’ın imzasını taşıyan genelgenin amaçları; kadınların istihdamını arttırmak, onların sosyo – ekonomik konumlarını güçlendirmek, toplumsal yaşamda kadın erkek eşitliğinin sağlanması ve eşit işe eşit ücret ilkesini hâkim kılabilmektir.

Bu günkü yazımızda konseptimizin biraz dışına çıkarak Yargıtay kararı incelemesi yerine işverenleri son derece yakından ilgilendiren ve 12 Mayıs 2010 günlü Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren bir tebliği inceleyeceğiz. İnceleyeceğimiz tebliğ Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığınca yayınlanan ‘’İstirahatlı Olan Sigortalıların İşyerinde Çalışmadıklarına Dair Bildirimin İşverenlerce Sosyal Güvenlik Kurumuna Gönderilmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ’’ isimli tebliğdir. Tebliğin konusu isminden de anlaşılabileceği üzere istirahat raporu alan sigortalının geçici iş göremezlik ödeneği alabilmesi için işverene ne gibi vecibe ve mükellefiyetler düştüğünü ortaya koymaktır. Tebliğde kastedilen sigortalı eski ifade ile SSK’lı yeni ifade ile 4/a lılar ile 5510 sayılı yasanın 5 maddesinde anılan çıraklar, hükümlü ve tutuklular, emekliler, halen çalışan vazife malulleridir.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/ 26362 E. Ve 20.11.2007 tarihli kararında iş sözleşmelerinde normal mesai sürelerinin gösterilmemesi ve işin tamamlanmasını esas alan maddelerin varlığı halinde işçinin fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanamayacağını tartışmıştır. Karar özellikle normal mesai saatleri gösterilmeyen iş sözleşmeleri çerçevesinde gerçekleşen çalışmalarda fazla mesai iddialarının değerlendirilmesi açısından mahkemelere  yol göstermektedir. Gerçekten de uygulamada bazı işyerlerinde bu şekilde normal mesai saati gösterilmeyen ve işin tamamlanmasını esas alan iş sözleşmeleri kapsamında çalışmalar yapıldığı görülmektedir. İşte bu gibi çalışmalarda fazla mesai iddiasının ne şekilde halledileceği ayrı bir önem arz etmektedir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/11728 E. sayılı kararında işverenin işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda savunma alma yükümlülüğü olup olmadığını tartışmıştır. Bu husus özellikle iş akdi işverenlikçe haklı nedenle feshedilen işçinin açtığı işe iade davalarında büyük önem göstermektedir. Bilindiği üzere işçinin davranışlarından ötürü yapılan geçerli nedene dayalı fesihlerde işçinin savunmasının alınmaması feshi geçersiz kılmaktadır. Aynı yükümlülüğün haklı nedenle yapılan fesihlerde de geçerli olup olmadığı hususu izaha muhtaçtır. İncelediğimiz Yargıtay kararı yasal düzenlemeye uygun surette bir bakış açısı ile haklı nedenle fesihte savunma alma zorunluluğu olmadığını ortaya koymuştur. Ancak burada okurlarımıza bir anektot da bulunmamız gerekmektedir.  Haklı nedenle yapılan fesihler üzerine açılan işe iade davalarında mahkemeler çoğu zaman fesih sebebi olarak gösterilen nedenin haklı neden olamayacağını ancak geçerli neden olabileceğini bu nedenle işe iade talebinin reddedilmesi gerektiğini söylemektedirler. İşte bu noktada haklı nedenle yapılan bir fesih üzerine açılacak işe iade davasında gösterilen nedenin haklı değil ama geçerli neden olduğu kabul edilirse o aşamada işçinin savunmasının alınmaması işveren açısından sorun yaratacaktır. Bu sebeple her halükarda işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.